新形势下县级审计机关队伍建设存在的问题及对策.docx

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新形势下县级审计机关队伍建设存在的问题及对策

新形势下县级审计机关队伍建设存在的问题及对策

新形势下县级审计机关队伍建设存在的问题及对策

浙江省文成县审计局刘海泉程学旗

【摘要】近年来，社会各界对各级审计机关的关注也到了前所未有的程度，对审计的期望也越来越高。

《审计署2008至2012年人才队伍建设规划》也已经出台，刘家义审计长提出了审计要在经济社会运行中发挥“免疫系统”作用的要求。

县级审计机关作为国家审计体系中最基层、人数最多的一级，也是极为重要的一环，审计队伍现状怎么样？

存在什么困难？

怎么办？

笔者将通过对全市县级审计机关队伍建设情况进行调研，特别是以本县审计机关为例，进行结构性、趋势性分析，揭示了县级审计队伍在结构、素质、环境等都难以适应审计新形势不断发展变化的问题。

窥一斑而知全豹，从而自我深刻审视，深入分析存在的共性问题及成因，并提出肤浅认识，为推进基层审计事业的科学发展提供参考依据。

【关键词】县级审计队伍建设

【正文】审计事业发展的关键是审计队伍建设，依靠审计人员整体素质的提高。

目前，根据省市统一理论研讨课题的部署，笔者对温州市11个县级审计机关队伍建设现状进行了调研，实地走访考察了5个县区审计局，并以本县审计机关为例进行解析，揭示了审计队伍建设存在问题，深入分析的成因，并针对问题提出对策和建议，现报告如下：

一、县级审计队伍建设现状及存在的问题

据统计，截止2007年底，全国8万多审计人员中，县级审计机关就有5万人，占了60%。

全市11个县（市、区）级审计机关，共有编制251人，实有审计人员241人，占全市审计人员总数的77%，其中男性有171人，女性有70人。

中共党员177人，民主党派7人，共青团员15人，无党人士42人。

2007年，县级审计机关共完成审计项目402个，占全市审计项目的88%，查出违规金额26930万元，管理不规范金额257691万元，损失浪费金额645万元。

经审计处理应上交财政4422万元，移送司法机关案件3件，移送纪检监察和有关部门处理事项12件，核减投资额6653万元，县级审计机关也发挥着越来越大的作用，审计工作取得了显著成效。

但最近对我市县级审计机关队伍建设调研中发现，随着审计形势发展变化，以及推进审计转型的需要，基层审计队伍建设在年龄层次、知识结构、技术创新、人才环境、综合素质等方面还存在一些不足和

现象。

审计人员如果在学习上没有与时俱进，没有丰富的理论知识，常常会发生思想“短路”、思维“断路”的窘态现象，工作上就捉襟见肘，特别是审计调查报告和审计信息，需要敏锐的洞察力和分析和解决问题的能力。

如目前，受理论素养的制约，许多调查报告就不能很好地、有效地、发表有份量、高质量、针对性强的审计意见，抓不住重点，查处问题局限在无关紧要、不痛不痒的地方，凭习惯、靠经验看待新问题。

审计报告或者审计调查报告平平淡淡，审计信息也抓不住重点，审计论文没有真知灼见，审计理念陈旧俗套。

（五）从技能上分析，专业技术手段不精。

随着审计环境的进一步发展变化，会计电算化、软硬件开发水平以及网络技术进展迅速，传统的审计技术和审计手段已经受了严峻挑战。

客观形势要求审计人员不仅要掌握计算机辅助审计技术，而且要应用现代审计技术和方法。

从目前县级审计机关来看，审计人员运用常规的检查、查询、监盘等方法较多，运用问卷调查、分析性复核等就较少，有时候在与被审计调查交锋时，由于技能上的不足，失去了最好的取证时机。

运用计算机辅助审计的能力也较有限，如2007年度，市本级完成计算机审计项目41个，占全部审计项目的77.36%，而同期，全市县级计算审计项目182个，仅占全部审计项目的45.27%，低于市本级32个百分点，并且在计算机审计项目中，真正使用数据库技术进行分析的比率就更低了。

县级审计机关受专业技能限制，经常会出现打不开账而无账可审，或者出现假账真审的现象。

（六）从思想上分析，创新意识老化僵化。

审计机关成立二十年多来，法律法规赋予审计机关和审计人员较大的审计处理处罚权，使审计人员一直来比较注重和留意审计监督权，过分看重处理处罚。

同时，相当数量的审计人员由财务会计转行而来，保留着原来会计的单一、缜密、细致等专业特点，主要注重微观层面的思维方式，很难从宏观的高度来指导从事审计工作。

大多只是按部就班，审计方法简单，都按以往惯例，先账本、再报表、后凭证，停留在查错纠弊上，把主要精力放在了收集整理核对会计数据之上，较少采用分析手段进行综合分析，往往就事论事。

另一方面，大多数审计人员都以完成审计任务为目标，很少进行深入系统地学习新知识、新理论、新方法，几乎没有对审计业务进行经验总结，缺乏必要的创新条件。

二、成因分析

存在上述问题及不足，既有经济社会发展产生的必然结果，有审计管理体制机制上的客观原因，有审计机关组织实施上的困难，也有审计人员自身的思想行为的主观问题。

经调研分析，主要有以下这么几方面。

（一）形势发展速猛。

近年来，经济社会发展日新月异，倒逼着审计事业发展和转型，审计也由内控制度审计向风险审计发展和转型，又从掌握财务收支审计向绩效审计、民生审计等发展，从手工审计转向计算机审计，以及审计内容、范围、形式的不断发展变化，部分基层审计人员受年龄、文化水平等限制，要跟上形势发展步伐确实有困难。

（二）管理体制制约。

目前，我国实行的是行政型审计管理体制，这种情况下，县级审计机关要发挥更大作用，审计部门作为政府的组成部门，又监督政府部门的行政行为，实质相当于政府内部审计，独立性大不强，审计人员在具体执行审计过程中受到阻力和干扰在所难免。

此外，审计机关受“双重”领导，同步审计项目和经济责任审计以及临时性任务很重，时间要求紧凑，不利于提高审计人员业务水平。

（三）资源配置弱化。

随着审计业务的不断开拓和细化，县级审计机关审计资源却十分有限，大多数审计项目由一人自始至终，并且大家手头都有审计项目，审计队伍人员素质又高低不一，相互差距较大，很难实现有效配置。

（四）岗位培训滞后。

目前，县级审计队伍岗位培训及后续教育工作滞后，是造成县级审计队伍素质现状最为关键的因素之一。

基层审计人员人手少，任务重，参与业务培训缺乏时间上的保障。

业务培训也没有明确目标，欠缺实效性、针对性和实用性。

培训方式大多进行集中培训，很少组织学习与讨论、与课题研究相结合。

目前基层审计机关人员学历大部分都在专科以上，其实业余学习并没有实质性提高业务能力。

（五）激励机制欠缺。

目前，县级审计机关对审计人员的考核，基本上还是吃“大锅饭”的形式，没有细则，操作性不强，缺乏相应的激励机制，干多干少一个样，干好干坏一个样。

基层审计人员福利待遇与其业务能力高低无直接关系，干部提拔使用也主要不是看其业务能力水平，每年的党员、公务员考核也都是非常主观，大部分还是靠人际关系等等。

如此一来，审计人员思想保守僵化，干劲没了，学习劲没了，创新意识没了。

三、加强基层审计队伍建设的对策

加强县级审计机关队伍建设，可以从以下几方面努力：

（一）理顺管理体制，创造良好审计环境。

审计要紧紧围绕党委、政府的中心工作，尽可能争取人大、政协、纪委、组织部门的支持，加强被审计单位的沟通协调，使审计的独立性得到有效保障。

这样，县级审计机关的审计人员受到的阻力和干扰将会大量减少，才会有利于审计人员发挥积极能动性，切实履行审计职责。

此外，还要对目前县级审计机关的事业编制过渡到行政编制，促进审计执法的合法化。

或者实行公务员和专业技术并行管理模式，审计人员除了作为国家公务人员纳入正常的公务员考核及福利待遇外，还应注重技术职称和工作实绩，确定审计技术津贴。

（二）拓宽培养渠道，提高整体队伍素质。

审计工作是一项业务性、政策性较强的工作，需要一支保持基本稳定的高素质审计干部队伍。

各级审计机关要积极利用多种形式，增加县级审计队伍的培养渠道。

对内要把道德素质好、业务能力强、文化水平高的年轻干部，积极提拔到领导层中去，尽量实现审计干部内部提拔；对外要把组织协调能力强的干部，主动向组织部门推荐，争取个人的最好前途，提高审计干部工作积极性；鼓励审计人员参加各类职称考试，尽可能在时间上给予保证，在费用上给予倾斜，着力创造良好的学习条件，努力营造浓厚的学习氛围，并且加大对高职称审计人员的福利补助，促进审计人员加强业务学习，参加审计职称考试的积极性，从而提高素质审计队伍素质。

（三）注重业务培训，增强依法审计能力。

随着审计业务不断拓展，审计工作涉及的内容和范围日益广泛，更加要求加强对县级审计人员的业务培训。

既要注重理论知识，更应注重技术方法，实现理论培训与实战培训相结合；开展县域间审计人员的业务交流，选派业务骨干到市级审计机关进行“轮岗”培训；鼓励审计人员参加业务对口的在职学历教育，使学历教育成为提高业务能力的重要手段；积极创造条件参与有关部门单位的会计软件运用，学会“审账先学做账”；在安排审计组时，尽可能实现老中青相结合，实现“手把手”的老带新学习，提高实战能力；要坚持全面培训，注重提高现场审计能力，还要学习写作技巧、综合分析等培训，使县级审计队伍整体的知识结构实现多学科、多领域化，并且做到相互补充利用，提高依法审计的能力。

（四）整合人力资源，优化审计资源配置。

审计业务的不断开拓和细化，审计工作越来越繁重，县级审计机关要充分整合好有限的审计资源，特别是要用好人力资源，才能更好地履行审计职责。

要严格把好审计队伍的入口关。

新进审计人员要求年龄年轻外，还要求具备较高的政治和文化素质，强烈的事业心和责任感，必须具备扎实的审计、会计基础知识，以及数据库等软件知识。

要充分发挥审计人员专长，要尽可能地把业务性较强的审计项目安排在专业科室，提高工作效率和效果。

在审计工作中，又要善于打破科室界限，合理整合配置审计人员，提高审计资源利用效率，最大限度发挥审计职能作用。

（五）强化实践锻炼，推进创新创业水平。

要求基层审计人员加强实践锻炼，增强学习的自觉性和针对性，坚持向实践学，学以致用，在工作中学习，在学习中工作，切实将理论运用到实践当中来，进一步解放思想，冲破现有思维模式，理清审计工作思路，创新审计技术方法，深入挖掘审计成果，深化传统审计领域，拓展现代审计空间。

争取在效益审计上有所创新，在计算审计上有所创新，在审计管理上有所创新，在成果运用上有所创新。

通过实践锻炼和创新创业活动，使每位审计人员都得到有效锻炼，县级审计队伍建设得到加强，从而促进县级审计工作整体水平的提高。

（六）加强目标考评，完善竞争激励机制。

要不断加大考核力度，建立健全考核制度，特别要建立人才激励考核机制。

要明确奖罚标准，罚懒奖勤。

坚持能者上，庸者下，能上能下的原则。

建立健全公开、公平、公正的人才培养与选拔机制，突出学习绩效、工作实绩在干部奖惩、选拔作用中的份量，对明显不能适应时代要求的要进行“补课”学习。

对工作业绩好的，既有精神鼓励，又有物质奖励。

在提拔、使用干部时，全面实行竞争上岗，充分调动和激发每个人的学习积极性和热情，坚持用人标准，切实把高素质的审计人员选拔上来，绝不能让不符合提拔和使用条件的人得到任用。

从而全面提升审计人员的整体综合素质。

综上所述，随着审计形势的飞速发展，审计职能也不断深化，对审计队伍素质的要求越来越高。

位于最基层的县级审计机关，提高审计队伍建设，任务更重，困难更多，难度更大，任重而道远，需要长期不断的努力，才能建设成一支政治过硬、业务精通、作风优良、廉洁自律、文明和谐的审计人才队伍，为发挥审计的“免疫”系统功能、推进科学发展观中提供重要的资源保障。

基层审计机关人才队伍建设存在的问题及对策

审计事业的发展关键在人才，县级审计机关占全国审计系统的60%以上，因此基层审计机关人才队伍建设更加是至关重要。

可当前，却是基层审计机关人才队伍建设问题最为严重突出，主要表现在以下几个方面：

一是人员结构不合理，人才队伍老化，年龄偏大。

大部分县级审计机关人才队伍年龄老化且出现断层，三十岁左右的审计人员较少，有些县审计机关45岁以上人员占50%以上，而35岁以下人员所占比例不足20%。

像这种不合理的人才队伍结构，没有形成合理梯队的现象，长期下去人才队伍将出现青黄不接的状况，将影响审计事业的可持续发展。

二是审计人员专业知识比较单一，缺乏“一专多能”的复合型人才，且文化程度偏低。

基层审计机关中绝大多数审计人员所学专业是会计、审计，而金融、法律、计算机、工程预决算等专业人才很少，所占比例不足10%。

其次是审计机关内部人才交流较少，造成“一专多能”的复合型人才的成长和培养受到限制，导致各审计机关普遍缺乏“一专多能”的复合型人才。

再次就是审计人员文化程度偏低，大部分审计机关第一学历为本科的审计人员不到20%，专业亦参差不齐，中专及以下学历所占比例居多，超过20%。

三是人员进入大多是政策性安置，不懂业务的人员居多。

表面上，审计机关人员有所增加，力量在加强，但真正从大学毕业生中招聘进来的少之又少，调入的人员多是政策性安置或照顾性“养老”进来的。

这些人一部分是其他单位工作人员调入审计机关任领导职务，这部分人多数是不懂业务人员，而从审计机关内部提拔任领导的少之又少，交流出去的也少，造成审计机关内部没有活力。

四是“官多兵少”，“超编缺员”现象严重。

县级审计机关大多存在超编，而且部分县级审计机关超编率可能达到25%。

超编人员中退居二线的领导居多，造成实际从事审计工作的业务人员减少。

这就制约了审计工作的有序进行和审计质量无法得到保证。

例如某县审计局现有人员20人，局领导4名（正局长1名，副局长3名），非领导职务人员（正、副主任科员）8人，真正从事审计工作的才8人，非领导职务人员占的比例过大，造成“官多兵少”现象，审计任务重与审计资源缺乏之间的矛盾相当突出。

对于基层审计机关人才队伍建设，笔者建议:

一是深化干部人事制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，从根本上改变目前审计人才队伍与审计事业发展不相适应的局面。

做到严把“进人关”，坚持凡进必考的原则，对拟调入审计机关的人员，必须由上级审计机关组织统一考试，在考试合格的基础上，再由审计机关进行全面考核，择优录用。

二是加大审计人才培养工作的力度。

把审计实践作为选择和培养人才的第一跑道，人才必须在审计实践中锻炼、培养和成长。

领导干部和业务骨干要担当起培养优秀人才的“教练”的角色，对年轻人要起到传、帮、带的作用。

三是建立学习型审计机关，加强专业培训，提高业务素质。

有针对性地开展多层次、多渠道、多方式的教育培训，尤其是要加快AO系统操作培训，逐步实现手工审计与计算机辅助审计并重。

加强审计人员之间的交流与合作，积极鼓励审计人员参加会计师、审计师、注册会计师等各种考试。

通过培训和学习，大力提高审计干部的业务水平和审计能力。

四是要有针对性的选拔招入一批年轻的非财会、审计专业的优秀人才，如计算机、金融、工程预决算、法律等专业人才，以优化审计人才队伍的结构，建立合理的人才队伍发展梯队，促进审计事业的可持续发展。

审计转型期基层审计机关队伍建设中存在的问题与对策

台州市审计局（侯丽君彭雪君）

　　人才是加快推进审计工作转型的关键。

审计署《2008年至2012年审计工作发展规划》指出：

“坚持以人为本，以提高审计人员依法审计能力和审计工作水平为核心，着力打造政治过硬、业务精通、作风优良、廉洁自律、文明和谐的审计干部队伍，充分发挥审计保障国家经济社会运行的‘免疫系统’功能。

”谢力群厅长在《国家审计的创新与转型》中强调：

“构建适应审计转型要求的审计队伍培养机制，必须坚持人本管理”。

认清基层审计干部队伍建设现状，如何解决队伍建设中凸显的深层次问题，提高审计人员的整体素质，构建适应审计转型要求的审计队伍，充分发挥审计保障国家经济社会运行的‘免疫系统’功能，是当前摆在我们面前的一项重要课题。

　　一、基层审计机关队伍建设的现状。

目前，审计机关正处于从传统向现代审计转型的关键阶段，基层审计工作面临着许多新的问题与挑战，从审计机关的实践看，队伍建设问题已成为审计工作创新转型中的一大瓶劲。

（一）老的矛盾制约审计队伍的发展

　　1、人员编制少，审计力量严重不足。

这是一个由来已久的问题。

我国审计机关成立于20世纪80年代改革开放之初，经过20多年的发展，审计队伍的综合素质、专业水平都有了较大的发展。

但随着改革开放的不断深入和经济社会的发展，审计任务越来越繁重，不仅经济总量的扩张大大增加了审计的工作量，经济体制转型时期的种种复杂因素增加了审计工作的难度，而且经济责任审计的广泛开展又加重了审计机关的工作任务，在这种情况下，基层审计机关的力量非但没有与审计工作任务同步增加，反而在每次政府机构改革中被大幅度精减。

如台州市审计局20世纪90年代初人员编制为45人；1993年机构改革时精减为30人，其中工人编制2人；1998年机构改革时人员总数保持30人，但工人编制为4人。

由于各种原因，工人编制冻结，空缺2个工人编制不能用，相当于人员又减少2人。

目前，该局行政公务员仅有26人，每年在完成审计署、省厅及当地人大、党政部门交办的繁重审计任务的同时，还要完成上级和党政有关部门对审计局其它各项任务的考核工作。

审计人员长期处于超负荷的工作状态，直接影响审计工作的质量和审计人员的身体健康。

　　2、审计干部队伍结构不合理

　　一是专业结构较为单一。

长期以来，在人们的思维定势中审计工作以财务、会计等专业知识为基础，因此，基层审计机关工作人员大多是财会类专业出身。

但随着审计领域的不断拓展，审计职能以监督为重向以监督与服务并举转变，审计工作还涉及到宏观经济、管理、法律、工程、环境保护、计算机等各相关专业。

现阶段，基层审计队伍专业现状与审计工作发展的现实需求有较大差距，如台州市审计机关现有审计干部234人，其中会计专业93人占40%，工程专业30人占12.8%，而计算机、法律专业的分别仅有4人，占1.7%，这与现代审计的要求极不适应。

特别是在信息化快速发展下，计算机审计成为一种必然，干部队伍专业结构的单一，复合型人才的匮乏，不利于审计创新与转型工作的快速推进。

　　二是年龄结构的断层。

现代审计是一项年轻的事业，但令人忧虑的是，基层审计队伍年龄结构断层现象已十分明显。

一方面，目前，基层审计人员相当一部分是审计机关组建初期进来的，审计龄一般都在20年以上，年龄大多45岁以上。

一个人长时期在一个部门工作，往往习惯于传统工作方式方法，凭老经验办事，接受新事物、新知识比较慢，缺乏开拓进取意识，更加缺乏现代审计的应用技术。

另一方面，近几年，基层审计机关虽通过事业编制方式输入了“新鲜血液”，但年龄大多在30岁以下，审计业务不够熟悉，成不了骨干力量，审计干部队伍青黄不接。

　　三是“官、兵”结构失调。

台州市县级审计机关人员编制均在20人左右，但班子成员配备都在4人以上，多则6人。

如黄岩区审计局现有人员21人，班子成员和退居二线局领导就有8人。

领导班子的超职数配备，直接减少了一线审计人员的力量，不利于审计工作的开展。

　　3、工学矛盾突出。

长期以来，基层审计人员忙于审计完成任务，疲于奔命的现象非常突出，无法从根本上保证学习的时间和精力。

况且，由于任务重、时间紧，审计人员经常外出审计，审计机关人事教育部门也难以很好地协调好工作和培训的关系，工学矛盾的怪圈始终未被有效打破。

影响审计业务水平的提高。

（二）新的矛盾制约着审计创新转型工作的推进

　　1、审计转型理念未到位。

传统审计的惯性思维仍占较大空间，现代审计的理念还没有真正渗透到每一位审计人员的思想和实际行动中去，审计转型工作与现代审计的要求还有较大差距。

　　2、审计人员宏观思维欠缺。

当前，我国正处于社会转型、经济转轨的历史阶段，宏观层面矛盾和问题多，地方党委、政府更希望审计机关在体制、机制、制度、政策、管理以及一些带有全局性、宏观性的热点难点问题等方面提出建设性、可操作性的意见和建议。

从实际情况看，绝大多数审计人员宏观意识有所增强，但如何真正围绕中心、服务大局，以战略的思维，从宏观的视野来辩证地分析和发现问题，提出完善的意见和建议，使审计在更高层次上发挥建设性作用还有不少问题需要研究。

　　3、现代审计技术方法运用不够。

大多数基层审计人员满足于面上的计算机技术运用水平，整体应用还不够深化，特别是数据采集、数据分析、模块制作、多维图像处理等技术运用不够普及，信息系统审计、远程联网审计还未步入正常化、规范化渠道。

　　4、审计队伍自身“免疫”力有待增强。

由于审计的特殊地位和作用，审计人员长期处在抗病免疫的第一线，处在权力监督和经济监督的最前沿，自身的肌体很容易被侵蚀、被感染。

特别是长沙办违规建豪华别墅事件、沧州审计醉酒死人事件，给我们敲响了警钟。

认真分析审计队伍自身“免疫”力，不难发现，在审计人员潜意识中存在两种不良倾向：

一是部分审计人员满足于现状，盲目乐观，总认为审计人员“免疫力”比其他单位强，不会受“病毒”感染；二是审计机关廉政建设抓得太紧，要求太严，与目前的社会大环境不相融，存在“廉政吃亏”的偏面认识。

　　二、基层审计机关队伍建设中面临问题的原因分析

（一）现行人事制度的缺陷

　　1、人员编制统得过死，缺乏灵活性。

部门人事编制不是根据需求而适时变更，自1998年机构改革定编，至今不能更改，缺乏灵活机制。

　　2、人员流动性差。

在人员选调方面，人才引进困难。

作为基层审计机关，在工资待遇、职业发展规划方面与其他一些行业相比有一定的差距，且由于审计工作专业性强、技术能力要求高、工作任务重，一些高技能人才往高收入行业挤，审计机关难以吸引具有丰富经验的社会人员和优秀毕业生的加入。

在人员成长输出方面，受现行人事管理体制和专业的制约，审计机关输出的人员少，由审计岗位走向领导岗位的人员更少，人员基本上处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄，人员流动困难。

　　3、公务员招考缺少审计业务测试。

公务员考录是基层审计机关进人的主要渠道之一，但基层审计机关进人人数少，形不成一定的规模，当地人事部门在组织公务员考试时不设置专业测试，将审计专业性很强部门当成一般公务员的考录，造成有用专业人才进不了，一些专门应付公务员考试的庸才推不掉。

（二）考核激励机制的缺失。

绩效考核是审计工作的指挥棒，是实现奖优罚劣的重要举措。

眼下，相当一部分基层审计机关尚未制定具体的工作绩效考核制度，仅通过竞争上岗、职务晋升、年度考核等有限措施，审计人员工作业绩、工作态度、工作成果、素质能力无法充分衡量，也间接地引发了部分审计人员思想中“工作干多干少无所谓、干好干差一个样”，“多干不如少干”、“干得越多，差错越多”的不正确认识。

　　（三）审计文化的缺位。

审计文化是审计活动中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则的总和，是变革时代审计工作发展的基点。

当前，一些基层审计机关存在着重视审计业务工作和指标的完成，忽视审计人员个人价值观念；注重改善审计人员物质生活和机关办公条件，忽视审计人员心理和精神需求等问题。

这些问题，不仅影响审计人员自身发展，影响审计队伍稳定，也会阻碍审计事业更快更好地发展。

　　三、全面推进基层审计机关队伍建设的几点建议

（一）积极探索现代审计人才管理机制。

按照“审计是国家经济社会运行的免疫系统”的要求，在人员编制不在审计部门手里情况下，要立足于基层审计队伍建设现状，重新审视审计人力资源管理现状，牢固树立科学人才观，积极探索现代的管理机制，向管理要资源，向管理要效益。

主要包括以下几方面：

　　一是建立完善审计人员绩效考核制度。

积极探索建立和实施科学合理的审计工作绩效评估制度，采取定期考核和日常考核、定性考核和定量考核相结合的方式，客观公正地评价审计人员的工作绩效，重点突出工作质量、审计成果、信息宣传、先进审计技术方法的运用及相应的审计成本。

对审计绩效突出的给予政治、物质上奖励；对工作不力、拖拉散慢，得过且过，业绩平平的，给予告诫、扣除考核奖、调离原岗位、免职等处理。

绩效考核制度的实行，可以有效地解决角色错位、无人负责、管理松懈甚至有令不行、有