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朗培学习笔记
朗培学习笔记
学习时间:
2016.9.28~2016.9.29
学习代表:
李建录、黎文导
学习主题:
《卓越校长——管理定天下》
主讲导师:
朗培商学院院长刘春晖
培训目录:
一、前言
二、四大管理修炼
三、四大管理手段
四、新校运作系统
五、九大会议系统
六、财务预算系统
一、前言:
1、刘导开场:
拼的不是颜值,拼的是价值;
2、学习要跟有结果的人来学;
3、学习是为团队而学;
4、学习是一个先苦后甜的过程;
5、培训分三个阶段:
成功学(陈安之)——名人阶段(马云、俞敏洪)——落地干货阶段。
6、任何一个管理措施都不是孤立的,只有符合了天时、地利、人和,才能让所有管理更好地落地!
三角形模型
二、四大管理修炼
前言:
什么是管理?
(1)管理就是为了赚钱,管理就是制度化。
制度为是非管理、标准化管理;
(2)制度化的管理绝对不是好管理!
没有制度的管理就不叫管理;
(3)管理是管理者对待事情的一种态度和理念,而这种态度和理念就是你做决策的依据;
(4)管理就是做正确的决策;
(5)只有校长突破瓶颈,学校才能突破发展瓶颈;
(6)没有达成共识的制度,会让团队分崩离析;
(7)管理是一种很玄的东西;
(8)管理的目的是达成目标,要想达成目标必须让员工人尽其能,要想人尽其能,必须让员工感到幸福!
(一)管理的第一大修炼:
管出团队的超幸福感
两大计划:
(1)、送员工回家计划:
做好计划,开车/滴滴送员工回家,每次一人。
(2)、表扬员工计划:
做好计划,每天按计划中对象由衷表扬员工。
员工感受:
(1)、被老板/上级爱着;
(2)、被老板/上级赞美;(3)、超预期感受;(4)、公众成就感。
1、嗑瓜子理论(凡事当任务干就会有压力)
(1)复杂任务必须进行分解:
比如打电话,13个号码一组最大距离化打印一张A4纸,约30分钟/组;
(2)任务完成及时激励:
进行抽奖激励,每应约一位家长,发一张抽奖券,到场才可抽奖,爽约作废。
抽奖箱里放11个球,6红5白,每次抽取6个球,参照借鉴“双色球”规则设置级别并不定期更换兑奖奖品。
(3)公众展示工作成就,及时在微信群发喜报!
微信群可分类为:
A、重要通知群:
所有人不允许免打扰,不允许回复。
B、工作喜报群:
所有人不允许免打扰,第一条必须是管理层发出的,员工只允许复制粘贴,不允许恭喜;
C、求职微信群:
应聘者加群(潜在同事),每年拉进200人。
保险电话、贷款电话等等所有销售电话不要挂,表示感兴趣,然后加群!
外面派传单的别拒绝,表示感兴趣,加微信!
动用一切手段,将培训好的人才挖过来。
2、学会激发落选员工(落选文化)
对于一个学校,谁最重要?
高层、中层还是基层?
答案:
中层!
中层出问题,将会对学校产生毁灭性后果;
晋升需要竞选,失败也光荣。
让失败的员工愿意继续竞选,是管理的一项修行。
比如请落选者吃大餐等等;
管理就是要让所有人“无可救药的乐观,莫名其妙的兴奋”!
3、关注每名员工的梦想(创梦基金)
A、关注员工的梦想,就是关注企业的梦想;
B、每月10%的利润放入基金,可帮助有创业梦想的员工创业;
C、老板实现梦想的最智慧的方法是实现员工的梦想。
D、能获得基金的条件:
①工作满三年②曾获2次优秀员工③有好的项目④年底PK获胜⑤有朗培冠名,可众筹;
E、给优秀的员工做易拉宝,展示。
4、疼爱学校的每名员工(下午茶文化)
A、下午茶时间是“黄金30分钟”;
B、把失去感觉的“微信红包”变成超有“面子”的下午茶。
5、引爆团队的正能量(拥抱文化)
A、天天抱一个,抱着抱着就报名了;
B、拥抱分为:
:
①师生抱②师家抱③生生抱④师师抱⑤师校抱;
C、班里放学时师生抱、生生抱,一个都不能少,到期了也一个都不能少(续报);
D、拥抱要领:
右手在上,左手在下,头向左边偏,距离一小步;
E、课堂举手细节:
会的同学举右手,不会的同学举左手;
F、交换空间:
在节日或重要的日子,员工与员工之间准备礼物互相赠送,学生与学生之间配对互赠礼物。
6、企业文化的灵魂(高压线)
A、拒绝负能量B、拒绝没梦想C、拒绝没有爱D、拒绝不成长
7、经营离职员工的幸福感(得罪了离职员工,就是得罪了一条疯狗)
A、宁可多给,绝不少给;
B、开欢送会,送小礼物(打死不超过100元)
C、离职当天校长亲自送回家;
D、连续1个月说这个员工好话,1个月后不许再提!
E、离职之前介绍一位亲朋好友来上班(酌情落地)
总结:
当我不知道如何管理团队的时候,就想想怎样让员工感到幸福(尽量不花钱)。
制度无情,管理有爱;让员工有面子地工作。
痛苦让企业强大,泪水让企业凝聚,折腾让企业更有生命力!
管理就大海,远看平静,近看波涛汹涌!
(二)管理的第二大修炼:
营造一切氛围做管理
前言:
没有氛围的工作环境,是滋养负能量的重要原因。
管理是什么?
就是管理员工的好氛围。
营造氛围与领导的性格有没有关系?
无关!
只与管理的境界有关!
1、感觉不对,一切白费(员工是靠感觉来做事的,管理就是让员工有感觉)
策略一:
让员工有感觉的“个性化档案”,比如:
兴趣、爱好、情绪等等;
面试员工:
7种颜色(附对应星座)的卡片,面试者领到卡片只需填三个内容:
姓名、电话、梦想。
策略二:
数据展示牌
策略三:
小团队队标
策略四:
梦想文化墙:
将员工的梦想展示在墙上。
让我不知道怎么管理团队的时候,就想想如何让员工有感觉。
2、要么不做,要么做成仪式(管理的天敌就是流于形式,仪式是神圣感,形式是厌恶感)
策略一:
师带徒(签署师徒协议+军令状)
策略二:
新兵训练营,集中训练,分组PK。
①集中性培训②营旗帜引领③分组造氛围④统一培训服
⑤双选后签约⑥制作司徽并佩戴⑦写工作日志⑧晋升竞选。
策略三:
一分钱花出一元钱的感觉(年终奖发了,但打了水漂)
①设置周奖励:
证书+票卡(100元以内),每天预发并将设置KT板流动规则,达到每天激励的目的;
②设置月奖励:
奖杯+实物,每周预发,达到每周激励的目的;
③设置年终奖:
实物+旅游(卡)+(现金)。
每月预发,达到每月激励的目的。
④“梦想起航,幸福购房”,联系中介“看房团”,组织员工去看房,免费接送还包午餐。
总结:
薪酬:
薪为薪水,偏重物质的范围;酬为酬劳,偏重精神的范围。
校长不是做好一件大事,而是理顺万件小事。
(三)管理的第三大修炼:
管出团队的高绩效化
前言:
①管理要始于目标,终于目标(列出年度计划和年度目标)
②高绩效化三个指标:
均单率:
月业绩/月人数;
成交率:
报名人数/总来访人数*100%;
上门率:
月上门人数/月邀约人数*100%。
举例:
年500万新招=1000人报名*5000元=1500人上门=120000个电话/年。
120000个电话/年÷40周=3000个/周。
3000个/周÷30人=100个号码/周/人
100个号码/周/人÷13个/1张A4纸=8组。
相当于2组电话/天/人,(13个电话一组,每周打4天)。
③目标不分解,等于没目标。
上门率是使绩效高效化的核心,上门率提升N倍,营业额就提升N倍,而利润却能提升3N倍!
!
提高上门率的四大方法:
1、建全员外呼团队:
注意是所有人!
包括前台、后勤、财务、甚至扫地阿姨。
招生就是消除恐惧、建立信任!
2、微信营销:
A、“软招生”——红包文化:
家长抢了红包,意味着可以通过微信转账,提前解决没带现金或卡的理由。
(发红包应做好金额的管理和时机的把握)
B、微信沟通能有效消除恐惧,建立信任;
C、微课堂,比如YY课堂《家长,别再那么累》、《同学,别再那么累》。
。
。
。
。
。
D、转介绍:
给家长一个转介绍的理由,将家长拉近群。
(爱心卡或积分券政策),转介绍返利20%;
3、全员话术演练:
团队能力提升的捷径,要固定时间练。
A、话术包括:
宣传话术、邀约话术、谈单话术;
B、每天规定1个小时演练;
C、形式可多样化及丰富化:
两两对练、师徒对练、PK比赛、团队帮帮练、主管陪练;
D、用磕瓜子理论提升兴趣;
E、全员参与并作出仪式感。
4、漏斗产品=对冲思维(粉丝产品-上门产品-信任产品-标准产品-增值产品)
A、把竞争对手的标准产品设计成我校的上门产品;
B、把竞争对手无法复制的产品设计成我校的标准产品;
C、把我校的边缘产品设计成增值产品。
(思考:
把一对一、晚自修等设置成上门产品或增值产品?
)
D、一个学校有两个主营产品就可以了!
E、涨价比换产品更有效(定价策略,每年固定期限涨价),越经营不好,越应该涨价;
F、校长突破管理心魔的最佳途径就是——定期涨价!
(四)管理的第四大修炼:
一群人影响另一群人(此为管理的本质)
团队管理包括四大模型:
1、管理矩阵;2、位差思维;3、左膀右臂;4、人才培训。
1、如何在学校内建设团队(管理矩阵)
(1)评价人员数量的两个重要参考数据:
A、坪效=营业额/营业面积:
一、二线城市:
1.0万-1.5万
三、四线城市:
0.6万-1.0万
五、六线城市(乡镇):
0.3万-0.6万
B、人效=营业额/团队人数:
一、二线城市:
18万/人-25万/人
三、四线城市:
12万/人-18万/人
五、六线城市(乡镇):
8万/人-12万/人
(2)团队配置的管理学问:
A、竞争式团队配置:
执行长——1组长+2组长+3组长——3组员+3组员+3组员
(139竞争模式,适合老校区,这种模式下每次招聘须3个为一组入职,即3个3个地招)
B、粉丝式团队配置:
执行长+2个骨干中层+2个优秀员工+2个可培养对象+1个备选员工
“12221”模型,也可以是“13331”、“14441”;同样每次招聘须3个为一组入职,
即3个3个地招;1个备选员工必须执行长做师傅。
C、特种兵大队(精英中的精英)
适合人群:
个人业务能力超强,但管理弱的人才,适合组成“特种兵”;
特种兵大队队员招募令:
a、特种兵特种待遇;b、特种兵特种权利;
c、特种兵特种要求;d、特种兵特殊工作时间
①特种兵要求“教学正增长”:
每期续费率≥85%+转介绍≥30%=115%增长;
②教学质量=60%课堂(教师)+40%课外(学管:
电话服务、家长会、家教讲座)
③有两个及以上校区的校长必须组建一支特种兵(3人或6人)。
2、位差理论(有位差才有前行的动力)
人不是因为讲道理就改变,而是受到情感冲击才会改变!
思考:
团队中收入最高/最低的倍数要达到多少才有强烈位差?
11倍
①BAT(高管):
B-保证;A-奖励;T-股权
②消课量:
35%上课老师+20%招生老师+30%股东+10%预留发展+5%风险金;
③只有消课量才能计入利润;
④老师工资(现金)必须控制在营业额的37%以内(不含社保)
3、挑选得力的左臂右膀(接班人计划)
管理中的三大败笔:
选错人、信错人、用错人(可用可不用的人一律不用)
看准一个人的五个维度(☆数量表示重要程度):
A、补充型人才(☆☆☆);
B、领悟学习力(☆☆☆);
C、态度端正度(☆☆☆☆);
D、贵族性思维(☆☆☆☆☆);注:
测试,一时尚年轻美女下豪车,猜是什么人?
E、自身的才干(☆☆☆☆☆)。
注:
盖洛普才干测试:
优势=才干+知识+技能。
优秀团队的贵族性思维包括:
①凡事均与我有关;②一开口说话就成就别人;③一出现就给人希望。
4、人才培训(培训就是最好的影响)
一个组织最大的成本就是“没有训练的员工”
学校唯一不可复制的竞争力:
老板的思维和团队的能力。
人才五级评价:
第一级:
明日领导;
第二级:
高绩效员工;
第三级:
崭露头角的人才;
第四级:
合格的员工;
第五级:
差评员工。
对于第一级和第五级的人才:
必须做两件事:
轮岗和培训。
轮岗:
是管理中最简单和快捷的培训形式,能更好地盘活团队。
三、四大管理手段
绩效考核不重要,钱去哪了才重要。
四大管理手段包括:
1、绩分管理;2、PK管理;3、文化管理;4、股权管理。
1、绩分管理
人管人,累死人。
校长该不该对团队进行考核?
绩效考核和绩分管理如何区分?
绩分管理是幸福管理的核心
(1)考核的真谛:
就是可以让员工幸福地接受考核!
绩效考核:
核心是注重惩罚、注重金钱;
绩分管理:
核心是注重福利、注重荣誉。
(与钱无关,只和福利有关)
(2)绩分的五重价值:
①全面考核(调动积极性)
②文化传承(有助于建立幸福的企业文化)
③正向激励(改变金钱观,提升福利和荣誉)
④管理易行(把复杂管理变成简单加减分)
⑤留住人才(让绩分管理留住学校的人才)
(3)绩分管理的核心是福利:
拼薪水者死,拼福利者生。
(让员工辞职后因找不到更好的福利而回来)
①与零成本的福利挂钩(比如带薪假期、免费体检等等)
②与低成本的福利挂钩(比如电影票、面膜、充值卡、礼盒、果盘等等,或送员工父母的)
③与流行实物挂钩(比如换手机等给补贴)
④与收入及补贴挂钩(比如房、车、旅游等等)
⑤与职业规划挂钩(比如优先获得外出培训机会等等)
⑥与愿景及梦想挂钩(比如婚礼愿望、房子使用权等等)
(4)绩分落地实操三步:
①设置考评内容;②记录考评分数;③考评福利兑现。
①设置考评内容:
一人双分,360度全面考核(A行政固定分、B岗位胜任分)
A、行政固定分:
工作职位分、工龄分、工作绩效分;A分与考勤挂钩;
兑换:
A分福利兑现(短期激励);达到300分就可兑换一张抽奖券,
A分可结余累积;平均奖品100元左右
B、岗位胜任分:
所有工作付出都可以转化为B分。
获取分数来源:
a、招生:
地推、活动、邀约数量、上门人数、业绩……
b、教学:
备课、续费率、到课率、进步率、师带徒……
c、服务:
拥抱、作业批改、电话服务、家长满意度、转介绍……
d、其他:
加班、补课、讲公开课、主动接待家长、早会前三名……
落地原则:
由少到多,做起来再说。
员工号好做人,也可以加分(乐于助同事的、提建议的……)
C、校长如何在学校落地B分考评:
两类四法。
两类:
通用型考评(10条加分项、5条扣分项,由执行长考评)+岗位型考评
四法:
定性考评(是非明确);
定量考评(依据数量);
封闭式考评(总量固定,你多我就少);
二级考评绩分(规定难确定的事项给定200总分,以星星数量来最终分配绩分)。
通用型考评的5条扣分项:
缺席集体活动(重扣200分);
触碰高压线;
不服从管理;
家长投诉;
泄密造成公司损失。
岗位型考评设置3-6条加分项,不设扣分项,由直属上级考评,校长审核。
教师加分项:
教学质量、续学、转介绍、到课率。
②记录考评分数:
excel表格或软件记录。
③考评福利兑现:
绩分长期有效,不清零、不作废(前提是不辞职)
离职员工A分清零,B分保留6个月。
第二次辞职的话A\B分全部清零。
考核思考法则:
接受、幸福。
注意事项:
不用面面俱到,要遵循由少到多;原有的相关操作不用取消,只是改为不再和收入挂钩;
B分标准:
按每月150元/人逐年递增即可。
奖品:
在“礼物说”的app上找产品,到阿里巴巴批发网买。
活动灵感(他山之石):
送世界上最小的口琴,不会吹的过来校区免费教会。
④成本对冲思维:
福利费用来源:
图书馆押金、销售机构读物、机构书包、水杯等增值产品。
2、PK管理(用PK制管理直面人性的弱点)
人性弱点:
想赢怕输
PK管理:
是激发团队不可或缺的管理手段
Pk核心:
赛和晒!
学校人才不是招来的,是PK赛出来的。
PK要点:
参与比PK本身更重要。
PK管理唯一担忧的什么?
怕输钱!
(其次怕输面子),
对策:
花样多一点,先拿自己的绩分作为赌注,胃口大了再Pk钱。
①PK操作流程:
定人员—定规矩—定方法—定结果—定高压线。
定PK人员:
A、个人PK——单挑
B、团队PK——小组
C、买码PK——粉丝(让参与者不仅为钱而战,更是为荣誉而战)
D、对赌PK——领导与员工之间:
你赢了奖你500分,输了给我100分。
(赌本不对等)
②PK四个原则:
A、PK指标:
单一指标,数字为准;
B、PK周期:
不宜过长,以月为佳;
C、PK金额:
绩分导入,过渡现金;(50元-300元)
D、PK兑现:
及时兑现,触及灵魂。
PK永远是仪式,不是形式,没有触及灵魂的的PK不叫PK。
③PK四种方法:
A、正PK法:
按上月的名次来排顺序(倒序优先、激励PK高名次的人)
规则:
排名高的不得拒绝,允许买码,设置限制区间。
B、反PK法:
由名次高的向名次低的发起PK,赌付比例1:
2-1:
N。
不允许买码。
C、对赌PK法:
上下级之间的PK,赌付比例1:
3-1:
8。
D、相对PK法:
校区之间、部门之间PK,PK数据:
增长百分比。
④PK管理的三条高压线:
A、弄虚作假;B、恶性竞争者;C、负能量传递。
一经发现,一律判输方,并没收全部PK金。
PK必须是一种仪式,而非形式,才有意义;
PK必须设置涅槃重生,才有成长;
PK必须触及灵魂,才有价值。
企业破产,就在明天,所有企业经营者,必须有忧患意识、危机意识!
!
3、文化管理(企业文化管理是最高的管理手段)
※文化管理:
用企业文化凝聚灵魂型团队;
※圣经上说:
人如果没有了希望,就会灭亡;
※希特勒说:
比战争还可怕的是绝望;
※朗培刘导说:
学校最可怕的就是团队没有统一的文化。
※英国撒切尔夫人说:
中国目前不会强大,因为他们只出口电视机,而不能出口电视剧。
※企业文化能形成共同的思想体系!
共同的思想体系带来共同的知识体系!
共同的知识体系带来共同的价值观!
※没有文化的组织将难以快速前行!
※深入人心的文化注重四点:
(1)、员工幸福化打造;
(2)、以客户为中心;(3)、幸福的考核策略;(4)激励与创新。
企业文化就是企业发展的方向;文化管理核心:
共赢!
(梦想共同体)
企业文化是学校的核心竞争力
企业文化是企业的灵魂和信仰
企业文化是一种管理的高级形式
企业文化是全体成员共同的认知系统
企业文化是大家都认可的习惯性行为
企业文化=老板文化(校长情怀)
案例:
思变教育
学校愿景(注重共赢):
打造行业内最懂孩子心、家长情、员工梦的品质学校;
学校使命:
给孩子所缺,解家长所忧,圆员工之梦;
运营理念:
人人用爱和帮助的心态去营销;
教学理念,精益求精,只为改变;
服务理念:
一切服务皆为爱和成长;
宣传口号:
选择思变,拥抱改变;
高压电缆:
拒绝负能量,拒绝没梦想,拒绝不改变;
手册名称:
《化蝶之美》;
其他补充:
校歌《改变》。
落地三个策略:
(1)融入所有会议;
(2)融入环境创设;(3)融入教学环节。
经营企业的核心是经营人,经营人就要经营人的动力,要有动力就要让员工看到未来、希望与梦想。
企业文化管理的三大管理工具:
两图一表
(1)战略规划图(最重要,绝对保密):
A、学校未来战略规划;B、人才未来战略规划;
A、战略规划图是企业发展的导航卫星,价值在于:
a、招聘优秀人才;b、有利于老板做决策;c、塑造员工梦想;
d、树立远大目标;e、避免走太多弯路;
B、一个企业最值钱的是数据;
C、规划图描绘的原则及步骤:
定了就不轻易更改。
a、先明确战略目标;b、分解岗位设置;c、岗位晋升通道;d、上墙展示。
D、不是有了能力才提供职位,而是有了职位才有能力。
a、虚位以待文化;
b、分裂两部文化(每个部门分为两个分部——平衡、制约的作用。
)
c、先设计未来五年的规划和位置,现在没人没关系。
(2)组织架构图:
A、岗位设置规划;B、员工权限晋升规划;
A、组织架构图是学校管理的高德地图(是学校管理的最小单元)
B、组织架构图可以且必须调整与改变。
C、初创期:
进攻型组织(人多),招生为主;
发展期:
稳固型组织(人精);
扩张期:
复制型组织(快);
成熟期:
防御型组织(稳);教学人才多,市场人员少。
D、组织架构图最高为执行长,教务老师是生产力。
教务老师四大功能:
a、消课量;b、出勤率;c、续费率;d、转介绍。
(3)人才发展表:
A、岗位职责;B、晋升标准;
A、所有企业战略的落脚点都是企业的人才培养计划。
(师徒制、轮岗制、虚位以待、全员培训、晋升标准)
B、老板是规则的设计者;
C、人才来自于人才政策。
(深圳的崛起是人优秀还是政策?
)
D、“人才发展”AB计划表(7级薪酬等级表)
A计划是轮岗计划;B计划是股东计划。
(轮岗才能成为组长)
战略规划让员工——看到希望;
组织架构让员工——找准位置;
人才发展让员工——把握当下。
4、股权管理。
财散人聚,人聚财回;
股权管理是最科学、最高效的管理手段;
校长思维层面最易犯的错:
这家学校是我的;
人都是趋利的,优秀的企业家是实战出来的;
定好分钱规则,才能更好地抢钱,分钱的前提是有盈利,无盈利无分钱;
校长做学校不仅仅是为了赚钱,而是为了生命变得更杰出。
视频《乔家大院》第16集。
关于“身股”。
(1)股权的分类及区分:
原始股:
(注册股)劣势:
不能流通死股、回收付出大量资金;
干股:
干股不需要出资,是分红股。
劣势:
惰性员工、难调动员工积极性;
身股:
超额股,按自己工作绩效比例分红;优势:
易操作、最大限度调动员工积极性;
实股:
后期融资进来的股东,需要资金入股,需要工商注册;劣势:
激励面小、估值比较复杂、要求投资回报;
银股:
实股+干股(虚拟股);优势:
无需注册、流通股、无限制调动多个员工。
(2)股权激励的步骤及方法(3步)
A、创业及发展期给身股——装满做大(小而美);
B、发展及扩张期给银股——合伙做强(专而深);
C、成熟期可考虑引投资——融资共赢(大而全)。
(3)身股激励及落地实操(超额分钱)
A、成立身股委员会(3人),其中高管1人、中层1人、基层1人;
B、每次活动明确时间及目标(达成共识);
C、团队分成小组进行PK(誓师大会);
D、每日进行目标分解及总结(监控过程);
E、论功行赏,及时激励(64分配法则——先分60%,下一次再分40%+当次的60%......)。
(4)银股激励及落地实操
忘掉百分比,让有限公司无限可分;股份永远做加法而不是做减法。
(5)公司章程中AB股。
让受益权分散时,决策权集中。
A、实施AB股的案例:
XX、苏宁,同股不同权;
投票决策权:
B股每1%抵10票(或者更多),但A股每1%只有1票。
B、一致行动人:
阿里巴巴的马云“18罗汉”,18个创业伙伴,只有分红权,没有决策权,
决策权归马云。
C、对已经合伙的公司,可考虑的补救办法:
拿出股份做保障金,掌握绝对决策权。
举例:
某公司三个股东分别占股:
A:
40%;B:
30%;C:
30%(谁都无绝对说话权)。
第一年:
A让出10%的股份,作为保障金,共同定年度目标,如果完成了,A拥有主动权;没完成,10%平分给B、C。
第二年:
B或C继续轮流同样的操作,直至产生拥有决策权的人。
你的对手只有一个,就是你自己。
做一个五有领导:
有格局、有能量、有担当、有成长、有结果。
四、新校运作系统
如何做到开一个满一个?
满一个开一个?
新校开业需要突破四大难关:
A、人才难关;B、宣传难关;C、工资难关;D、装满难关。
新校开业是要讲究策略的:
新校开业装满——七步营销法。
1、第一步:
招聘及人才培养阶段(兵马未动,粮草先行),(1-2个月)
(1)根据坪效、人效,规划人员数量:
136模型、12221模型、特种兵;
(2)利用老校区招聘相应数量员工(建立常规化求职者微信群——企业人才库);
(3)利用
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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- 关 键 词:
- 学习 笔记