人资制度汇编.docx
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人资制度汇编
招聘管理制度
第一章总则
第一条为加强招聘工作管理,规范招聘工作流程,明确招聘工作的权限和责任,特制定本制度。
第二条招聘工作要遵循内部招聘优先,效率及成本兼顾,内部选拔优先、公开、平等公平、公正的原则。
第三条本制度只适用于本公司。
第二章招聘的职能分工和职责
第四条公司综合部为公司招聘工作的职能主管部门,负责公司招聘政策及制度的制定,负责公司招聘工作的管理及监督,负责公司人力资源战略规划及年度招聘计划的制定及落实。
第五条公司人力资源中心负责各管理部门人员和中高层管理人员的招聘工作。
第六条公司人事部门负责年度人力资源计划的制定及人力资源工作的总结,负责招聘计划的实施以满足本单位所需的各类人员。
第三章招聘的需求、计划及审批
第七条公司各管理部门根据本系统发展规划,制定本系统的年度需求计划,每年十月报人事部审核、备案。
第八条公司人事科公司要求及本公司的计划,制定本公司年度人员招聘计划,报人力资源中心审核、备案。
第九条公司各管理部门须在每月21日至26日向人事部提交经本部门第一负责人签字批准的《人员增补申请表》,并提交以下材料:
1、岗位职责,2、岗位任职资格,3、岗位考核办法,4、薪资标准。
第十条公司各管理部门已纳入年度招聘计划内和且在系统编制内的人员需求,由人事部根据已提交核准的《人员增补申请表》进行核实招聘。
第四章 招聘的实施及评估
第十一条公司招聘流程
第十二条招聘分为公司内部招聘和外部招聘。
在公司内部无合适人选时方可考虑外部招聘。
第十三条内部招聘时公司人事科根据岗位说明书及《人员增补申请表》,发布内部招聘公告。
内部招聘公告应尽可能传达到每一位正式员工。
所有的正式员工都可向人事科提出内部应聘申请。
第十四条外部招聘时,集团公司人力资源中心或子(分)公司人事科根据岗位特点,可采用网上招聘、媒体广告、人才交流会、校园招聘、等发布招聘信息。
选择合适的需求信息发布。
第十五条公司人事科负责面试的初试工作,重点考察应聘者的应聘动机、性格倾向及通用技能。
第十六条用人部门进行负责面试的复试工作,复试重点考察应聘者的专业知识及技能。
最后公司人事科综合多方因素出具录用意见。
第十七条公司须有2人参及面试评估.
公司面试步骤如下:
应聘职位
后备科级人员及以上
科级以下
应届生
初试
人事科/直接主管
人事科,直接主管
人事科
复试
科长面试组
科长面试组
用人科室的科长
终试或审批
总经理
总经理
总经理
一般管理和技术类岗位,由总经理和用人部门主管决定是否录用。
第十八条公司人事科组织对拟录用人员进行体检及对中高级人才、关键岗位员工尽行背景调查,并将调查记录记入档案。
第十九条招聘评估主要含招聘成本的评估和招聘效果的评估。
其中,招聘成本的评估师指对招聘中的过程的费用进行调查、合适,并对预算进行评价的过程。
第二十条招聘效果评估:
招聘效果评估从招聘完成率、招聘及时率、招聘合格率、招聘满意度以及渠道效果分析等方面进行。
第五章员工的录用
第二十一条有下列情形之一者,不得录用为本公司员工:
1、有精神病史、
2、有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者。
3、未满18周岁者。
4、及其他公司未解约者。
5、品行恶劣,被其他机构或组织开除者。
第二十二条公司人事部门对拟录用人员的以下资料进行核实后方可录用:
.学位证、毕业证、职称(资格)证、身份证原件;
2.和原单位解除劳动合同的证明、原单位社保证明;
3公司人事部门须将录用员工的上述证件的复印件及《应聘登记表》、《面试评价表》、个人简历进行存档。
第二十三条 对被录用人员,负责招聘实施的人事部门须按照相关劳动管理制度为其办理录用手续。
本制度自颁发之日起试行三个月,未尽事宜另行补充。
颁发日期:
二O一O年三月十五日
劳动合同管理制度
第一章 总 则
第一条 为了保护员工的合法权益,调整劳动关系,搞好劳动合同的管理、保障企业和员工双方的合法权利,依据《中华人民共和国劳动法》及相关劳动法规,特制定本制度。
第二章 劳动合同的签订
第二条 公司及员工建立劳动关系,均应以书面形式签订劳动合同。
劳动合同一经签订就受到法律保护,双方必须严格、认真履行。
第三条 订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同的内容和条款要完整,并约定违约赔偿的具体金额或计算办法。
第四条劳动合同必须由双方当事人直接签订,不得代签。
第五条 公司不得及未和原单位解除或终止劳动合同的人员、退休返聘人员签订劳动合同。
第六条 劳动合同文本一式三份,由公司和员工签字盖章后,甲方、乙方和劳动人事部门各保存一份。
第三章 劳动合同的内容
第七条 劳动合同的内容包括:
(1)劳动合同的期限;
(2)工作内容;
(3)劳动保护和劳动条件;
(4)劳动报酬;
(5)劳动纪律;
(6)劳动合同的变更、续订、终止及解除;
(7)保密条款;
(8)关键岗位人员(高层管理人员,关键技术人员)的竞业禁止条款;
(9)违反劳动合同的责任;
(10)其他需要约定的条款。
第四章 劳动合同的期限
第八条 劳动合同的期限由公司根据本企业的用工需求及工作的性质以及工作需要,在平等、自愿、协商一致的基础上确定。
第九条 合同期限分为:
有固定期限和以完成一定的工作为期限。
其中有固定期限的劳动合同定为一年、三年、五年及以上期限。
(一)有固定期限:
①签订为期一年的劳动合同的对象为:
生产工人、建筑工程人员、年龄在50岁以上的男性或年龄在45岁以上的女性;
②签订为期三年的劳动合同的对象为:
应届大学生,采购人员,销售人员,工程技术人员;
③签订为期五年及以上的劳动合同的对象为:
中高层管理人员;
(二)以完成一定的工作为期限的劳动合同
第十条合同期限的延长:
(1)合同期限内,被任命为科级(科长、副科长、科助)管理干部的员工,在任命前,应当重新协商延长劳动合同期限(在原合同基础上延长两年);
(2)合同期限内,被任命为总经理级(总经理,副总经理、总助)管理干部的员工,在任命前,应当重新协商延长劳动合同期限(在原合同基础上延长三年);。
第十一条 有固定期合同期满前,公司或个人应当按照以下时间要求提前将终止或者续订劳动合同意向通知对方:
(1)总经理级(含)以上员工应提前6个月通知;
(2)科级员工应提前3个月通知;
(3)普通员工应提前1个月通知。
对方收到通知后,双方经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
第十二条 凡新录用、调入的员工均实行试用期,试用期包括在合同期内,试用期的长短视合同期限而定。
合同期限为一年的,试用期1个月;合同期限为三年的,试用期三个月;合同期限为五年的,试用期6个月。
第五章 劳动合同的终止、变更、续订和解除
第十三条 出现以下情形之一的,劳动合同即终止:
(1)期限届满,双方未续订合同;
(2)合同期内,经双方协商一致终止;
(3)劳动合同约定的终止条件出现的;
(4)员工达到法定退休条件的;
(5)员工死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的;
(6)劳动合同依法解除的;
(7)员工被公司开除、除名的;
(8)其他依法须终止的情形。
第十三条 合同期内公司根据工作的需要,经及员工协商,可以变动员工工作及岗位。
在集团所属单位间调动工作的,原劳动合同有效,不另签劳动合同。
第十四条 员工有下列情况之一的,公司可以解除劳动合同。
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者公司规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,对公司利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任或劳动教养的。
第十五条 有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知员工本人。
(一)员工患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;
(二)员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第十六条 员工有下列情形之一的,公司不得依据本制度第十二和十三条规定解除劳动合同,但存在第十四条情形之一的,仍然可以解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部份丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形的。
第十七条 依据本规定终止、解除劳动合同的,公司应当在3日内向员工出具终止、解除劳动合同的书面证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起30日内报社会保险经办机构备案,在30日内办理完其它有关手续。
第十八条 公司依法及员工办理解除劳动合同手续,不因其本人拒绝签字而失去效力,公司在办理手续时应以书面注明存入档案。
第十九条 公司对违纪人员开除、除名处理的同时,须办理解除劳动合同手续。
第二十条 员工解除劳动合同,应按照以下时间规定提前书面通知公司:
(1)总经理级(含)以上员工应提前半年通知;
(2)科级员工应提前3个月通知;
(3)普通员工应提前1个月通知。
公司收到员工的书面通知后,应及员工就解除劳动合同进行协商,经双方协商一致后按照程序解除劳动合同,如员工未按照时间要求提前通知公司或在没有协商一致的前提下解除劳动合同给公司造成损失的,员工应负赔偿责任。
第二十一条 员工违反提前时间期通知要求及公司解除劳动合同的,公司可以不予办理解除劳动合同手续。
第六章 保密及竞业禁止规定
第二十二条 员工在聘用期间及解聘后任何时候有义务严守公司的商业秘密,不得刺探、打听、偷盗甲方的商业秘密,不得将所知悉的甲方的商业秘密泄露给第三人。
本制度所指商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
包括:
(一)技术信息:
产品设计、生产程序、产品配方、制作工艺、制作方法、会议纪录、管理诀窍等;
(二)经营信息:
客户名单、货源情报、产销策略、销售渠道。
(三)甲方采取保密措施的其他不为公众所知悉之事项、信息。
第八章 违反劳动合同的责任
第二十三条 员工违反本制度规定或者劳动合同的约定解除劳动合同,应当向公司承担违约金,为该员工上一年度工资总额的5%。
第二十四条 员工违反本制度规定的保密义务的应当向公司支付违约金1万元,并赔偿由此给公司造成的损失。
第二十五条 公司违反本制度或者劳动合同约定解除劳动合同,应当依法承担相应的法律责任。
第九章 劳动合同的管理
第二十六条 劳动合同由公司人事管理部门统一管理,建立合同管理台帐,凡不按规定执行的要对各部门及各子(分)公司负责人予以处罚。
第二十七条 劳动合同到期要履行终止和续订手续,《终止劳动合同通知》或《劳动合同书》到公司人事管理部门领取。
第二十八条 领取《终止劳动合同通知》或《劳动合同书》后,要以书面形式写出终止劳动合同或续签劳动合同的意见,部门负责人签字后,连同乙方的原《劳动合同书》一并报送人事管理部门认定。
第二十九条 《劳动合同书》需妥善保管,如遗失补办费10元。
第十章 劳动争议的处理
第三十条 公司及员工发生争议,由企业劳动争议调解委员会进行调解,调解无效的,可依法申请仲裁,提起诉讼。
第三十一条 劳动争议调解委员会由职工代表、公司代表和工会代表组成,劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
第十一章 附则
第三十二条 本制度自批准之日起执行,有公司人事部门负责解释、修订和监督执行。
颁发日期:
二O一O年三月十五日
培训管理制度
第一章 总则
第一条为加强培训管理,规范培训流程,明确培训责任、权利、义务,特制定本制度。
第二章 培训的权利及义务
第二条培训的组织管理机构为公司人事部门;组织实施机构为公司管理部门及各职能部门培训。
各部门及科室也有责任和义务组织开展培训,提高本组织员工的综合素质。
第三条为不断提高员工的综合素质,人事部门及公司各管理部门有义务根据公司的发展战略制定人才培养计划,并按计划开展培训,为员工提供学习和培训的机会。
第四条各子管理部门负责人是培训的第一责任人。
人事部门负责培训计划的审核、培训过程的监督和培训结果的考核,以及负责本公司培训计划的制定及培训的组织及管理。
第五条在不影响本职工作的前提下,员工有权利参加公司内部举办的各类培训,也有义务参加公司指定的培训并达到培训效果。
第三章 培训的目标及内容
第六条 培训的目标是通过培训不断提高员工的工作能动性、知识水平和工作能力,为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员,最终实现员工及企业的共同发展。
第七条 培训按照分层分类原则进行。
培训对象分为新进公司员工,后备经理(科级后备人才),见习期经理,经理(任经理工龄达1~2年)和高级经理(任经理工龄达2年以上)。
各类培训的目标和主要内容如下:
培训对象
培训内容
培训方式
培训目的
入职培训(非生产工)
企业文化、规章制度,卫生知识培训及必须掌握的基本知识和技能
授课,工作示范
认可企业文化,掌握基本技能
入职培训(生产工)
企业文化、规章制度,卫生知识培训及必须掌握的基本知识和技能
军训、授课、操作示范
认可企业文化,掌握基本技能
见习期经理培训
专业管理知识和技能
授课
具备制定和执行计划的能力和管理员工的能力
经理培训
其它职能部门相关知识的培训
授课
提高跨部门的管理能力和专业能力
第四章 培训的组织及实施
第八条培训按照培训组织实施的主体分为内部培训、外派培训和员工自我培训。
(一)外派培训:
是指由公司统一安排参加的外部组织机构开办的培训活动。
(二)内部培训:
指人事部门、公司各部门自行组织的各类培训活动。
(三)员工自我培训:
指员工为了提升自身能力和素质而参加的学历教育培训、技能培训。
第九条 公司各部门新进非生产员工,由公司人事部门负责对其进行培训,保证新员工达到相应要求后方能使其上岗。
第十条 对于国家有明文规定和公司设定的特殊工种必须经过培训持证上岗,
第十一条 公司各部门组织的培训,应做好相应培训记录,人事部门可随机抽查。
第十二条 培训的考勤管理:
员工参加公司组织的培训,如在上班时间培训,培训按上班时间考勤,如在下班期间或假期培训不计考勤。
培训时,既定参加培训的员工由培训组织部门进行考勤。
第十三条 培训的考核:
(一)对培训组织的考核:
培训组织的考核内容包括培训参加人数、培训纪律、满意度调查及培训记录;
(二)对参训者的考核:
参训者必须经过第三方考核,考核内容包括出勤、考试成绩以及业绩跟踪。
无故不参加考核者,视为没有参加培训,对利用上班时间培训但无故不参加考试者,培训时间不计入考勤。
第十四条培训讲师分为内部讲师和外部讲师,
(一)内部讲师:
公司科级以上干部和业务技术骨干均有承担内部讲师的义务,人事部门进行考查或考核;
(二)外部讲师:
第十五条 本制度解释权及监督执行权归公司人事部门。
本制度自颁发之日起试行,未尽事宜另行补充。
颁发日期:
二O一O年三月十五日
绩效考核制度
第一章总则
第一条为了加强对员工的业绩评价,建立合理的绩效考核体系,并以此作为员工薪酬及奖励的主要依据,特制订本制度。
第二章绩效考核要求
第二条绩效原则:
(一)公平、公开、合理、有效;
(二)有激励及牵引作用。
第三条绩效考核内容:
着重考核员工的岗位工作绩效,其考核要素主要为各岗位各项关键绩效考核指标。
第四条实行定期考核制。
每月及年终对员工的工作绩效进行考核评定,并即时及当月(年)绩效工资挂钩。
第五条实行分级绩效考核制:
(一)人事部门负责公司各部门总经理的绩效考核,以及其关键绩效考核指标体系及核算标准的组织制订及实施结果的汇总评价;
(二)公司各部门主管负责本部门副主管(含)以下人员的绩效考核,以及其关键绩效考核指标体系的制订、落实及结果评价;副主管(含)以上及关键岗位人员的考核指标体系应提交人事部门备案。
第七条绩效考核方式及结果应用:
(一)公司所属各部门副科级(含)以上干部、非计件工资制人员必须以目标责任书形式作为主要绩效考核方式;计件工资制人员必须以工作的质量及数量为主要绩效考核方式。
考核结果作为及其绩效工资或奖金挂钩的全部依据。
(二)公司所属各部门对本部门所有员工每年度均须进行至少一次的全面业绩评价;考核结果作为实施末位淘汰的主要依据。
(三)原则上所有绩效考核的结果均须经过被考核人的有效认可。
第八条人事部门作为绩效考核管理部门,有权对各公司、部门内部各级人员的关键绩效考核体系、标准以及考核结果进行核查;对于不合理的地方有权要求纠正,并按照《目标责任书管理办法》要求落实相应处理。
第三章公司(部门)级关键绩效考核指标体系
第九条各公司关键绩效考核指标体系:
主要由经济指标、质量指标、管理指
标等构成。
税后利润
产量(产值)或销量(销售额)
经济指标各类费用率
净资产收益率
其他经济指标
产品合格率
退货率
质量指标市场投诉率
分(子)公司其他质量指标
关键绩效考创新
核指标体系后备人才培养
人事指标员工满意度
流失率
组织学习
资产指标资产完好率
资产利用率
技术指标新品研发数量
技术改进项目
管理指标安全指标重大安全事故
贪污、腐败
其他管理指标
第十条各职能部门关键绩效考核指标体系:
主要由创新指标、经济指标、职能指标、行业指标及其他关联指标等组成。
创新指标
效益
经济指标
职能部门预算费用
关键绩效职能指标
考核体系
行业指标
其他关联指标
第四章附则
第十一条本制度解释权归人事部门,监督执行权归人事部、综合办。
第十二条本制度自颁布之日起正式执行,未尽事宜将另行补充规定。
颁发日期:
二0一0年三月十五日
人事异动管理制度
第一章 总则
第一条为规范公司人力资源管理,保证人事异动工作程序化、制度化,特制订本制度。
第二条本制度所指的人事异动是指员工岗位变动和终止,包括入职、调动、升迁和离职。
第二章 人事异动的权限及责任
第三条人事异动的最高组织管理机构为公司最高管理部门,负公司管理人员人事异动工作的执行。
第四条公司各子部门之间所有员工的迁调,由需求部门提出申请,人事部门审批后执行。
第五条调令开出之日,调出部门停发工资,调入部门自员工报到之日起计考勤。
第六条公司各部门有义务配合执行本单位的人事异动工作,不得妨碍正常人事异动工作。
第三章 入职
第七条入职是指为适应公司发展需要,由公司人事管理机构,按照公司《招聘管理制度》的要求,通过招聘形式引进的人员。
第九条公司新进人员须经综合部办理入职手续后开始工作。
任何组织和个人不得擅自增员,财务根据调令发放工资。
第十条入职管理
(一)综合部应按照集公司《招聘管理制度》的要求,负责对新入职员工的个人信息进行收集和审核,并及时备案,同时负责按照《招聘管理制度》有关规定为入职员工办理入职手续;
(二)各部门须按照公司《培训管理制度》对新入职员工进行培训;
(三)用人部门负责对新入职员工进行日常考勤管理和绩效管理,及时做出是否转正为正式员工的决定。
第三章 迁调和借调
第十一条本制度所指的迁调是指对员工工作部门、岗位、职务或工作地点的正式变迁,但不包含职务级别的升降。
以下情况准予迁调:
(一)调出和调往部门都表示同意;
(二)本人确实不适合原工作岗位,且调往部门单位愿意接收;
(三)调往岗位确实能更好的发挥迁调者特长,且不影响原工作岗位工作;
(四)为了解决员工实际生活困难;
第十六条本制度所指的借调是指因工作需要,在某段时间内,员在不同科室的暂时性工作变动,其职务级别不变,部门或科室隶属关系不变。
第五章 升迁
第十九条本制度所指的升迁分为实授、代理和见习三种。
(一)实授指通过正常的竞聘程序或由公司总经理办公会直接批准,正式担任某一职务,行使相应职权,承担相应责任,并享受相应待遇的升迁方式。
(二)代理是指因未经过竞聘或竞聘未产生合适人选,指定某人暂时代理行使某一职务的职责,享受该职务的绩效考核工资,但不享受其相应的基本工资及福利待遇的升迁方式。
(三)见习是指通过正常的竞聘程序或由公司总经理直接批准,行使某一职务职权,享受原级别的岗位工资及见习岗位的绩效工资的升迁方式。
(一)通过竞聘的升迁按照《竞聘管理制度》进行;
第六章 离职及降级
第二十一条本制度所指的离职包括辞退、辞职、开除、自动离职等四种情况。
第二十二条辞退
(一)下列情况之解除合同属辞退:
1,员工患病或非因工负伤,医疗期满后不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的;
2,员工不能胜任工作,经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;
3,发生非公司或员工个人意愿,致使合同无法继续履行之重大客观事件;
4,因管理失职,对公司造成重大经济损失或形象受到破坏;
5,因管理失职,导致公司或产品在媒体负面曝光;
6,不能认真履行岗位职责,造成公司无法挽回经济损失达20000元以上者;
7,利用岗位职务之便,赚取额外收入造成公司在经济上的损失者。
第二十三条辞职
(一)交辞职申请时间:
签订合同员工应根据合同约定时间提前向所在部门提出书面申请。
(二)辞职申请审批权限:
科级(含)以上管理人员的辞职经部门负责人审核后,须及时报人力资源中心备案。
第二十五条开除
(一)开除是按照《干部管理制度》、《奖惩管理制度》等相关制度规定,对责任员工进行的最严厉的处罚。
被开除人员可结算工资,公司及员工都不承担违约责任,但员工应按公司相关规定承担赔偿责任和经济处罚。
(
第二十六条自动离职
员工无故离开公司连续旷工3日或辞职未经批准而擅自离开公司连续3日的均视为自动离职。
自动离职的员工不得结算工资,并承担相应的违约责任。
如对公司造成损失的,公司还将追究其赔偿责任。
第二十七条降级(停职、撤职)是指根据《干部管理制度》、《奖惩管理制度》等相关制度对员工的一种行政性处罚,其管理程序为:
(一)根据相关制度规定,对违规人员执行降级(停职、撤职)处罚;
(二)主管级(含)以上管理人员的降级(停职、撤职)由公司总经理审批,作出人事调动安排,并及时记入档案。
第七章 工作交接
第二十八条除“自动离职”外,其它人事异动情况都应办理工作交接手续。
第二十九条异动人员应做好其在部门所管理并使用的资产的交接,以及在财务部的借款借据的清算等工作交接,经接收人和监交人签字确认后,工作交接才算完成。
第二十条公司各部门之间的异动,员工持工作交接清单做好住宿、厂牌等交接,由相关负责人签字确认后到公司综合部开具调令,限期到新的岗位就职。
第八章 离厂手续
第三十一条解约人员离厂程序:
第十章 附则
第三十六条 本制度解释权及监督执行权归集团公司人力资源中心。
第三十七条 本制度自颁发之日起试行三个月,前期相关规定自行废止。
颁发日期:
二O一O年三月十五日
第十八条后备人才库的管理
(一)分级管理:
后备人才库分为集团
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