人力资源管理师三级考前辅导练习.docx

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人力资源管理师三级考前辅导练习

第一篇人力资源规划（P3）

第一部分考点聚焦（P3）

第一章组织理论与组织设计（P3）

第二章工作分析（重点）（P4）

第三章人力资源管理信息系统（P5）

第四章人力资源规划的制定与实施（重点）（P5）

第五章人力资源成本（P5）

第二部分上机单元测试题（P6）

第三部分实务技能试听（P13）

第二篇招聘与配置（P17）

第一部分考点聚焦（P17）

第六章招聘准备（重点）（P17）

第七章面试的实施与技巧（重点）（P18）

第八章心理测验及其应用（P18）

第九章招聘实施（重点）（P19）

第十章劳务外派与引进（P19）

第十一章员工信息的管理（P20）

第二部分上机单元测试题（P20）

第三部分实务技能试题（P29）

第三篇培训与开发（P32）

第一部分考点聚焦（P32）

第十二章企业培训概述（P32）

第十三章培训管理（P32）

第十四章职业生涯规划（P34）

第二部分上机单元测试题（P34）

第三部分实务技能试题（P42）

第四篇绩效管理（P46）

第一部分考点聚焦（P46）

第十五章绩效管理概述（P46）

第十六章绩效考评（P47）

第十七章绩效反馈与应用（P49）

第二部分上机单元测试题（P50）

第三部分实务技能试题（P59）

第五篇薪酬福利管理（P62）

第一部分考点聚焦（P62）

第十八章薪酬福利概述（P62）

第十九章薪酬的组成（P63）

第二十章工资制度（P65）

第二十一章薪酬设计（P66）

第二十二章福利（P67）

第二部分上机单元测试题（P68）

第三部分实务技能试题（P75）

第六篇劳动关系管理（P79）

第一部分考点聚焦（P79）

第二十三章劳动关系管理制度（P79）

第二十四章工作时间与休息时间（P79）

第二十五章劳动合同（重点！

核心！

）（P80）

第二部分上机单元测试题（P87）

第三部分实务技能试题（P96）

实务技能考试练习题（P99）

第一篇人力资源规划

重点机考

第一部分考点聚焦

规划的流程：

（l）编制人员配置计划

（2）编制职务计划

（3）预测（各部门）人员需求（4）确定人员供给计划（5）编制培训计划

（6）制定政策调整计划（7）编制费用预算

（8）风险分析

（9）沟通与认同

第一章组织理论与组织设计

1、综合多种理论，我们把组织定义为：

组织是一个具有生命力的、开放的社会技术系统。

这个定义包含四层含义：

组织具有生命周期、组织是一个开放系统，组织是一个社会技术系统，组织是一个整合系统。

2、泰勒（科学管理之父）根据劳动分工的原理，提出单独设置职能结构的思想，主张把计划职能同执行职能分开，实行专业化、标准化的职能管理。

3、法约尔把管理职能概括为计划、组织、指挥、协调、控制五个方面。

4、韦伯把组织分为最高决策层、中间管理层和基层作业层的“理想的行政组织体系”。

5、古典组织理论以工作任务为中心，把组织看成一个封闭系统，把组织管理的重点放在组织内部，重视基层操作。

这些组织理论较多地考虑经济和物质因素，忽视了人及其心理需求、环境、战略、技术对组织结构的影响。

6、现代组织理论十分重视人际关系，注重员工的心理发展和对员工的激励，把组织结构设计看成是改善员工心理状态、提高激励作用的重要途径。

7、巴纳德认为组织必须遵循马斯洛的需求层次理论，根据员工的不同需求给予必要的激励。

8、德鲁克等提出了目标管理方法。

9、对权变管理理论可以理解为，组织中不可能建立一种万能的管理模式，也没有一种最好的最好的管理模式，只有“最适宜”的管理模式，企业组织需要根据不同条件选择和设计不同的组织管理模式。

10、学习型组织实质上要解决两个问题，一是组织是否以组织内部问题的解决为使命，二是是否以创新为最高目的。

彼得圣吉的五项修炼包括：

自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团体学习，系统思考。

【难点一：

组织设计】

11、组织设计的内容包括：

职能设计、层次设计和幅度设计。

12、职能由企业外部环境和自身生存发展需要决定，如果企业所处的外部环境发生了变化，企业的战略和目标就需要调整，职能也会随之变化。

职能设计对上起着承接企业战略任务和目标的作用，对下承担企业组织结构的框架设计。

13、企业战略只有依赖职能设计才能与组织结构产生具体的联系。

“结构追随战略”是组织设计必须遵循的原则。

14、职能设计的三项具体内容是：

职能分析、职能分解、职能整理。

15、管理层次是指企业最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，每一个组织等级即为一个管理层次。

16、层次设计的四个步骤：

（l）按纵向职能分工，确定基本层次；

（2）按有效管理幅度，推算具体层次

（3）按提高效率要求，确定具体层次；（4）按组织单位特点，进行局部调整

17、管理幅度是指一个管理人员所能有效地直接领导的控制的下级人员数，一般来说，管理幅度和管理层次呈反比例关系。

18、早期的管理组织结构中，通常管理幅度较小而管理层次较多（高层结构），随着管理组织的发展，管理幅度大，管理层次少的结构（扁平化结构）日益增多。

19、组织设计的原则：

①目标原则②均衡原则③高效精干④人事相配⑤权责一致⑥扁平化原则⑦稳定性与适应性相结合⑧集权与分权相结合⑨企业的制度化、标准化程序化⑩以组织文化建设为导向

20、组织设计和程序：

职务设计与分析、部门划分、组织结构形成

21、组织诊断就是调查分析企业经营的实际状况，发现运营中存在的问题，分析查明问题的原因，提出切实可行的改进方案。

22、组织调查是指为了组织诊断而进行的收集关于企业组织的各种资料和情况的过程。

23、组织调查的步骤：

制定分析计划、收集资料、分析资料、提出解决方案

24、组织分析的内容：

职能分析（业务分析）、决策分析、关系分析、运行分析。

25、织织结构的检验标准：

一是效能标准，二是效率标准。

效能，是实际产出与预期产出的比例，关系到企业“做正确的事”，效率是实际产出与实际投入的比例，关系着企业“正确地做事”。

26、组织结构是否适合企业的实际情况和发展需要，是检验组织结构优劣的唯一标准。

没有普遍适用的组织结构，理论先进的织织结构未必就适合特定的企业。

第二章工作分析（重点）

［重点一：

工作分析］

27、工作分析是确定职务的性质、职责、任务和要求，决定一项工作所应包含的工作项目及从事这项工作必备的知识、技术和能力。

28、职责指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。

29、职位，是指某人担负的一项或者数项相互联系的职责集合，即一个人所要完成的一织任务。

30、职务是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合

31、工作分析的作用

（l）招聘和配置员工的依据

（2）公平支付劳动报酬的保证

（3）编制劳动计划、核算成本的依据

（4）明确工作职责

32、岗位调查是收集各种与岗位有关的信息资料的过程。

33、岗位调查的目的是：

对岗位进行描述，改进岗位设计，进行工作分析，岗位评价和岗位分类。

34、岗位调查的方式：

面谈、现场观测、书面调查。

35、岗位调查的内容：

工作的性质、内容和程序，所需时间；岗位名称，工作地点，工作环境和工作条件：

职工的职称、职务、年龄，工龄、技术等级，工资等级；任职资格和体力；岗位责任；工作的危险性、劳动强度，劳动姿势，空间，操作的自由度；工作设备和工具。

36、设计岗位调查表要注意的问题：

一个问题中不能包含两个或两个以上问题，用语避免含糊不清，提问要简洁，要防止诱导。

37、调查表中回答问题的方式：

封闭式，开放式。

38、职务分析问卷（PAQ）从普遍的工作行为角度来描述工作是如何被完成的，可用于多种职位类型。

它需要收集六类信息：

信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他特征。

39、管理岗位描述问卷（MPDQ）是专门会对管理人员而设计的工作分析系统，是最有针对性的一种系统。

40、职能工作分析（FJA）法，主要分析方向集中于工作本身，以一种以工作为导向的工作分析方法。

41、岗位分类是在工作岗位分析、评价的基础上按工作岗位的性质、特征、繁简难易程度、工作责任

大小和人员必须的资格条件，对企业全部工作岗位进行的多层次划分。

42、岗位分类总的原则是：

以事为中心，从企业实际出发，力求适用、准确、可靠和简化。

43、工作岗位分类应达到的要求：

分类结构要合理、要依据客观的“事”，反映岗位差别，分类要留有余地。

44、工作岗位横向分类就是根据工作岗位的性质，依次把全部工作岗位划分为大类、中类、小类的过程。

纵向分类的内容：

划分岗级、统一岗等。

45、工作说明书的编写（重要的项目策划题）

岗位名称、工作概要、岗位职责、工作关系、工作保密、安全生产要求、任职资格，工作环境、设备工具、工作时间。

第三章人力资源管理信息系统

46、E一HR是人力资源管理信息化的全面解决方案，主要由面向HR部门的人力资源业务管理系统和面向企业不同角色的网络自助服务系统两大部分组成。

47、E一HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：

提高HR部门工作效率，优化业务流程，提供基丁信息的决策支持。

48、E一HR系统导致企业管理模式发生的新变化：

（6个方面）

（1）员工自由地完成培训，

（2）简化公文流程，（3）有效有沟通方式，（4）员工的工作空间增大，（5）改善绩效管理，（6）统计更便捷、成本更低。

49、人力资源流程再造包括两个方面，一个方面是组织架构的优化，一个方面是人力资源管理业务杉块的流程优化。

50、E一HR规划步骤（5个）

（l）确定系统目标，建立设计小组

（2）建立运行模型，争取管理层支持（3）设计解决方案，（4）实施方案，（5）系统应用和效果评估

51、E一HR规划的内容：

制定策略，考虑企业水平，整体规划，考察运行环境

52、E一HR的四种类型：

资料库、独立功能、功能整合、系统整合。

53、参与企业流程再造的人主要有三类：

领导者、流程主任及再造团队、咨询委员会。

第四章人力资源规划的制定和实施（重点）

【重点二：

人力资源规划的制定】

54、人力资源规划是根据企业战略和经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程，在人力资源管理中有统领和协调的作用。

其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和工作岗位上获得得需的合格人员，实现企业的经营计划和员工个人的利益。

55、人力资源规划的内容和步骤：

（9点）

（l）编制人员配置计划

（2）编制职务计划（3）预测（各部门）人员需求（4）确定人员供给计划（5）编制培训计划（6）制定政策调整计划（7）编制费用预算（8）风险分析（9）沟通与认同

56、人力资源配置原则：

（l）能级匹配

（2）优势定位（3）动态调节（4）内部为主（5）群体相容

57、人力资源配置模型：

人岗关系型、移动配置型、流动配置型。

58、人才储备是为公司的长远发展计划服务的，它服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。

59、评价人力资源规划的标准主要有以下两个：

一是规划要与企业的五个环境因素相一致：

包括外部环境、劳动力特征、企业战略、组织方式、企业文化。

二是要与企业内部三因素相一致，包括员工层次、员工利益、时间上的稳定和持续性。

第五章人力资源成本

60、人力资源成本是指企业为了获得和激励自身所需要的人力资源，而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等费用。

61、人力资源获得成本是指导企业在招聘和录用员工过程中发生的成本。

包括招聘、选择、录用、安置的成本。

62、开发成本包括上岗前教育、在职培训、脱产培训成本。

63、使用与维护成本包括维护、奖励、调剂、社会保障成本。

64、离职成本包括离职补偿、离职前低效、空职成本。

65、成本法有三种：

历史成本入帐法、重置成本入帐法、机会成本入帐法。

第二部分上机单元测试题

一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×"）

1、综合多种理论，我们把组织定义为：

组织是一个具有生命力的、开放的社会技术系统。

（）

2、人力资源流程再造包括两个方面：

一个方面是组织架构的优化，另一个方面是人力资源管理业务模块的流程优化。

（）

3、PAQ要素所描述的是包含在工作活动中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。

（）

4、组织结构的检验标准包含效能标准和效率标准两个方面。

（）

5、职能设计在组织设计中对下起着承接企业战略任务和目标的作用。

（）

6、MPDQ是专门针对管理人员而设计的工作分析系统。

（）

7、岗位分类总的原则是以“事”为中心，从企业实际出发，工作岗位的划划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和简化。

（）

8、组织结构是否适应企业的实际情况和发展需要，是检验绍织结构优劣的唯一标准。

（）

9、岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。

（）

10、幅度设计是指一个管理人员所能有效地直接领导和控制的下级人员数。

（）

11、组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。

（）

12、在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。

（）

13、工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析与岗位设置分析的过程。

（）

14、企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式：

正式沟通与非止式沟通。

（）

15、一般情况下，进行工作分析的目的与信息收集的种类无关。

（）

16、工作是指一个人完成任务和职责的集合，而职位是若干任务的组合。

（）

17、岗位分析的结果是岗位说明书。

（）

18、人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。

（）

19、人力资源计划的最终目标是使国家、企业和个人得到长期的利益。

（）

20、“结构追随战略”是组织设计必须遵循的原则。

（）

21、工作分析主要针对从事岗位上人的能力和要求进行分析。

（）

22、一般情况下，管理幅度和管理层次成反比例的关系。

（）

23、效能标准是组织结构的检验标准之一。

（）

24、组织发展阶段制约着人力资源发展阶段。

（）

25、合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与工作岗位要求相对应，这属于优势定位原则。

（）

26、组织可以适应环境，但是不能改变环境。

（）

27、FJA法主要分析方向集中于工作本身。

（）

28、员工工作满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法。

（）

29、根据劳动分工的原理，提出单独设置职能机构的思想，并主张把计划职能和执行职能分开的是美国学者泰勒。

（）

30、在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。

（）

31、组织应对内部各要素和外部各种影响因素进行协调整合，发挥出良好的功能。

（）

32、法约尔着重研究了在企业的操作层如何提高工人劳动生产率和进行管理组织工作的问题。

（）

33、马科斯·韦伯所主张的“上下级合理分工”为后来的分权化和事业部制等组织原则的提出奠定了理论基础。

（）

34、法约尔主张织织应该维持一个比较狭窄的管理幅度，以避免出现多头管理现象。

（）

35、组织调查是指为组织诊断而进行的收集关于企业织织的各种资料和情况的过程。

（）

36、工作分析可以为企业招收、选拔和使用员工提供依据。

（）

37、岗位调查无需调查本岗位工作所需要的体力。

（）

38、调查问卷的封闭式问题可能导致收集到较多的无价值或者不相关的信息。

（）

39、PAQ法的主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。

（）

40、人力资源流程再造即人力资源管理业务模块的流程优化。

（）

41、资料库类型的e-HR方案的特点是从HR管理的整体出发，建立完整的各个HR功能模块（）。

42、人力资源规划是根据企业发展战略和外部竞争环境的需要，为实现企业的经营目标，对企业人员流动进行动态预测和系统决策的过程。

（）

43、人力资源的能级匹配原则是指当人员或工作岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的工作岗位上。

（）

44、巴纳德认为组织是正式的有意形成的职务结构或职位结构。

（）

45、组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。

（）

46、任务织是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同织成的一个团队。

（）

47、档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变动的规律来推测未来。

（）

48、古典理论认为权力是组织存在的基础，权力来自行政领导人自上而下的授予。

（）

49、职位基本信息也称为工作标识。

（）

50、在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历。

（）

51、人力资源供给预测常用的定量分析法有德尔斐法、工作负荷法、趋势分析法等。

（）

52、巴纳德认为，组织是“两个以上的人有意识地协调和活动的合作系统”。

（）

53、新组织结构学派的代表人物是德国的明茨伯格。

（）

54、命令链也称报告关系，是一条连续的权力线，表明谁应该向谁报告、负责。

（）

55、职能分析是根据特定企业的环境和内外条件，从内容、性质、相互关系和分工等多方面，具体分析企业的整个管理系统或个别子系统的全部职能，提出建立健全职能结构的具体方案的工作。

（）

56、人力资源是一种不可再生的资源。

（）

57、人力资源规划是各项人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。

（）

58、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。

（）

59、早期的管理组织结构通常分工明确，便于严格控制，上下级关系易协调；缺点是管理费用较高，信息沟通较困难，不利于发挥下级人员的积极性。

（）

60、岗位调查应注意采用科学的调查方式、方法，认真地搞好调查研究，以保证调查资料的真实性、可靠性和完整性。

无论采用上述何种调查方式，均需事前编制岗位调查表。

（）

61、PAQ的定位具有人员倾向性，即从普遍的工人行为角度来描述工作是如何被完成的。

（）

62、科学管理之父是泰勒。

（）

63、针对工厂的机床操作工人的岗位分析，不需要职业安全和健康及体力要求的详细资料信息。

（）

64、“形成职务说明书”是属于实施工作分析结果形成的阶段。

（）

65、“团结就是力量”是法约尔提出的组织管理原则之一。

（）

66、创立“理想的行政组织体系”的是彼得·圣吉。

（）

67、组织设计的内容不包括岗位设计。

（）

68、“组织是正式的有意形成的职务结构或职位结构”是巴纳德的观点。

（）

69、在组织信息分析中的SWOT法中的“S”代表企业优势。

（）

70、历史上第一次从人与人合作的角度上来解释组织的是彼得·德鲁克。

（）

71、提出了织织结构的五种协调机制，即相互调整、直接监督、工作过程标准化、成果标准化和技能标准化的学派是经验主义学派。

（）

72、组织结构的整体设计不包括工作分析部分。

（）

73、通过职能分析，企业的所有职能转换为员工的具体工作内容并落实到工作岗位。

（）

74、企业组织的层次与管理幅度的关系是：

管理幅度越大，管理的层次越少。

（）

75、早期的管理组织结构中，通常管理幅度较窄，而管理层次较多。

（）

76、岗位设置的基本原则是因人设岗。

（）

77、从管理的基本特征可以看出，管理的核心是组织。

（）

78、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称德尔菲法。

（）

79、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。

（）

80、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。

（）

二、单项选择题（下列每题的选项中，只有1个是正确的。

）

1、组织是一个具有生命力的、（）的社会技术系统。

A开放B沟通C封闭D合作

2、（）组织理论是在20世纪初，资本主义企业有了一定的发展，积累了初步管理经验的基础上产生的，代表人物是泰勒、法约尔、韦伯、厄威克。

A古典B现代C行为科学D人本主义

3、提出权力下授“例外原则”的是（）

A法约尔B泰勒C韦伯D厄威克

4、创立“理想的行政组织体系”的是（）

A泰勒B法约尔C韦伯D厄威克

5、科学管理之父是（）

A法约尔B韦伯C泰勒D厄威克

6、古典组织理论以（）为中心

A个人关系B工作任务C网络关系D信息传递

7、社会系统学派认为衡量一个组织的绩效，一是看（），二是看其效率

A贡献B需求C报酬D效能

8、提出“劳资融合一体论”的是（）

A行为科学学派B社会系统学派C经验主义学派D新组织结构学派

9、提出目标管理方法的是（）

A巴纳德B德鲁克C明茨伯格D法约尔

10、权变管理理论形成于（）

A20世纪50年代B20世纪60年代C20世纪70年代D20世纪80年代

11、组织设计的内容不包括（）

A职能设计B层次设计C幅度设计D岗位设计

12、组织设计必须遵循的原则是（）

A结构追随战略B战略追随结构C职能追随战略D战略追随职能

13、总体上对企业职能结构的性质和特点提出明确要求的是（）

A职能分析B职能设计C层次设计D幅度设计

14、通过（），企业的所有职能转换为员工的具体工作内容并落实到工作岗位

A职能分析B职能分解C工作分析D职能整理

15、在组织设计过程中，（）起着关键性的作用

A环境因素B管理决策C管理因素D组织效率

16、某企业要求增加管理幅度，则相应的管理层次（）

A增加B减少C不变D不确定

17、企业组织设计的出发点和归宿点是（）

A目标B稳定C精干D高效

18、减少中间层，增加分权，控制幅度是（）

A精简B扁平化C流程再造D裁员

19、汤·彼德斯和罗·沃特曼总结的七个重要管理因素是结构、战略、技能、人员、作风、制度和（）

A组织文化B企业精神C企业文化D共有价值观

20、在组织调查中问卷调查主要的对象是（）

A管理人员B一线员工C技术工人D企业客户

21、组织分析的内容为（）分析，决策分析，关系分析，运行分析

A职责B职能C职务D职业

22、确定管理层次、管理部门职责与权力的重要依据是（）

A职能分析B岗位设计C决策分析D组织设计

23、分析管理人员的考核制度是否健全和得到贯彻属于（）

A职能分析B决策分析C关系分析D运行分析

24、“效能”指（）

A做止确的事B正确的做事C组织的产出D组织的投入

25、以下关于工作与职位正确的说法是（）

A工作和职位的内涵其实是相同的

B工作是若干任务的组合，职位是一个人完成的任务和职责的集合

C工作是一个人完成任务和职责的集合，职位是