管理学基础导学案例分析.docx

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管理学基础导学案例分析

管理学基础导学案例分析

第一章案例分析

案例1：

升任公司总裁后的思考

郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。

在他就任此职位的前一天晚上，他回忆起自己在该公司工作二十多年的情况。

郭宁在大学里学的是工业管理专业，大学毕业后就到该公司工作，最初担任液压装配部门的助理监督。

刚开始时他每天手忙脚乱，经过努力学习和监督长的帮助，最后胜任了此项工作。

经过半年多的努力，他已有能力担任液压装配部的监督长工作。

可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理，负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。

在他担任助理监督时，主要关心的是每天的作业管理，技术性很强。

他担任装配部经理后，要求自己不仅要关心当天装配工作状况，还要作出此后数周乃至数月的规划，同时还要完成许多报告和参与很多很多会议，因而没有时间去从事技术工作。

在他担任装配部经历后不久，就发现原有的装配工作手册应经过时，于是他花了整整一年时间去修订工作手册。

由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册页不得不经常修订，郭宁对此都完成得很出色。

几年后，他将工作手册交给助手，自己出更多的时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，花更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。

在他担任装配部经理6年之后，公司负责规划工作的副总裁辞职，郭宁便主动申请担任这一职务。

在同时另外5名竞争者较量之后，郭宁被正式提升为规划工作副总裁。

他自信拥有担任着一职务的能力，但由于此职务工作的复杂性，仍给刚到任的他带来不少麻烦。

经过努力，他逐渐适应了新职位，并获取了很好的成绩。

之后，他又被提升为负责生产工作的副总裁，这一职位通常是有该公司资历最深、辈分最高的副总裁担任的。

现在，郭宁又被提升为公司的总裁。

他知道，一个当上公司最高主管的人应该相信自己有处理可能出现的任何情况的才能，但他也明白尚未达到这样的水平。

想到自己明天就要上任了，今后数月的情况会是怎么样？

他不免为此而担忧。

问题：

1、你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了哪些变化？

他应当如何去适应这些变化？

2、你认为郭宁主要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的？

你觉得他具有这些技能么？

试加以分析。

3、如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺，才能使公司取得更好绩效？

案例分析要点：

因为郭宁职位上升到了最高层，所以工作性质由原来的专业性到现在的综合性；由原来的技术性工作到现在的见识、判断、战略、用人；由原来的单一性到现在的广泛性、复杂性（生产、技术、人才、市场……），所以应该学习新知识、适应新角色，锻炼自己的综合、谋划、用人、组织、财务、资源分配等能力。

郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，见识、判断、综合、谋划、用人、组织、财务、市场分析、资源分配等能力是最重要的。

他由于原来主要从事专业性、技术性管理，所以不具有这些技能。

所以郭宁当上公司总裁后自己应该补上战略你、决策、财务、市场、营销等知识和分析、见识、判断、综合、谋划、用人、组织、资源分配等能力才能使公司取得更好地绩效。

答案：

1.变化趋势：

一开始担任基层管理者，主要起到带领员工完成既定任务,起模范带头作用；继而担任中层管理者，即装配部经理，首先应该了解高层管理者的思路和想法,然后按照自己的工作办法和工作思路去带领基层管理者及员工开展自己的工作；最后担任副总裁、总裁，要能给中层以及基层和员工们带来一个发展的思路,保证企业平稳的前进。

随着他职位的升迁，管理职责在不断扩大，从管理一个团队到一个部门，从部门之间的协作到整个企业的进步，反映了三个层次之间关注目标的差别。

2.对于总裁而言，首先要有战略发展眼光，能判断出企业今后将要遇到的问题，以及如何解决，其次要有良好的财务素养，最后要有很强的人际沟通能力和用人能力。

目前来看，财务方面比较欠缺，战略规划方面略有基础，用人能力根据现有材料难以评论，但其沟通能力应该足够，不然很难做到总裁这个位置。

3.关注财务、市场以及战略发展。

另外就是寻觅合适的人才

案例2：

工厂经理比尔德工作

比尔．威廉森是一家小型器械装备厂的经理。

每天，比尔到达岗位时都随身带着一份列示他当天要处理的各种事务的清单。

清单上的有些项目总是（a）总部的上级电话通知他亟须处理的，另外一些是他自己在现场巡视中发现的或者他的下属报告的不正常的情况。

这一天，比尔与往常一样带着他的清单来到办公室，他做的第一件事是审查工厂各班次监督人员呈送上来的作业报告。

他的工厂每天24小时连续工作，每班次的监督人员被要求在当班结束时提交一份报告，说明这个班次开展了什么工作，发生了什么问题。

看完前一天的报告后，（bf）比尔通常要同他的几位主要下属人员一个早会，会上他们要决定对于报告中所反映的各种问题应采取些什么解决措施。

（c）比尔在白天也参加一些会议，会见来厂的各方面访问者。

（gh）他们中有些事供应商或潜在供应商销售代表，有些则是工厂的客户。

此外，他有时也有一些来自地方、州和联邦政府机构的人员。

（d）总部的只能管理人员和比尔的直接上司也会来厂考察。

当陪伴这些来访者以及他自己的下属人员参观的时候，比尔常常会发现一些问题，他会将这些问题列入处理事项的清单中。

比尔的待处理事项的清单好像永远没有完结。

比尔发现，（ej）自己根本无暇顾及长期计划工作，而这些工作是他改进工厂的长期生产效率所必须要做的。

他似乎（i）总是在处理某种危机，却不知道哪里出了问题。

为什么他就不能以一种使自己不这么紧张的方式工作呢？

问题：

1、试从管理职能的角度分析比尔的工作。

2、试运用管理者角色理论来描述比尔的工作，并完成表1—2的各项内容。

表1—2比尔的工作

管理者的角色

本例中明示的活动

本例中未明示但可能发生的活动

活动的重要性排序

精神领袖

领导者

联络者

信息监听者

发言人

企业家

干扰应对者

资源分配者

谈判者

案例分析要点：

由于事物缠身，比尔每天的工作是监督、检查、控制和沟通（可用材料说明），从本案看比尔在计划、激励、组织等方面做的还比较欠缺。

运用管理者角色理论来描述比尔的工作，并完成表1-2的各项内容。

表1-2比尔的工作

管理者的角色

本例中明示的活动

本例中未明示但可能发生的活动

活动的重要性排序

精神领袖

c

7

领导者

f

3

联络者

d

4

信息监听者

a

5

信息传播者

b

5

发言人

7

企业家

E

1

干扰应对者

I

6

资源分配者

J

2

谈判者

Gh

8

第二章案例分析

案例1：

管理理论真能解决实际问题吗

海伦、汉克、乔、萨利四个人都是美国西南金属制品公司的管理人员。

海伦和乔负责产品销售，汉克和萨利负责生产。

他们刚参加过在大学举办的为期两天的管理培训班学习。

他们在培训班里主要学习了权变理论、社会系统理论和一些有关职工激励方面的内容。

他们对所学的理论各有不同的看法，现正展开激烈的争论。

乔首先说：

“我认为系统管理理论对于像我们这样的公司是很有用的。

例如，生产工人偷工减料或做手脚、原材料价格上涨等，都会影响我们的产品销售。

系统理论中讲的环境影响与我们的情况很相似。

我的意思是，在目前这种经济环境中一个公司会受到环境的极大影响。

在油价暴涨期间我们还能控制自己的公司，现在呢？

我们在销售方面前进一步，都要经过艰苦的战斗。

这方面的艰苦你们大概都深有感触吧？

”

萨利插话说：

“你的意思我已经了解了。

我们的确有过艰苦的时期，但是我不认为这与系统管理理论之间有什么必然的联系，我们曾在这种经济系统中受到过伤害。

当然，你可以认为这与系统理论是一致的。

但是我并不认为我们就有采用系统管理理论的必要。

我的意思是，如果每个东西都是一个系统，而所有的系统都能对某一个系统产生影响的话，我们又怎么能预见到这些影响所带来的后果呢？

所以，我认为权变理论更适用于我们。

如果你说事物都是相互依存的话，系统理论又能帮我们什么忙呢？

”

海伦对他们这样的讨论表示了不同的看法。

她说：

“对系统管理理论我还没有很好地考虑。

但是，我认为权变理论对我们是很有用的。

虽然我们以前也经常采用权变理论，但是我没有认识到自己是在运用权变理论。

例如，我经常听到一些家庭主妇顾客讨论关于孩子如何度过周末之类的问题，从他们的谈话中我就知道她们太采购什么东西了。

顾客不希望“逼”他们去买他们不需要的东西。

我认为，如果我们花上一两个小时与他们自由交谈的话，那肯定会扩大我们的销售量。

但是，我也碰到过一些截然不同的顾客，他们一定要我向他们推销产品，要我替他们在购货中做主。

这些人也经常到我这里来走走，但是不是闲谈，而是做生意。

因此，你们可以看到，我每天都在运用权变理论来对付不同的顾客。

为了适应形势，我经常都在改变销售方式和风格，许多销售人员都是这样做的。

”

汉克显得有些激动地插话说：

“我不懂这些被大肆宣传的理论是什么东西。

但是，关于系统管理理论和权变理论问题，我同意萨利的观点。

教授们都把自己的理论吹得天花乱坠，他们的理论听起来很好，但是却无助于我们的管理实际。

对于培训班上讲的激动要素问题我也不同意。

我认为泰罗在很久以前就对激励问题有了正确的论述。

要激励工人，就是要根据他们所作的工作付给他们报酬。

如果工人什么也没做，就用不着付任何报酬。

你们和我一样清楚，人们只是为钱工作，钱就是最好的激励。

”

问题：

1、你同意哪个人的意见？

他们的观点有什么不同？

2、如果你是海伦，你如何使汉克信服权变理论？

3、你认为汉克关于激励问题的看法怎样？

他的观点属于哪一种管理理论的观点？

案例分析要点

1．本案中的四个人物，海伦、汗克、齐、萨利由于处在不同的管理岗位，所担负的工作内容和职责不同，所以他们都从各自岗位出发来认识管理问题，因而观点与结论迥然不同。

乔从事销售管理工作，可能更关注产品的信誉，、质量、价格等问题，因而他力图从系统理论中的内外因素相互联系与作用的观点来考虑销售。

萨利从事生产管理工作，可能更注重生产过程的连续性、规范性、程序性、纪律性，因而更同意权变理论，即根据不同的产品设计、工艺、时间、批量等要求来合理安排人员、任务以及生产过程、使生产过程管理能更有针对性和有效性。

海伦从事的是销售工作中的推销工作，直接与各种顾客打交道，因而她认为权变理论更为实用，即根据不同顾客的特点采取不同的促销方式。

而汗克则是从事基层生产管理工作的，因而更多的关心激励问题，由于管理对象是第一线的工人，因此许克更赞成X理论观点，即认为工人只为金钱而工作，管理方式上采取奖勤罚懒。

2．要说服别人信服系统理论，主要应从系统的特性，即整体性、相关性、层次性、动态性、环境适应性等并结合企业情况来说明。

例如：

生产过程包括工序、工艺、质量、设备、人员、时间、库存、成本等方面的问题，这些问题都是相互联系的，同时与企业其他部分如营销、计划、财务、考勤、设计开发部都存在着相互关系，所以应以全局优化的系统观点来从事管理工作。

案例2：

文化到位找到感觉

四川化成银华集团有限责任公司（以下简称银华公司）坚持一手抓生产经营，一手抓企业文化建设，二者互为促进，企业保持连续八年盈利，去年又创利润1680万元，居省纺织行业第二位，保持了省优秀企业、省文明单位的称号。

（一）认识到位

随着经济体制改革的逐步变化，银华公司这个棉纺织企业同我国大多数国有纺织企业一样，企业管理和发展出现了严重困难，问题的根源是什么？

出路何在？

银华公司调查分析后认为，社会的巨大变革、企业生存空间和职业心态的变化，使得计划经济时代形成的理念、制度、方法已成为企业发展的桎梏，必须改革，把创建先进的企业文化引入经营管理。

高度的重视带来自觉地行动。

20世纪90年代至今，银华公司把企业文化建设摆在头等位置。

公司董事长、党委书记、总经理胥明东说：

“在新的世纪，拥有文化优势，也就拥有竞争优势。

”全公司各部门高度一致，“一把手”抓“两手”，“两手”都要硬。

（二）机制到位

银华公司创建企业文化狠抓了各种机制的建立和完善。

首先，建立考核机制。

结合企业实际，银华公司出台了15项实施细则，并实行量化考核。

其次，建立民主管理监督机制。

银华公司把企业的产量、质量、成本、利润、发展规划等重大情况定期公布，并经过摸索形成公司、分厂、轮班三级公开制度，员工对应知的事情了如指掌。

再次，完善分配制度，各个岗位的工作全部量化，员工对照公开栏公布的个人奖励、产品产量和质量等情况就能算出自己本月的收入。

最后，建立人才选拔机制。

银华公司坚持实施是个人才培养“工程”，仅“九五”期间就造就人才560人。

在选拔使用上，坚持德才兼备的原则，面向市场择优录用，同时实行公推公选制度。

（三）教育到位

银华公司认为，企业文化的核心是培育先进的企业精神，并在员工中得到体现，培育的途径是教育。

员工日常行为是企业文化的具体体现。

银华公司注重对其进行引导和规范。

首先，要求各级党组织和管理人员掌握各自负责的情况，准确把握企业总体情况和员工具体情况。

其次，以先进典型引导群体行为。

公司建立劳模培养制度，每年评选百名劳模。

公司还常年开展“巾帼建功”、“百千万无暇”、“操作明星”等竞赛。

抓住学习不放松。

公司按照学习型组织的要求改造企业。

坚持政治学习，每月两次。

公司年年都有职工培训规划，月、季有落实，“操作技术培训”、“成本核算培训”等贯穿全年始终，形成多样，特色鲜明。

（四）投入到位

银华公司总经理认为，企业文化建设之所以叫做一把手工程，是因为他同经济工作一样，投入是关键，没有投入就没有产出。

投入包括人、财、物的投入。

公司虽然近几年大幅度精简非生产人员，但政工钱的力量不仅没有削弱，反而得到了加强。

公司有从事文化建设的职能部门和人员，分厂有专职总支、支部副书记、分工会主席、政工干事，各司其职、各负其责，党政工团齐抓共管。

银华公司始终坚持按比例投入企业文化建设。

仅“九五”期间，公司就投资450万元，先后实施“厂门形象工程”、“生产区绿化工程”、“生活区亮化美化工程”“锅炉脱硫除尘工程”等项目。

厂大门内外宽敞整洁、气势宏伟，蓝底白字的企业精神、质量方针、质量承诺牌醒目矗立，宣传橱窗色彩艳丽，几十块阅览栏放置着最新的报纸供人阅读，黑板报写着各班员工奖惩及当月的生产量和质量数据。

入夜，生活区、职工活动中心、图书阅览室霓虹灯闪烁，一片通明，形成了独具银华特色的企业文化氛围。

问题：

1、银华公司是怎样认识到企业文化的作用的？

2、银华公司在企业文化建设上做了哪些工作？

3、怎样认识企业文化的本质和作用？

案例分析要点：

1.银华公司是怎样认识到企业文化的作用的？

答：

①市场变化

②市场竞争，企业生存空间

③职工心态变化

④原有理念制度、文化的不足

上述四个方面的变化要求银华公司创造新的理念价值观和作为方式

2.银华公司在企业文化建设上做了哪些工作？

答：

①机制转变（考核、管理、人才提拔、分配）促成新的行为方式

②抓教育（树榜样、抓学习）新的理念提升

③重视投入（人财物、组织职能、文化、硬件等）

3.怎样认识企业文化的本质和作用？

答：

企业文化是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化。

它由三个部分组成：

（1）企业精神。

企业精神是企业文化的核心，是呈观念形态的价值观、理想和信仰等。

（2）制度文化。

是企业文化的中间层，是把企业精神和物质文化二者联系起来，使企业文化制度化、规范化的行为准则。

（3）物质文化。

它是企业文化的外围层，是呈物质形态的产品设计、产品质量、厂容厂貌、员工服饰等，它是企业文化外在形象的具体体现。

企业文化的功能主要体现在：

企业文化对企业员工的思想和行为起着导向作用；对企业员工具有凝聚和激励作用；对员工行为具有约束和辐射作用。

第三章案例分析

案例3—1开发新产品与改进现有产品之争

南机公司是一家生产和销售农业机械的企业，袁先生是该公司的总裁。

2007年，该公司产品销售额为3000万元，2008年达到3400万元，2009年预计销售可达3700万元。

每当办公桌前翻看这些数字、报表，袁先生都会感到踌躇满志。

这天下午又是业务会议时间，袁先生召集公司各地的经销负责人，分析目前和今后的销售形势。

在会议上，有些经销负责人指出，农业机械产品虽有市场潜力，但消费者的需求趋向已有所改变，公司应针对新的要求，增加新的产品种类，以适应消费者的新需要。

身为机械工程师的袁先生，对新产品研制、开发工作非常内行。

他听完了各经销负责人的意见之后，心里很快地盘算了一下：

新产品的开发首先要增加研究与开发投资，然后再投资改造现有的自动化生产线，这两项工作约耗时3—6个月。

增加生产品种同时意味着必须储备更多的备用零件，并根据需要对员工进行新技术的培训，投资又会进一步增加。

袁先生认为，从事经销工作的人总是喜欢以方便自己的业务来考虑，不断提出推出新产品的要求，却全然不顾品种更新所必须投入的成本。

事实上，公司目前的这几种产品经营效果还很不错。

所以，他决定不考虑增加新产品的建议，目前的策略仍是改进现有产品。

他相信，降低产品成本、提高产品质量，制定具有吸引力的价格，是提高公司产品竞争力最有效果的法宝，因为客户们实际考虑的还是产品的价值。

尽管他已作出了决策，但他还是自愿听一听顾问专家们的意见。

问题：

1、你认为南机公司的宗旨是什么、。

请加以叙述。

2、如果你是顾问专家，会对袁先生提供怎样的建议？

案例分析要点：

根据南机公司的性质，南机公司的宗旨应定用先进的技术和有力的服务为现农业提供物质装备基础。

建议：

1、根据近几年增长的销售业绩，说明产品具有相应的市场潜力和需求，所以现有产品，应通过开拓市场渠道，完善服务并提高质量，降低成本，保持市场份额，提高占有率。

2.、应根据市场销售人员的反映，立刻深入对市场需求变化及趋势进行调查和预测，并用现有产品的利润来加大进行新产品的研发和技术装备，以适应市场变化，增强竞争优势。

第四章案例分析

案例4—1某制药公司的目标管理

一家制药公司决定在整个公司内实施目标管理，并根据目标实施和完成情况，每年进行一次绩效评估。

事实上，该公司之前在为销售部门制定奖金系统时已经应用了这种办法。

公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。

这样，销售人员的实际薪资就包括基本工资和个人销售奖金两部分。

公司的销售额大幅度上升，但是却苦了生产部门，他们很难按时完成交货计划。

销售部抱怨生产部不能按时交货。

鉴于此，总经理和公司高级管理层的其他成员决定为所有部门经理以及关键员工建立一个目标绩效评估系统。

绩效评估系统中生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。

公司请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改革的建议。

公司改革方案中提到修改基本薪资结构，制定奖金系统，该系统与年度目标挂钩。

新的方案执行后，总经理期待能够看到销售业绩的提高。

然而不幸的是，公司的业绩不但没有上升，反而下滑了。

部门间的矛盾进一步加剧，尤其是销售部和生产部。

生产部埋怨销售部的销售预测准确性太差，而销售部则埋怨生产部无法按时交货。

每个部门都在指责其他部门的问题。

公司的客户满意度在下降，利润也在下滑。

问题：

1、这家制药公司的问题可能出在哪里？

2、为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了公司内部的矛盾加剧和利润下滑？

案例分析要点：

1.这家制药公司的问题可能出在哪里？

答：

（1）目标管理在制定目标和考核指标时应充分听取不同部门的意见。

（2）推行目标管理要统一思想与认识

（3）目标分解下达应发扬民主，使下层理解任务，并自己制定目标，上层应做好目标的平衡衔接协调关系

（4）目标实施中要加强对薄弱环节的监控，发现问题及时监督有关部门协调解决，相互谅解。

2.为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了公司内部的矛盾加剧和利润下降？

答：

在缺乏逐层民主设定目标并没有进行团队的目标协调的情况下，将目标与工资挂钩，一定会导致了公司内部的矛盾加剧和利润下降。

案例4—2某机床厂的目标管理实践

某机床厂从1981年开始推行目标管理。

为了充分发挥各职能部门的作用，充分调动一千多智能部门员工的积极性，该厂首先对厂部和科室实施了目标管理。

经过一段时间的试点后，挖掘了企业的内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业的素质，取得了较好的经济效益。

按照目标管理的原则，该厂把目标管理分为三个阶段进行。

第一阶段：

目标制定

1、总目标的制定

该厂通过对国内外市场机床需求的调查，结合长远规划的要求，并根据企业的具体生产能力，提出了20＊＊年“三提高”、“三突破”的总方针。

2、部门目标的制度

企业总目标确定后，全厂对总目标进行层层分解，层层落实。

各部门的分目标由各部门和厂企业管理委员会共同商定。

先确定项目，再制度各项目的指标标准。

其制度依据是长总目标和有关部门负责拟订、经厂部批准下达的各项计划任务。

个部门的工作目标值职能高于总目标中的定量目标值。

同时，目标的数量不可太多。

各部门的目标分为必考目标和参考目标两种。

必考目标包括厂部明确下达的目标和部门主要的经济技术指标；参考目标包括部门的日常工作目标和主要协作项目。

其中必考目标一般控制在2—4项，参考目标项目可以多一些。

目标完成标准由各部门以目标卡片的形式填报厂部，通过协调和讨论最后由厂部批准。

3、目标的进一步分解和落实

部门的目标确定了以后，接下来的工作就是目标的进一步分解和层层落实到每个人。

（1）部门内部小组（个人）的目标管理。

其形式和要求与部门目标的制定相类似，拟定目标也采用目标卡片的形式，由部门自行负责实施和考核。

要求各个小组（个人）努力完成各自的目标值，从而保证部门目标的如期完成。

（2）该厂部门目标的分解时采用流程图方式进行的、具体方法是：

先把部门目标分解落实到只能租，然后分解落实到工段，最后下达给个人。

第二阶段：

目标实施

该厂在目标实施过程中，主要抓了以下三项工作：

1、自我检查、自我控制和自我处理

目标卡片经主管副厂长批准后，一份存企业管理委员会，一份由制定单位自存。

由于每个部门、每个人都有了具体的、定量的明确目标，所以在目标实施过程中，人们会自觉地努力实现这些目标，并对照目标进行自我检查、自我控制和自我管理。

这种“自我管理”能充分调动各部门及每个人的主观能动性和工作热情，充分挖掘各自的潜力。

2、加强经济考核

虽然该厂目标管理的循环周期为一年，但为了进一步落实经济责任制，即对纠正目标实施过程中与原目标之间的偏差，该厂打破了目标管理的一个循环周期只能考核一次、评定一次的束缚，坚持每一季度考核一次和年终总评定。

这种加强经济考核的做法，进一步调动了广大员工的积极性，有力地促进了经济责任制的落实。

3、重视信息反馈工作

为了随时了解目标实施过程中的动态情况，以便采取措施、及时协调，使目标能够顺利实现，该厂十分重视目标实施过程中的信息反馈工作，并采用了两种信息反馈方法：

（1）建立“工作质量联系单”，及时反映工作质量和服务协作方面的情况。

（2）通过“修正目标方案”来调查目标。

内容包括目标项目、原定目标、修正目标以及修正原因等。

在工作条件发生重大变化需要修改目标时，责任部门必须填写此表。

第三阶段：

目标成果评定

目标管理实际上就是根据成果来进行管理，因此成果评定阶段十分重要。

该厂采用了自我评价和上级主管部门评价相结合的做法，即在下一个季度的第一个月的10日之前，每个部门必须把一份季度工作目标完成情况表报送企业管理委员会。

企业管理委员会核实后，给与恰当的评分。

如必考目标为30