团队坚持口号大局意识是事业的动力团队精神是成功的保障doc.docx

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团队坚持口号：

大局意识是事业的动力，团队精神是成功的保障。

【篇一】

1、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情。

2、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。

3、一个人要帮助弱者，应当自己成为强者，而不是和他们一样变成弱者。

4、万人操弓，共射一招，招无不中。

5、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

6、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

7、为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。

8、合作是一切团队繁荣的根本。

9、因为只有他们不放弃，就永远是这个团队中的一员。

10、一个坏的团队能把一个好的主意运作得一塌糊涂，所以看着办吧！

11、创业者光有*和创新是不够的，它需要很好的体系、制度、团队以及良好的盈利模式这个世界不是因为你能做什么，而是你该做什么。

12、大局意识是事业发展的动力，团队精神是走向成功的保障。

13、三个臭皮匠，顶个诸葛亮。

14、在各级党的组织中形成经常健全的、团结一致的、联系群众的领导核心，是极端重要的。

15、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风。

16、一切使人团结的是善与美，一切使人分-裂的是恶与丑。

17、成功的秘诀有三个：

第一个，团队精神；第二个，团队精神；第三个，团队精神。

18、团结就是力量。

19、团结一条心，石头变成金。

20、有理想在的地方，地狱就是天堂。

有希望在的地方，痛苦也成欢乐。

【篇二】

21、我们向来喜欢崇拜自己的人，但我们不一定喜欢自己崇拜的人。

22、团队的一份子要学习；达成目标和解决问题的能力。

23、什么是团队，看这两个字就知道，有口才的人对着一群有耳朵的人说话，这就是团队。

24、将合适的人请上车，不合适的人请下车。

25、除了我个体的强大以外，还因为我属于团队！

26、即使爬到的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

27、我们一起创建的是团队的文化，而不是抱怨的文化。

28、金银财宝不算真富，团结和睦才是幸福。

29、凝聚产生力量，团结诞生希望！

30、经营企业，是许多环节的共同运作，差一个念头，就决定整个失败。

31、客人面前只说我们，没有你们他们，这样才能保持内部团结。

32、诚心诚意，“诚”字的另一半就是成功。

33、很多时候，我都觉得我已经很好了，但是人在江湖，身不由己，我必须要往前走，因为我不仅只有自己，还有我的团队。

34、能用众力，则无敌于天下矣；能用众智，则无畏于圣人矣。

35、修剪的树木，生长得又直又高；齐心的人们，团结得又牢又固。

36、很多事先天注定，那是“命”；但你可以可以决定怎么面对，那是“运”！

37、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上！

38、老板无胸怀，企业无团队。

老总无思想，企业无文化。

39、领导的速度决定团队的效率。

40、火车跑得快，全靠车头带。

【篇三】

41、凡事以关心，而不是责备的立场来跟员工沟通。

42、只要千百万劳动者团结得象一个人一样，跟随本阶级的优秀人物前进，胜利也就有了保证。

43、共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。

44、为了达到伟大的目标和团结，为此所必需的千百万大军应当时刻牢记主要的东西，不因那些无谓的吹毛求疵而迷失方向。

45、一个人如果单靠自己，如果置身于集体的关系之外，置身于任何团结民众的伟大思想的范围之外，就会变成怠惰的、保守的、与生活发展相敌对的人。

46、军民团结如一人，试看天下谁能敌！

47、一致是强有力的，而纷争易于被征服。

48、不但要团结和自己意见相同的人，而且要善于团结那些和自己意见不同的人，还要善于团结那些反对自己并且已被实践证明是犯了错误的人。

49、人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业；智慧、双手、力量结合在一起，几乎是万能的。

50、没有一个好的团队还不如一个人单打独斗！

51、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

52、凝聚产生力量，团结诞生希望。

53、不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。

54、若不团结，任何力量都是弱小的。

55、犹太人巨有钱，而且巨团结。

你说他们有钱也就算了，他们竟然还团结。

实在是太可怕了。

56、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

57、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。

58、将知识的力量、团结的力量加上献身精神的力量结合起来，我们将无往而不胜。

59、独脚难行，孤掌难鸣。

60、用众人之力，则无不胜也。

团队建立的方法与发展阶段8

团队建立的方法有五种：

人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。

人际交往法强调团队成员之间进行交往的方式，目的是确保团队成员以诚实的方式交往。

角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地认识到员工个人所做贡献的类型。

价值观法强调团队拥有价值观念的重要性，所有成员都要应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的团队价值观，这样，就能以一贯的同样的方式指导每个团队成员的行为。

社会认同法是通过有效的交流来提高团队的凝聚力，通过展示团队成就和职业化鼓励成员为自己的团队感到自豪。

如同每个人在人生之路上所走的路各自不同一样，每个团队都会以不同的建立方法经历五个发展阶段：

组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

（一）组建期

在一个组织中组建团队一般有两种可能：

一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础；二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。

其特点是，团队的目的、结构、领导都不确定。

团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范。

当团队成员开始把自己看作是团队的一员时，这个阶段就结束了。

在这个阶段，主要应完成以下两方面的工作：

一方面是形成团队的内部结构框架，另一方面是建立团队与外界的初步联系。

1．形成团队的的内部结构框架

团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。

在其形成过程中，下列问题是我们必须要明白的。

（1）是否该组建这样的团队？

（2）团队的任务是什么？

（3）团队中应包括什么样的成员？

（4）成的角色分配如何？

（5）团队的规模要多大？

（6）团队生存需要什么样的行为准则？

2．建立团队与外界的初步联系

主要包括：

（1）建立起团队与组织的联系；

（2）确立团队的权限；（3）建立对团队的绩效进行要考评、对团队的行为进行激励与约束的制度体系；（4）建立团队与组织外部的联系与协调的关系，如建立与企业顾客、企业协作者的联系，努力与社会制度和文化取得协调等。

在团队组建之初，团队成员比较关注所要做的工作的目标和工作程序。

在人际关系的发展方面表现为，成员之间相互了解和相互了解和相互交往，彼此号现出一种在一起的兴趣和新鲜感受。

所有团队成员需要明白的是"人们对我的期望如何？

我如何才能融入团队？

我们该做什么？

有什么规矩？

"

在行为方面则可能表现为：

在完全了解情势之前，不会轻易投入；承受着可能的对个人期望的模

糊和不确定状况；保持礼貌和矜持，至少一开始不表现出敌视态度等等。

（二）激荡期

团队经过组建阶段后，隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧，虽然说团队成员接受了团队的还在，但对团队加给他们的约束，仍然巴以抵制。

而且，对于认为可以近年这个团队，还存在争执，互不助手。

在这一阶段，热情往往让位于挫折和愤怒。

抗拒、较劲、嫉忍是常有的现象，那些团队组建之初就确立的基本原则可能像讫风中的大树一样被打倒。

这个阶段之所以重要，是因为如果团队成员可以安全通过的话，出现在面前的就不再是支离破碎的部分，而是团队本身了。

激荡包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激荡。

1．成员与成员之间的激荡

团队进入激荡期后，成员之间由于立场、观念、方法、行为等方面的差异必然会产生各种冲突，什么工作行为、任务目标、工作指导等统统忘却于脑后。

此时，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪及向领导者挑战的情况。

其结果是，一些人可能暂时回顾避，一些人准备退出。

2．成员与环境之间的激荡

首先，这种激荡体现在成员与组织技术系统之间的激荡。

如团队成员在新的环境中可能对团队采用的信息技术系统或新的制作技术不熟悉，经常出差错。

这时最紧迫的是进行技能培训，使成员迅速掌握团队采用的技术。

其次，成员与组织制度系统之间的激荡。

在团队建设中，组织会在其内部建立起尽量与团队运作相适应的制度体系，如人事制度、考评制度、奖惩制度等。

但是，由于这些制度是在组织范围内制定和实施的，相对于小范围的团队来说，未必有效，也就是说，针对性差。

所以制定适应团队发展的行为规范已近在眉睫。

再次，团队成员与此同时组织其他部门之间的关系磨合。

团队在成长过程中，与组织其他部门要发生各种各样的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，需要进行很好事的协调。

最后，团队与社会制度及文化之间的关系也需要协调。

3．新旧观念与行为之间的激荡

团队在激荡期会产生新旧观念、行为之间的激荡。

表1-2是传统组织与团队的一些主要区别。

由上表可知，在传统组织中进行地队建设将不得不面临着一系列行为方式的激荡与改变，在这一过程中，团队建设可能会碰到很多阻力。

如，成员可能会因为害怕责任、害怕未知、害怕改变等而拒绝新的团队行为方式；领导也可能会因为可能的权力变小而拒绝许诺弃严厉近年等。

这时需要运用一系列手段来促进团队的成长。

（三）规范期

经过一段时间的激

荡，团队将逐渐走向规范。

在这个阶段中，团队内部成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。

这时会产生强烈的团队身份感和友谊关系，彼此之间保持积极的态度，表现出相互之间的理解、关心和友爱，并再次把注意力转移到工作任务和目标上来，大家关心的问题是彼此的合作和团队的发展。

团队成员对新的技术、制度也逐步熟悉和适应，并在新旧制度之间寻求某种均衡。

团队与环境的关系也逐渐地理顺。

在新旧观念的交锋中，新型的观念逐渐占据上风，并逐渐为团队成员普遍接受。

总之，团队会逐步克服团队建设中碰到的一系列阻力，新的行为规范得到确立并为大家所新人。

在这一阶段，团队面临的主要危险是团队的成员因为害怕遇到更多的冲突而不愿提出自己的好事建议。

这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威，来帮助他们放弃沉默。

给团队成员新的挑战显示出彼此之间的信任。

当团队结构稳定下来，团队对于什么是正确的行为基本达成共识时，这个阶段就结束了。

（四）执行期

"养兵千日，用兵一时"。

在这个阶段，团队结构已经开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受。

团队成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到充满自信地完成手头的任务。

至此，人们已经学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战。

大家高度互信、彼此尊重，也呈现出接收团队外部新方法、新输入和自我创新的学习性状态。

整个团队已熟练掌握如何处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各类方法，并能通过团队追求团队的成功。

在执行任务过程中，团队成员加深了解，增进了友谊，除了高度的相互信任外，还可以退后一步，让团队显示自己巨大的能量。

（五）休整期

在休整期，对团队而言，有以下几种可能的结局：

1．团队解散。

为完成某项特定任务而组建的团队，佯随着任务的完成，团队也会因任务的完成而解散。

此时，高绩效不是压倒一切的首要任务，注意力许诺到了团队的收尾工作。

这个阶段，团队成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于团队的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作团队中建立起的友谊关系，不能再像以前那样继续下去。

2．团队休整。

对于另外一些团队，如大公司的执行委员会在完成阶段性工作任务（如一年为周期）之后，会开始休整而准备进行下一个工作周期，此间可能会有团队成员的更替，即可能有新成员加入，或有原成员流出。

3．团队整顿。

对于表现差强人意的

团队，进入休整期后可能会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。

在这里，皮尔尼克提出的"规范分析法"很是值得我们借鉴。

首先，明确团队已经形成的规范，尤其是那些起消极作用的规范，如强人领导而非共同领导、个别负责任而非联合责任、彼此攻击而非互相支持等。

其次，制定规范剖面图得出规范差距曲线。

再次，听取各方面的对这些规范进行改革的意见，经过充分的民主讨论，制定系统的改革方案，包括责任、信息交流、反馈、奖励和招收新员工等。

最后，对改革措施实现跟踪评价，并作必要的调整。