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办公室人员工资案
陕西泽达商贸有限公司
办公室人员试运行工资草案
一、工资结构:
1、营业部门:
基本工资+全勤+绩效考核奖金+技能津贴+业绩奖金+挑战奖金
2、综合部门:
基本工资+全勤+绩效考核奖金+技能津贴
二、实施范围:
1、办公室所有人员。
2、试用期人员参考试用期薪酬标准。
三、办公室人员薪酬体制:
1、实行岗位绩效工资制,与公司年度绩效、月度绩效相关的一种薪酬体制。
2、岗位工资:
是整个工资体系的基础,从岗位价值因素方面体现了员工的内在价值、技
能因素和贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质,在工作分析与职位评价
的基础上,以评估的结果作为分配依据。
(一)、岗位价值评估的方法:
点值法。
(二)、岗位价值评估的要素:
A、职责大小:
对组织的影响和管理。
B、职责范围:
职责范围和沟通。
C、工作复杂性:
任职资格、问题解决和环境条件。
3、岗位工资中固定工资与绩效工资比例分配:
薪酬体制
基本工资比例
绩效工资比例
业务类(上山型)
40%
60%
技术类(下山型)
70%
30%
职能类(平路型)
80%
20%
4、岗位工资的等级:
分为七等五级薪酬宽带,分别为总经理级、副总级、总监级、
部长级、经理级、主管级、一般员工级。
A等:
企业的决策层(总经理)
B1等:
副总经理
B2等:
总监
B3等:
主要业务部门负责人(部长)
C1等:
中层管理人员(经理级)
C2等:
中层管理人员(主管级)
D等:
基层管理人员,办公室职能人员
岗位等级分布表
一等(决策层)
总经理
业务类
技术类
职能类
高级(业务二等)
高级(技术二等)
高级(职能二等)
营销副总
行政副总、财务副总
物流副总
副高级(业务三等)
副高级(技术三等)
副高级(职能三等)
营销总监、营销总助
行政总监、财务总监
物流总监
中级(业务四等)
中级(技术四等)
中级(职能四等)
区域业务部长
人资部长、财务部长
物流部长
副中级(业务五等)
副中级(技术五等)
副中级(职能五等)
分区业务经理
人事/培训/财务经理
品牌经理
初级(业务六等)
初级(技术六等)
初级(职能六等)
分区业务主管
人事/培训/财务主管
内审、内勤、出纳、客服
(业务七等)
(技术七等)
(职能七等)
分区业务人员
人事/行政/培训专员
文员/物流/库管
每一职等根据岗位价值区分为1—5级
四、全勤:
1、全勤奖金为200元/月。
2、当月有请事、病假时,全勤奖金按照相应标准扣除。
五、职位补贴:
1、基于岗位的要求,需要在职甚至离职若干年后保密的相关事项而核发的补贴
(例如会计、人资岗位以月为单位核发保密补贴)。
2、基于季节的要求,核发相关人员的补贴(例如物流人员每月出车补贴及夏天6、7、8
月的季节补助)。
3、基于工作特性的要求,核发相关人员的补贴(库管人员每月盘点无差异的奖励)。
相关岗位
会计
人资
物流
库管
补助金额
200
200
200
200
六、培训课时费:
担任培训讲师的人员,由培训经理统一上报培训课时费,以15元/小时为标准。
七、绩效奖金:
1、标准:
相关岗位
营业部长
财务后勤部长
人资经理/培训经理
业务经理/业务主管
财务内勤/品牌负责
其它职能人员
绩效奖金
1000
600
800
600
以直接上级领导当月的考核结果为凭,以各岗对应的绩效考核表得分为依据,即当月绩效奖金*当月绩效分数。
2、各部门负责人的绩效考核得分的权重比例可根据实际情况适当调整权重比例和参与评
估人员。
3、发生请假(包含病、事假)超出一天(不含)时,请假天数的绩效奖金或自我提升奖
金的核算=当月绩效奖金或自我提升奖金/30*请假天数。
八、技能津贴:
1、技能津贴按照员工入职的年限来计算。
2、从员工入职转正后开始计算工龄时间(以自然月为准)。
例如:
2011年7月6日入职,8月5日转正,技能津贴核算日为2012年9月1日。
3、技能津贴:
每满1年为60元/月,计算最高为8年,即480元/月为最高。
4、技能津贴以员工主动申请为准,逾期不予补发。
九、业绩奖金:
业绩奖金与区域内当月任务及达成率相关,反映了员工当月的业绩情况。
业绩奖励按月度计算,下一月度发放。
1、营业部各区域管理人员业绩奖金标准如下:
达成率
业绩区间
80%
85%
90%
95%
100%
110%
120%
125000-149999
900
930
990
1110
1310
150000-174999
940
970
1030
1150
1350
175000-199999
985
1015
1075
1195
1395
200000-224999
1045
1075
1135
1255
1455
1775
2215
225000-249999
1100
1130
1190
1310
1510
1830
2270
250000-274999
1180
1210
1270
1390
1590
1910
2350
275000-299999
1260
1290
1350
1470
1670
1990
2430
300000-324999
1345
1375
1435
1555
1755
2075
2515
325000-349999
1430
1460
1520
1640
1840
2160
2600
350000-374999
1520
1550
1610
1730
1930
2250
2690
375000-399999
1610
1640
1700
1820
2020
2340
2780
400000-424999
1685
1715
1775
1895
2095
2415
2855
425000-449999
1760
1790
1850
1970
2170
2490
2930
450000-474999
1840
1870
1930
2050
2250
2570
3010
475000-499999
1920
1950
2010
2130
2330
2650
3090
500000-524999
2010
2040
2100
2220
2420
2740
3180
525000-549999
2100
2130
2190
2310
2510
2830
3270
550000-574999
2160
2190
2250
2370
2570
2890
3330
575000-599999
2220
2250
2310
2430
2630
2950
3390
600000-624999
2290
2320
2380
2500
2700
3020
3460
625000-649999
2360
2390
2450
2570
2770
3090
3530
650000-674999
2430
2460
2520
2640
2840
3160
3600
675000-699999
2500
2530
2590
2710
2910
3230
3670
700000-749999
2580
2610
2670
2790
2990
3310
3750
750000-799999
2660
2690
2750
2870
3070
3390
3830
800000-849999
2740
2770
2830
2950
3150
3470
3910
850000-899999
2820
2850
2910
3030
3230
3550
3990
900000-949999
2910
2940
3000
3120
3320
3640
4080
950000-999999
3000
3030
3090
3210
3410
3730
4170
1000000-1049999
3050
3080
3140
3260
3460
3780
4220
1050000-1099999
3100
3130
3190
3310
3510
3830
4270
1100000-1149999
3150
3180
3240
3360
3560
3880
4320
1150000-1199999
3200
3230
3290
3410
3610
3930
4370
1200000-1249999
3250
3280
3340
3460
3660
3980
4420
1250000-1290000
3300
3330
3390
3510
3710
4030
4470
1300000-1349999
3360
3390
3450
3570
3770
4090
4530
1350000-1399999
3420
3450
3510
3630
3830
4150
4590
1400000-1449999
3480
3510
3570
3690
3890
4210
4650
1450000-1499999
3540
3570
3630
3750
3950
4270
4710
1500000-1549999
3600
3630
3690
3810
4010
4330
4770
1550000-1599999
3660
3690
3750
3870
4070
4390
4830
1600000-1649999
3730
3760
3820
3940
4140
4460
4900
1650000-1699999
3800
3830
3890
4010
4210
4530
4970
1700000-1749999
3870
3900
3960
4080
4280
4600
5040
1750000-1799999
3940
3970
4030
4150
4350
4670
5110
1800000-1849999
4010
4040
4100
4220
4420
4740
5180
1850000-1890000
4080
4110
4170
4290
4490
4810
5250
1900000-1949999
4150
4180
4240
4360
4560
4880
5320
1950000-1999999
4220
4250
4310
4430
4630
4950
5390
2000000-2049999
4300
4330
4390
4510
4710
5030
5470
2050000-2099999
4380
4410
4470
4590
4790
5110
5550
2100000-2149999
4460
4490
4550
4670
4870
5190
5630
2150000-2199999
4540
4570
4630
4750
4950
5270
5710
2200000-2249999
4620
4650
4710
4830
5030
5350
5790
2250000-2299999
4700
4730
4790
4910
5110
5430
5870
2300000-2349999
4780
4810
4870
4990
5190
5510
5950
2350000-2399999
4860
4890
4950
5070
5270
5590
6030
2400000-2449999
4940
4970
5030
5150
5350
5670
6110
2450000-2499999以上
5020
5050
5110
5230
5430
5750
6190
2、营业部门部长的业绩奖金标准:
(1)、超市部部长:
所负责部门月度任务和达成率所对应奖金的100%。
(2)、百货部部长:
所负责部门月度任务和达成率所对应奖金的100%。
3、分管欧惠品牌的业务人员,根据当月的任务和达成率所对应的提成标准(即根据9.1
的标准)30%核算(现为单店经营,若店面增加时需要重新调整核算标准)。
十、承包经营利润分红:
1、部门/区域年度任务:
A、公司核算该部门/区域的承包任务。
B、如超出年度承包任务时,按照核算标准进行奖励。
C、如若某月任务低于年度保底任务时,差额由承包人买单处理。
2、部门/区域年度费用:
A、由公司财务部进行单独核算,与公司其它部门/区域的费用配比及核算方式一致。
B、年度部门/区域费用如有盈余,由承包人员自由支配(以提升业绩为导向)。
C、如若部门/区域因活动任务增加时,费用也按照任务增加的比例同时增加。
3、部门/区域配送物料:
A、部门/区域年度物料由公司财务部和后勤部统一管理。
B、日常促销活动需要的物料,按照公司要货程序报备及配送。
C、年度部门/区域物料如有盈余,由承包人员自由支配(以提升业绩为导向)。
4、部门/区域年度活动:
A、日常活动POP政策可与品牌保持一致。
B、同时可根据业绩状况自行申请促销活动(以整合各种资源为导向)。
C、也可利用盈余的物料策划促销活动。
5、部门/区域人员选拔及人员工资:
A、部门/区域员工的选用育留由承包人负责,公司可协助其完成。
B、部门/区域人员的工资,根据公司现行薪酬政策,由公司统一进行工资核算及发放。
C、承包人员也可自行进行人员的选用育留、工资核定及核算(不得低于公司现行薪
酬政策的90%)。
6、部门/区域承包利润分配标准:
A、部门/区域综合达成率低于70%时,承包人无奖金。
B、部门分红奖励标准:
实销高出部门当月任务区间
分红奖励标准
0-----15万(含)
2%
15万--30万(含)
4%
30万--45万(万)
6%
45万以上
8%
C、区域分红奖励标准:
实销高出区域当月任务区间
分红奖励标准
0-----5万(含)
3%
5万--10万(含)
5%
10万--15万(万)
7%
15万以上
9%
D、分红奖金按月核算,每月留存20%按季度结算,每月再留存10%年度总结算。
E、当月保底任务未完成时,由承包人按照达成率所对应差额部分的50%买单。
例如:
某区域当月任务是50万,实销43万,达成率为86%,业绩奖金为1715元,
假如是100%完成时业绩奖金为2420元,差额为2420-1715=705元,由承包人
员承担。
7、参加承包经营的部门/区域同时参与公司的2013年度评比。
十一、挑战奖金:
1、区域任务挑战奖金:
挑战任务设定及奖励政策
任务
挑战1
现金奖励
挑战2
现金奖励
区域任务>50万
5%
500
10%
1100
35万—50万(含)
6%
400
12%
800
35万(含)以下
8%
300
16%
500
20万以下不签核挑战。
在区域任务的基础上增加相应的点数(如上表);
只能选择1项进行挑战,签署哪一档,完成即可享受相应的挑战奖金;挑战假若未完成,就不能享受奖金。
如签署挑战任务2但未达成,但达成挑战任务1,虽不能享受基本工资的增加,但可享受挑战1现金奖励的60%。
挑战奖金在次月15号以后的例会中进行现金奖励。
2、部长以上任务挑战奖金:
部长挑战:
以部门当月总任务为基数。
挑战种类
提升系数
奖励金额
挑战一
5%
500
挑战二
9%
800
挑战三
13%
1200
在区域任务的基础上增加相应的点数(如上表);
只能选择1项进行挑战,签署哪一档,完成即可享受相应的挑战奖金;挑战假若未完成,就不能享受奖金。
如签署挑战任务2但未达成,但达成挑战任务1,虽不能享受基本工资的增加,但可享受挑战1现金奖励的60%。
挑战奖金在次月15号以后的例会中进行现金奖励。
十二、PK奖金:
1、区域PK活动规则:
A、百货部、超市部各区域内部相互以达成率作为PK内容来核算结果。
B、PK失败者在次月15日周例会中将现金100元送给胜利者,公司额外再奖励给胜
利者现金50元/人。
C、另PK失败者在次月15日周例会中做俯卧撑20个(男)或深蹲20个(女)。
D、PK结果由财务内勤做汇总,奖金在次月15日后周例会中现金发放。
2、部长PK活动规则:
A、百货部、超市部部长相互以达成率作为PK内容来核算结果。
B、PK失败者在次月15日周例会中将现金300元送给胜利者,公司额外再奖励给胜
利者现金200元/人。
C、另PK失败者在次月15日周例会中做俯卧撑20个(男)或深蹲20个(女)。
D、PK结果由财务内勤做汇总,奖金在次月15日后周例会中现金发放。
十三、公休:
1、每周日公休,营业部如遇节假日促销活动时,可在当月调休。
2、如果当月发生请假(包含病、事假)24小时(含)时,公休减少一天,工资核算以
事假论处。
3、如当月有公休未休,以加班核算。
十四、年假:
1、办公室人员除试用期外工作满一年的(自然年),次年度可在6—8月间根据实际情况
提前20天向公司申请,批准后方可安排休年假。
2、累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;
已满20年的,年休假15天。
3、当年度病、事假及待岗等超过10天(含)自动取消当年度年假(当年年假到次年安排时间休假)。
十五、加班费的核算:
1、核算标准:
10元/小时。
2、因促销活动引起的加班,以提前申请为原则,由各部门负责人填写《加班申请单》提
前报备,逐级审核,逾期不予补报加班。
十六、其它奖励(包含业务主管、经理和部长):
1、季度奖励:
(一)、政策:
销售流动红旗(超市、百货各一名)奖励400--800元产品(根据贡献
率而定)。
(二)、条件:
A、季度流动红旗获得第一(并列第一取实际贡献率)。
B、季度均在职本区域。
C、季度病事假不超过3天(含)。
(三)、备注:
如季度部门内均不符合条件,此项奖励自然取消。
2、年度奖励:
根据每年的政策执行。
十七、各种假别的工资支付标准:
1、法定假日工资支付标准:
根据劳动法相关规定,被国务院核定为法定假日如元旦1天、五一1天、中秋1天、
清明1天、端午1天、国庆3天、春节3天合计11天,休假期间工资全额支付。
2、婚、丧、产假工资支付标准:
(一)、婚假三天:
必须达到法定结婚年龄,工资照发,个人工作和业绩任务妥善安
排。
休假前须提供个人结婚证原件及复印件。
(二)、丧假三天:
必须为直系亲属,工资照发,个人工作和业绩任务妥善安排。
休
假后两天之内必须提供火化证明或村委会开具的死亡证明。
(三)、产假:
可办理待岗手续,产假期间停发工资,但星级、职等、服务年资等均
予以保留。
3、年假工资支付标准:
(一)、公司所有员工服务期间,转正且满一年至十年者,可享受5天年假;十年以
上者,可享受10天年假,在每年的6—8月份安排休假,工资照发。
(二)、休假人可根据工作需要分段休假,每年8月31日统计未休年假人员及未休天
数,在8月份工资中予以核算,核算标准=岗位工资/30天*未休假天数。
(三)、休假期间,个人工作和业绩任务妥善安排,实行职务代理制度,由部门第二
责任负责人代理,代理期间工作如有失误,各承担50%责任。
4、病假的工资支付标准:
(一)、突发性疾病,可当天办理病假手续,休假后一天之内需提供区级医院的相关
证明(包括病历正本、检验/化验单、医生休假证明和收费单)。
(二)、提前感知性疾病,需提前4小时办理请假手续,休假后4小时之内需提供医
院的相关证明(包括病历正本、检验/化验单、医生休假证明和收费单)。
(三)、病假3.5(含)小时之内,全勤奖金不扣,请假时段工资予以扣除;病假3.5至
7.5(含)小时之内,扣发1/2全勤奖金,请假时段工资予以扣除;病假超出
7.5小时以上者,全勤奖金全扣,请假时段工资也予以扣除。
(四)、办理病假手续一天之内不能提供区级医院相关证明者,以事假处理。
(五)、当月病假天数超过3天(含),当月绩效工资按比例扣除;全年病假天数超过
10天(含),取消优秀员工的评比资格且年度考核中分数按比例酌减。
5、事假的工资支付标准:
(一)、提前预知性事假,必须提前3天办理请假手续,违者取消年假一天。
(二)、突发性事假,必须当天办理请假手续,违者取消年假一天。
(三)、事假3.5(含)小时之内者,当月全勤奖金不扣,请假时段工资予以扣除;事
假3.5小时以上者,当月全勤奖金全扣,请假时段工资予以扣除。
(四)、当月事假天数超过1天(含),当月绩效工资按比例扣除;全年事假天数超过
10天(含),取消优秀员工的评比资格且年度考核中分数按比例酌减。
6、迟到/早退的工资支付标准:
(一)、迟到/早退时间以指纹考勤机记录为准。
(二)、当月迟到/早退达3次(含)以上且迟到/早退时间30分钟(含)之内者,当
月全勤奖金全扣且每次迟到均乐捐10元。
(三)、当月迟到/早退达3次(含)以上且迟到/早退时间30至60分钟(含)之内者,
当月全勤奖金全扣且乐捐20元。
(四)、当次迟到/早退60分钟以上时,以旷工计。
(五)、当年度迟到/早退达到10次(含)以上者,取消年度优秀员工的评比资格。
7、漏打卡:
第一次乐捐10元;第二次乐捐20元,第三次(含)以上乐捐50元。
十八、工资的代扣款项:
1、各类社会保险中个人承担部分,当月事假天数超过5天(含),社保全额由个人承担;
其余假期(病假、产假、婚假、丧假等),超出10天(含)社保全额由个人承担。
A、月工资总额3000元以下,个人承担40%,企业承担60%。
B、月工资总额3000元以上(含)——5000元以下,个人承担50%,企业承担50%。
C、月工资总额5000元以上(含)个人承担60%,企业承担40%。
2、个人所得税:
缴费基数为3500元/月(政府部门可根据物价及消费水平进行调整),
即月收入超出3500元以上部分需要缴纳个人所得税,具体核算规定如下:
A、超额<1500时,超额部分*3%
B、1500<超额<4500时,超额部分*10%-105
C、4500<超额<9000时,超额部分*20%
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