从华为集团论企业的用人之道毕业论文.docx
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从华为集团论企业的用人之道毕业论文
毕业论文
从华为集团论企业的用人之道
3.2华为集团用人之道的启示...............................................13
4.4激励员工,培养员工忠诚度.............................................20
摘要
伴随着知识经济时代的到来,整个世界发生着翻天覆地的变化。
各个领域不断推陈出新,各种各样的企业也如雨后春笋般争相出现,而在众多的企业中,有的发展迅猛,长盛不衰;有的却经营不善,纷纷倒闭。
企业与企业之间存在着竞争与合作等各种纷繁复杂的关系。
在变幻莫测的社会环境和波异云诡的世界环境中生存并不断发展壮大的企业无疑是众多企业中的佼佼者,它们一定有着过人之处和独特的经营用人之道,否则也不会书写着一段又一段的辉煌、创造一个又一个的经营神话,并在发展的大潮中乘风破浪,在前进的道路上劈荆斩棘。
华为技术有限公司从一家名不见经传的民营企业,在短短的十几年间,发展成为中国电子信息百强企业利润率最高、研发投入率最高的通信网络企业,并成为中国乃至世界范围内生产和销售电信设备企业中的巨头,华为的发展显而易见,华为的业绩世人有目共睹,华为能在竞争如此激烈的电信领域中飞速前进并屹立不倒,一定有其独特的成功之法。
本文意在以华为技术有限公司为例,利用自身所学,通过仔细研究和剖析,探索企业长盛不衰的发展之道,相信无论是华为的企业文化和管理制度,还是华为的经营战略和用人之道,都会对其他企业有着独特的借鉴和指导意义,从而获得自身的企业发展之道。
关键词:
华为;企业文化;经营战略;用人之道;发展之法
Abstract
Withtheadventofknowledgeeconomyera,thewholeworldchangeshappeninginturntheworldupsidedown.Fieldsconstantlybringforththenewthroughtheold,allkindsofenterprisessuchasbambooshootsafteraspringrainasoneappeared,andinmanyenterprises,somedevelopmentisswiftandviolent,prosperous;butsomemismanagement,wentbankrupt.Theexistenceofcompetitionandcooperationrelationsofvariouscomplexbetweenenterprises.Thesurvivalanddevelopmentofenterprisesisundoubtedlythebestcompaniesinthesocialenvironmentchangeunpredictablyandwavecloudslyworldindifferentenvironment,theymusthaveaveryspecialanduniquebusinesstheway,otherwiseitwillnotwriteasectionofabrilliant,creatingamanagementmyth,andridethewindandwavesinthespringtideofdevelopment,removebarriersinthewayofprogress.HuaweiTechnologiesCo.,Ltd.fromalittle-knownprivateenterprises,inashortspanoftenyears,thedevelopmentofChina'selectronicinformationhundredenterprisesthehighestprofit,R&Dinvestmententerpriseswiththehighestrateofcommunicationnetwork,andbecomeChinaandeventheworldproductionandsalesoftelecommunicationsequipmententerprisesinthedevelopmentofgiantHuaweiHuawei,obviously,theperformanceoftheworldbeobvioustopeople,Huaweicanintheintensecompetitioninthetelecommunicationfieldrapidprogressandfail,musthaveitsuniquesuccessfulmethod.ThispaperisintendedtoHuaweiTechnologiesCo.,Ltd.asanexample,usingourownlearning,throughcarefulresearchandanalysis,toexploretheenterpriseprosperousdevelopment,IbelievethatboththeHuaweiCompanyCultureandmanagementsystem,orHuaweibusinessstrategyandbytheway,willhaveauniquereferenceandguidingsignificancetootherenterprisesthus,fortheirownenterprisedevelopmentpath.
Keywords:
Huawei;Enterpriseculture;Businessstrategy;Methodofusinghumanresource;Methodofdevelopment
引言
进入21世纪,知识与经济成为时代的最强音,与此同时,企业的发展方式、经营战略尤其是对于人的管理都有了明显的变化和发展创新,新的选人方式与新的用人方法层出不穷,企业越来越认识到人力资源优势是企业真正的财富优势和竞争优势。
纵观世界并以时代的眼光和全球化的角度去看待企业的发展成了企业发展的主流方向,企业若想持续良好地运营,就必须紧跟时代的步伐,与世界大的格局保持一致,否则就会被世界淘汰,被时代淘汰。
当今企业越来越重视人的发展,越来越认识到人力资源对于一个企业的决定性影响,更加以人为本,更加尊重和重视人才,并且通过不同的方法和途径吸引人才、培养人才和利用人才,不断使人力资源的质量得以提升,从而通过增强人力资源的实力来提高企业的竞争力,并且形成各自独特的用人之道,让人与企业共同发展,并且通过人的发展来实现企业的不断发展才是企业真正的发展之道,毕竟人力资源是一个企业真正的财富所在,有人就会有一切,因为人是可以进行创造并且善于创造的。
华为集团创始人任正非认为:
“人力资本是构成华为强大核心竞争力的重要要素,通过核心理念对人才进行管理,又通过人才将企业的资源转化为有竞争力的产品,再通过产品体现企业与企业的竞争。
华为将人力资源的增值目标作为公司的一项重要战略目标,因为人力资源目标的实现是产品竞争、企业竞争目标实现的前提。
华为的核心价值观,首先就是视人才为公司的最大财富。
”另外,现代管理学之父彼得.德鲁克曾经说过:
“企业只有一项真正的资源--人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”微软创始人比尔•盖茨也曾告诫人们:
“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工,微软就完了”。
盖茨告诫我们:
“一个企业持续成长的前提就是留住关键性的人才,因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者。
”而早在100多年前,美国钢铁大王安德鲁•卡耐基就说过:
“带走我的员工,把工厂留下,不久后,工厂就会长满野草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们就会有更好的工厂!
”而在众多的管理学大师和成功的企业管理者之中也有很多人提出了关于人力资源的用法和激励的方法,例如:
加拿大管理学家亨利·明茨伯格说过:
“在企业选拔人才过程中,首先考虑的应该是他的长处,即他善于做什么,而不是考虑如何减少他的短处”;美国通用电气公司总裁斯通是一位用情感来激励员工的管理者,他提出“适度距离,即:
密者疏之,疏者密之”。
斯通先生认为平时与公司高层管理人员工作上接触较多,在工余时间就有意拉大距离,从未邀请过高层人员到家作客,也从不接受客邀,相反,对普通工人,出纳员和推销员等员工,他有意接近,微笑问候,甚至偶尔“家访”。
由此观之,人力资源对于一个企业影响是显而易见的,而企业的用人之道将在很大程度上将决定着企业的发展和前途。
本文通过对华为集团的研究,了解华为技术有限公司的用人之道并结合专业知识,探索有利于企业发展的用人方法。
文章中主要介绍了人力资源的特点,如:
人力资源的社会历史性,潜在性,再生性,智能性,个体差异性,时效性,自我增值性以及流动性等特点。
另外,随着时代的进步和发展企业对于人力资源的管理也有了新的特点,如:
知识化人力资源管理,信息化人力资源管理,全球化人力资源管理以及企业的发展方向对于人力资源管理的冲击等。
不仅如此,人力资源的管理也有了新的发展趋势,如:
以人为本,更加注重增加员工的知识储备,注重对于人力资源的培训,人力资源管理柔性化以及注重人与企业的和谐发展等。
针对人力资源的特点以及人力资源管理的新的发展趋势,企业也要制定相应的对策来吸引人才和合理利用人力资源,充分发挥人力资源的重要作用并发挥人力资源的最大效用,努力挖掘人力资源的潜能,让人力资源真正成为企业的财富源泉,不断为企业创造效益。
在人力资源为企业带来效益的同时,企业也要不断为人力资源着想,通过相应的激励手段和方法,为员工带来相应的回报,满足人力资源的合理需要,让人力资源在企业中拥有满足感,只有这样才能吸引和留住人力资源。
企业通过适当并合理的手段对员工进行培训,真正使人力资源变为人才资源,企业的人才多了,企业的实力也就随之增强了,并且要使人力资源从被动的培训变成主动的学习,使员工乐主动学习对于增强员工素质和技能会起到事半功倍效果,只有乐于学习的团队才是会不断强大和进步的团队。
因此,企业只有掌握了正确的用人之道才能使企业发展壮大,才能取得长足进步。
1人力资源是企业发展过程中的重要影响因素
1.1人力资源的特点
任何事物都有其自身的独特之处,人力资源也是如此,伴随着社会的发展和时代的进步,人力资源也形成了其独有的特点:
(1)社会历史性
不同经济社会发展的不同阶段,人力资源表现为该经济社会特征,社会生产力与生产关系对人力资源有着重要影响。
(2)潜在性
潜在性是指人力资源在没有得到充分利用与发挥时,部分存量资源被搁置,具有被挖掘、被激发的可能性。
(3)再生性
人力资源具有生物本质特性,这表现为人力资源的再生性。
人力资源都具有一定的生命周期,它是通过人口总体的每一个个体的不断替换更新和人力资源消耗、人力资源生产、人力资源再消耗、人力资源再生产这一连续不断的人力资源生产、使用过程实现的。
(4)智能性
人力资源是具有智慧的,这也使得人力资源潜藏着巨大的能量,人力资源可以使用自身能量并与外界能量相结合,从而创造出更大的价值。
(5)个体差异性
人力资源是有个体组成的,正如世界上没有两片相同的叶子一样,个体的人也具有差异性,这就决定了人力资源存在着个体的差异性。
(6)人力资源具有时效性
人力资源具有创造社会财富的能力,但这种能力不是一成不变,永远存在的,因为社会是在不断发展和进步的,人力资源如果不学习,就很容易被社会所淘汰。
(7)自我增值性
人力资源的主体是人,人具有主观能动性,这赋予了人力资源具有自我增值的特性。
这种自我增值主要是通过个体发挥主观能动性和智能性,通过学习机制实现的。
(8)人力资源具有流动性
人力资源作为人,有其自己的思想和对外界的认识,因而有自己的需要。
人力资源为了追求自己的需要而主动流动到认为能满足其需要的地方。
1.2人力资源管理的发展趋势
进入21世纪,人类社会逐渐步入知识经济时代。
知识经济时代的到来给企业传统的人力资源管理带来强烈的冲击,主要表现在以下几个方面:
1.2.1知识化对人力资源管理的冲击
知识改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。
知识是企业不断可增值的资产,企业是创造、传递和运用知识的组织或是一种知识整合系统。
因此,一个企业是否拥有可持续的知识创新,就成为连续推动企业提高绩效,提升并创造连续竞争优势的源泉。
1.2.2信息化对人力资源管理的冲击
随着计算机和网络技术的应用与发展,企业的管理方式也受到其影响,使信息资源的共享和超时空的交换成为可能。
也使企业越来越认识到创造技术和实用技术的“人”的重要性并将人力资源的管理工作放到越来越重要的位置。
1.2.3经济全球化对人力资源管理的冲击
信息化、网络化的发展加快了全球经济一体化的进程。
全球经济一体化必然导致全球人才的争夺。
企业也将面临如何发现人才和留住人才的人力资源管理难题。
经济全球化给人力资源管理带来的另一个难题是如何使员工适应全球化工作的需要。
1.2.4未来企业组织的发展对人力资源管理的冲击
未来企业组织的发展将呈现网络化、扁平化、虚拟化和团队化的特点。
这必将对人力资源管理提出新的要求。
信息化、网络化的发展加快了人与人、人与组织的沟通速度,能及时地获取信息并科学地运用信息,信息共享、团队精神、共同参与和集体决策成为未来组织活动的主要特点,这也为组织的扁平化提供了条件。
未来人力资源管理的新趋势:
(1)“以人为本”将成为人力资源管理的核心理念
随着知识化、信息化和经济全球化的发展,企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。
要充分发挥人的潜能,就必须具有以人为本的核心理念。
以人为本就是把人作为企业最重要的资源,尊重人,理解人,关心人,围绕着如何充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的发展目标和人的发展目标达到一致。
(2)知识型员工是人力资源管理的重心
知识经济时代企业的发展依赖于知识的生产、传播和应用,而能够创造性地生产、传播和应用知识,并且提高知识转化效率的人是知识型员工。
要开发、利用和发展知识型员工的创造力与潜能,提高知识型员工的工作热情,培养他们的责任感和团队归属感,增强企业的凝聚力,则成为未来企业人力资源管理的重心工作。
(3)员工培训是人力资源管理的中心任务
在科学技术日新月异,市场竞争不断加剧的条件下,企业要想生存和获得进一步的发展,就必须不断更新和提高员工的知识水平和技术素质,使其能够跟上技术发展的步伐就必须要有一套完整的严格的培训措施。
(4)柔性管理成为人力资源管理的方式
柔性管理是指“以人为中心”依据企业共同的价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织行动变为个人行动。
(5)人和企业的和谐发展是人力资源管理的目标
企业要追求发展,同样的,人也要追求发展,在未来的人力资源管理过程种中要注重人和企业的共同发展,在企业发展的同时,加强人的发展是未来人力资源管理的目标。
1.3人力资本对企业绩效的影响
人力资本与其他各种形式的资本相比有着鲜明的创造性和主动性,因此,当人力资本投入到生产中时会起到一种更加积极和主动的作用只有人力资本能够实现积极、主动地运用好企业内部的其他类型的资本,才可以发挥其他资本的应有价值;另外,人力资本具有专用性和协作性,这也决定了人力资本在提高企业绩效方面的源动力地位;还有,人力资本具有非常多的内在价值和特点,具有其他形式的资本难以仿制的特点,而这一特点也就决定了人力资本是在提高企业绩效过程中最为重要和难以替换的因素,是企业实现可持续发展的基本前提。
1.4人力资源对于企业的重要意义
在一个企业中,最为值钱的不是那些固定不变的机器设备,而是时刻都可以变化并且能够进行创造的人力资源,也只有人力资源才能够使有限的固定资本发挥最大的效用,利用那些固定的有形资本去创造大于固定资本本身的价值,创造出足以让企业生存和发展的源动力。
企业如果没有人力资源作为支撑,那这样的企业就是一个空壳,迟早会瓦解,最终荡然无存。
人力资源是企业一切生命力、竞争力和创造力的源泉,企业拥有人力资源就会拥有一切,充分发挥人力资源所特有的主观能动性和创造性,企业就会充满生机和活力。
因此,人力资源是企业的力量之本和生存之基。
2华为集团简介
2.1华为集团总体情况
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1987年由任正非创建于中国深圳,是全球最大的电信网络解决方案提供商,全球第二大电信基站设备供应商。
华为的主要营业范围是交换,传输,无线,数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务、解决方案。
在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中,华为技术有限公司名列第一。
同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司,也是全球第六大手机厂商。
2.2华为集团核心价值观
追求
第一条我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想,并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追世界级领先企业。
第二条认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富。
新生知识、新生人格、新生个性,坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后的员工,是我们事业可持续成长的内在要求。
技术
第三条广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果,虚心向国内外优秀企业学习,独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列,用我们卓越的技术和产品自立于世界通信列强之林。
精神
第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。
企业家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。
我们决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏,奉献者定当得到合理的回报。
第五条我们以产业报国,以科教兴国
利益
第六条我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体,并力图使顾客满意、员工满意和合作者满意。
顾客
第七条我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和周到的服务满足顾客的最高需求。
并以此赢得行业内普遍的赞誉和顾客长期的信赖,确立起稳固的竞争优势。
人力资本
第八条我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
具有共同的价值观和各具专长的自律的员工,是公司的人力资本。
不断提高员工的精神境界和相互之间的协作技巧,以及不断提高员工独特且精湛的技能、专长与经验,是公司财务资本和其他资源增值的基础。
2.3华为集团愿景、使命、战略及社会责任
愿景:
丰富人们的沟通和生活。
使命:
聚焦客户关注的挑战和压力,提供有竞争力的通信解决方案和服务,持续为客户创造最大价值。
战略:
以客户为中心。
*为客户服务是华为存在的唯一理由;客户需求是华为发展的原动力。
*质量好、服务好、运作成本低,优先满足客户需求,提升客户竞争力和赢利能力。
*持续管理变革,实现高效的流程化运作,确保端到端的优质交付。
*与友商共同发展,既是竞争对手,也是合作伙伴,共同创造良好的生存空间,共享价值链的利益。
社会责任
华为面向全球提供创新的通信解决方案,帮助不同地区的人们更便于接入信息社会,积极履行企业公民职责(CR),长期致力于社会经济与环境的可持续发展。
2008年,华为在全球开展了系列企业责任主题活动。
2008年华为企业责任报告系统地介绍了这些活动,包括在消除数字鸿沟、绿色环保、回馈社会等领域的最新进展,以及在商业道德规范、员工、供应链等领域的情况。
华为公司是一个以高技术为起点,着眼于大市场、大系统、大结构的新兴的高科技术企业。
公司要求每一位员工,要热爱自己的祖国,任何时候、任何地点都不要做对不起祖国、对不起民族的事情。
3华为集团的用人之道及启示
3.1华为集团的用人之道
华为是一家有强烈使命感的公司,一家把人才视为生命的公司,一家充满激情和梦想的公司、一家平民的公司。
华为曾经是一个名不见经传的民营企业,在短短的十几年间,发展成为中国电子信息百强企业利润率最高、研发投入率最高的通信网络企业。
究其成功的原因,其魔力就在于独具特色的、富有活力的人力资源管理。
华为集团的用人之道主要体现在以下几个方面:
3.1.1富有活力的用人机制
建立内部劳动市场,允许和鼓励员工换岗,让员工掌握多种技能和适应竞争,促进人才的有效配置和激活沉淀层。
通过发现员工的比较优势,最大限度地激发员工的潜力。
人才市场置换,通过内部劳动市场弥补外部劳动市场的不足。
通过持续的人力资源开发和培训实现公司人力资本增值的目标。
包括:
管理者技能开发体系、新员工培训体系、用户培训体系、业务技术培训体系。
通过职能工资制,促进人才能力的发挥。
为干部提供机会,创造能担当重任的条件,高中级干部必须强制轮换,有效防止高中层管理人员在自己管辖的范围内形成局部势力或者合谋。
3.1.2有效的长短期激励机制
华为之所以能够吸引人才,一是因为这项事业的崇高性和辉煌远景,二是因为华为遵循“知本主义”,实行员工持股制度,在分配体制中能体现出知识劳动的价值。
股权分配的主张向核心层和中间层倾斜,强调持续性贡献。
华为的股本结构是:
30%的优秀员工集体控股,40%的骨干员工有分量地控股,10~20%的低级员工和新员工适当参股,而且员工持有的股份会根据其“才能、责任、贡献、工作态度与风险承诺”做出动态调整。
“权力智慧化,知识资本化”。
把崇高的精神追求与贴身的利益回报相结合,是华为文化的最大特征。
3.1.3多渠道培养人才
内部建立培训制度,每年有7%的时间接受培训,年轻人一批批派往国外考察学习,一批批走向领导岗位。
向十多所著名大学提供贷学金、奖教金或特殊津贴,依此建立长久的人才供应渠道。
3.1.4不惟学历,注重实际才干
华为提拔高学历的人才,也重用有实际才干的人才。
华为不考理论,注重实际作业能力,干什么,考什么,因此有学历是优势,没学历也不用自卑。
这种考核机制逼着所有的人都得奋力划船,争取进步。
3.2华为集团用人之道的启示
首先,用人要灵活,使员工进行定期或自愿的岗位轮换和调整,这样不仅会使员工不断产生新鲜感,对工作充满热情,还会使员工全面发展,掌握多项技能,熟悉各个岗位的工作,只有在各个工作岗位上工作过才能真正掌握各个工作岗位的工作技巧,使员工成为多面手,这将大幅度提升企业人力资源的质量和工作能力,有利于企业应对突发事件,同时,企业中的多面手越多,企业就越能够顺利发展,不会因为某一方面人员短缺而停工停产,有利于企业良好持续地运作。
其次,企业在用人过程中,要制定适当的激励政策,就像华为集团,将股权下放到员工手中,把公司的利益与员工的利益捆绑在一起,这样,当员工在努力为企业创造效益的同时,也是在为员工自身创造效益;相反,如果企业的效益不好,那么员工也不会得到任何的好处。
如此,员工为企业工作,就是在为自己工作,为企业谋利,就是为自己谋利,相信在这种激励制度下,没有员工会不愿意努力工作。
再次,要建立健全适合企业与员工共同发展的员工培训机制,对员工进行适当的培训,增强
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