人力资源管理沙盘模拟实训报告.docx

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人力资源管理沙盘模拟实训报告

人力资源沙盘模拟书面报告

一、企业的基本情况

（一）企业的规模：

本次实验中模拟的企业规模是50人以下的小型企业的经营。

（二）企业的产品：

在第一周期，只生产P1产品，在第二周期，生产P1、P2产品。

（三）市场情况：

市场对产品的需求总量为180个，劳动力市场供不应求。

（四）人员的分工：

1.总经理负责统筹全局，制定公司的战略发展规划。

2.人力资源经理负责本公司的人力资源规划，为企业经营目标的达成招聘新员工，组织员工的入职培训，技能培训等，制定企业的薪酬体系和绩效体系，对员工进行绩效考核。

（1）人力资源规划：

根据市场需求和竞争结构制定企业经营目标，并按照业务系统分解目标，把握经营主线，进行人力资源规划；

（2）招聘：

根据各部门的需求，利用不同的招聘渠道，组织实施招聘工作；

（3）组织结构调整：

根据业务需要和经营规模，调整组合结构、职位系统和编制计划，增强对经营目标、组织结构、人力资源管理三者之间动态适应的系统化理解；

（4）绩效考核：

根据不同部门的业务特点，制定考核指标、确定考核方式、考核周期、考核流程等，提高绩效管理能力；

（5）培训：

制定培训计划，学习培训的实施，检查培训效果；

（6）薪酬管理：

根据不同职级制定薪酬制度，调整薪资结构。

3.技术部经理：

负责企业的产品的研发和改进。

4.生产部经理：

负责企业各类产品的生产。

5.销售部经理：

负责企业产品的销售，扩宽产品市场。

企业的组织结构如下：

二、市场的基本情况

（一）产品市场预测：

市场需求发展趋势表：

P1

P2

数量

单价

数量

单价

第一周期

180个

6万

第二周期

220个

5万

100个

8万

注：

研发P2产品需要2个A级技术人员。

技术人员不足不能从事P2产品的生产和销售。

在第一周期，市场上只有P1产品供应，P1产品需求的总量是180个，共有5个公司相互竞争。

平均下来，每个公司在第一周期可得到的订单为36个。

在第二周期，市场上有P1,P2两种产品供应，P1产品的需求总量是220个，P2产品需求的总量为100个，同时也共有5个公司相互竞争。

平均下来，每个公司在第二周期可得到P1产品的订单为44个，P2产品的订单为20个。

（二）劳动力市场预测：

（1）第一周期各渠道预计人才供应量如下：

人才市场

网络招聘

猎头公司

销售A级

0

1

1

销售B级

1

2

0

生产A级

0

1

1

生产B级

1

2

0

技术A级

1

1

1

技术B级

1

1

0

第一周期中各渠道人才供应的总量为15人。

（2）第二周期各渠道预计人才供应量如下：

人才市场

网络招聘

猎头公司

销售A级

1

2

2

销售B级

2

3

0

生产A级

1

1

1

生产B级

2

4

0

技术A级

1

2

3

技术B级

1

2

0

第二周期各渠道预计人才供应总量为28人。

（3）人员每周期能力情况如下：

技术人员

技术支持能力

生产人员

生产能力

销售人员

销售能力

A级

15个产品

A级

15个产品

A级

15个产品

B级

10个产品

B级

10个产品

B级

10个产品

C级

5个产品

C级

5个产品

C级

5个产品

（三）生产情况预测

结合产品需求和人才供给的预测情况来看，劳动力供不应求。

要想满足市场多产品的需求，在只有一定的A、B类员工的条件下只能雇用临时的C类员工，才能满额完成生产任务。

三、公司预计经营的目标，所采取的经营策略及相关理由

（一）预计经营目标

经过对市场总需求的分析和所有小组成员讨论后，本公司决定的经营目标是：

第一周期，生产P1产品36个，如果满额生产，则可获得销售收入216万；第二周期，生产P1产品44个，P2产品20个，如果可以满额生产，则可获得销售收入共计380万。

（二）所采取的经营策略及相关理由

1.总策略：

因为本公司是小型公司，人力资源管理费用有限。

且在劳动力市场供不应求，劳动力薪酬必然会提高，增加人力成本。

同时，在公司的起始阶段，最重要的是要在市场上存活下来。

所以，本公司决定采取稳扎稳打的策略，先生存再谋发展，以市场平均水平来制定生产销售计划。

2.第一周期策略：

根据市场平均水平制定36个的生产计划。

在市场上招聘技术、生产、销售A类人员各一个，刚好可以完成满额生产。

如果招聘不到A类人员，为了第二周期的发展，将一个技术B接受技能培训成为技术A，同时在市场上招聘临时的C类人员，以完成生产销售任务。

第一周期招聘计划：

招聘人员

所需人数

招聘渠道

招聘成本

技术A类人员

1

人才市场

生产A类人员

1

销售A类人员

1

3.第二周期策略：

在经过第一周期的发展，企业能在市场上生存下来后，开始谋求更高层次的发展，为了保证P2产品能顺利生产，必须要有两个技术A类人员。

首先在对手公司挖一个技术A和销售B，如果不能成果，则在劳动力市场上招聘技术、生产、销售的A、B类人员，若还是无法满足人员需求，只能招聘临时的C类人员。

必须保证产品的满额生产。

四、两周期的经营过程

（一）第一周期经营过程

1.制定公司内部各人员的工资：

工资

总经理

5W

人力经理

2.5W

人力助理

1.5W

技术经理

3W

生产经理

2.5W

销售经理

3W

技术A类

2.5W

生产A类

2W

销售A类

2.5W

技术B类

1W

生产B类

1W

销售B类

1W

2.确定生产计划35个，并填写招聘竞单，利用媒体广告招聘技术、生产、销售A类人员各一名，工资如下表所示：

数量

工资

技术A类

1

2.5万

生产A类

1

2万

销售A类

1

2.5万

利用媒体广告进行招聘，共花费招聘费用3万。

3.利用媒体广告招聘失败，更改经营计划，将一名技术B接受技能培训，在本周期内没有生产能力，但在第二周期生产能力即可提升50%，成为技术A。

技能培训费用为1万/人。

4.为了能满额完成生产任务，不支付违约金，决定在短期劳动力市场上招聘一定数量的各级C类人员，数量与工资如下表所示：

数量

工资

技术C类

5

4.5万/人

生产C类

3

3.5万/人

销售C类

3

6.5万/人

招聘计划圆满完成，技术C类人员工资共计22.5万，生产C类人员工资共计10.5万，销售C类人员工资共计19.5万。

5.对新招收的员工进行新员工培训，共花费1万。

同时对所有员工进行企业文化培训，共花费9万。

6.填写现金收支表和利润表

（二）第二周期经营过程

1.重新制定内部人员工资：

工资

总经理

4.5W

人力经理

3W

人力助理

2W

技术经理

3W

生产经理

3W

销售经理

3W

技术A类

10W

生产A类

4.5W

销售A类

7W

技术B类

4.5W

生产B类

3W

销售B类

5.5W

2..填写“挖人”表格，在第三对手公司分别挖技术A类、销售B类人员各一名。

最后成功在对手公司挖到销售B类人员一名，工资为5.5万。

3.填写招聘竞单，利用校园招聘，人才市场，媒体广告，猎头公司等渠道招聘各类人员，招聘数量，工资如下：

人员

数量

工资

技术A

1

10W

技术B

2

4.5W

生产A

1

4.5W

生产B

2

3W

销售A

1

7W

销售B

1

5.5W

通过各个渠道招聘的人员数量如下：

校园

人才市场

媒体广告

猎头公司

技术A

1

1

1

技术B

1

1

2

生产A

1

1

1

生产B

2

2

4

销售A

1

1

1

销售B

1

1

1

4.最终成功招聘到技术A类2人，生产A类1人，生产A为猎头公司招聘。

共花费招聘费用8W。

其中，校园招聘1万，人才市场2万，媒体广告3万，按生产A的年工资的30%付猎头公司的费用，为2万。

5.所招聘员工并不能满足生产需要，所以还需要在短期劳动力市场上招聘各类C级人员。

数量与工资如下表：

人员

数量

工资

生产C

3

3.5W

销售C

4

4W

6.成功招聘到所需的C类人员，能满额完成生产计划。

对新员工培训花费1万，对企业内所有员工进行企业文化培训花费9万。

7.填写现金收支表和利润表

五、两周期的经营成果

（一）第一周期经营成果

在第一周期中，通过对各个渠道，各类人员进行招聘，满额完成生产任务。

起始划拨的人力资源管理费用为80万，但因对C类人员的招聘超出预算金额，使得人力管理经费不足，欠债10万，向总公司借贷20万，利息为5%。

1.第一周期现金收支表：

上期现金余额

招聘支出：

校园

人才

媒体

3W

猎头

小计

3W

工资支出：

管理人员工资

17.5W

销售人员工资

2W

生产人员工资

2W

技术人员工资

2W

临时人员工资

52.5W

小计

76W

提成（奖金）支出

0

管理人员提成

0

销售人员提成

0

生产人员提成

0

技术人员提成

0

其他奖金

0

小计

0

培训支出：

新员工培训

1W

企业文化培训

9W

技能培训

1W

转岗培训

0

再就业培训

0

小计

11W

辞退支出

0

违约金支出

0

本期现金总支出

90W

本期现金收入总计

100W

本期现金余额

9W

其中本期现金总收入包括起始划拨费用为80万，加上向总公司贷款20万，共计100万。

2.第一周期利润表：

销售收入

210W

违约冲减

0

总支出

111W

利润

99W

表中总支出包括本期现金支出及向银行贷款所应支付的本息共为20*（1+5%）=21万。

（二）第二周期经营成果

第二周期中，通过不断改进招聘计划，通过对各种渠道招聘各类人员，满额完成任务。

起始划拨的人力资源管理费用为75万，同时以上期销售收入的25%向总公司贷款52.5万。

共计127.5万。

1.第二周期现金收支表：

上期现金余额

9W

招聘支出：

校园

1W

人才

2W

媒体

3W

猎头

2W

小计

8W

工资支出：

管理人员工资

18.5W

销售人员工资

16.5W

生产人员工资

10.5W

技术人员工资

33.5W

临时人员工资

26.5W

小计

105.5W

提成（奖金）支出

管理人员提成

0

销售人员提成

0

生产人员提成

0

技术人员提成

0

其他奖金

0

小计

0

培训支出：

新员工培训

1W

企业文化培训

9W

技能培训

转岗培训

再就业培训

小计

10W

辞退支出

0

违约金支出

0

本期现金总支出

123.5W

本期现金收入总计

136.5W

本期现金余额

13W

2.第二周期利润表：

销售收入

340W

违约冲减

0

总支出

179W

利润

161.5W

表中总支出包括本期现金支出及向总公司贷款应归还本息52.5*（1+5%）=55.5W。

六、总结

（一）第一周期

1.优点：

（1）对本公司的发展定位比较准确，以市场的平均水品来制定自身的生产计划，比较符合实际。

（2）通过不断的调整招聘计划，为企业招聘到满意的员工，并能满额的完成生产计划。

2.缺点：

（1）一开始对招聘计划设计不完善，招聘渠道过少，只采用了媒体广告这一招聘渠道，在人才市场供不应求的局面下难以找到合适的员工。

（2）对薪酬的设定不合理，没有参考对手公司的工资水平，导致开出的员工工资过少，在招聘时竞争不过对手公司。

（3）在招聘临时员工时依旧犯了上面的错误，没有参考市场平均水平及本公司其他员工的工资水平，C类员工工资大幅超出其他员工工资，不合常规。

同时也使成本大大增加。

（4）对资金统筹能力不足。

导致出现小额赤字，需要向总公司贷款。

（二）第二周期

1.优点：

（1）能从第一阶段中吸取经验教训，重新调整招聘计划，扩宽招聘渠道，使招聘更为合理。

（2）重新调整薪酬结构，结合市场平均工资水平，调整员工工资。

（3）通过不断调整招聘计划，依旧满额完成生产任务。

（4）对资金的统筹更为合理，减少成本，使资金出现小额盈余。

（5）能很好的利用各种融资渠道，为人力资源战略规划提供更多的资金支持。

2.缺点

（1）依旧没能很好的把握各类员工的工资水平，出现员工工资高于经理工资的现象。

（2）没能把握好C类员工的市场平均水平，在好品C类员工时，工资太高，增加人力资源管理成本。

七、实验心得体会

经过这一天半的模拟实验，感受颇多，本人就此谈谈从中学到的一些东西吧。

第一，我们要对企业经营管理及生产销售的相关规则了解清楚。

按规则进行实验

只有预先了解规则，才能游刃有余的运用规则。

才能很好的，按质按量的完成活动任务。

我们有的组不是很清楚，或是到了最后才明白弄懂相关活动规则，导致了企业的重大损失和不必要的浪费，联系到实际中，在现代社会主义市场经济下，国家为了规范经济活动的有效规范运行，颁布了一系列相关法律法规，用以规范企业的正常的，有效的运转。

使国民经济健康和谐发展。

因此，无论什么性质的企业都必须按照国家规定的有关规则，有关法律经营企业，只有这样，才能是企业立于不败之地，才能发展壮大企业的实力。

第二，团队分工与协作的重要性。

在实验中，每个人都有自己的职责，每个人都知道自己的职位，应该做的事情。

每个成员也能相互合作协作。

如此，才能高效率完成工作任务，使团队具有很强的凝聚力。

联系到实际生活中，团队与一般的群体不同，团队的人数相对比较少，这有利于减少信息在传递过程中的缺失，有利于团队成员之间的交流沟通，有利于提高成员参与团队的决策的积极性。

同时领导的概念在团队之间相对不强，团队成员之间相对扁平，这有利于形成决策民主化。

现在很多项目，都不是一个人在战斗。

毕竟人无完人，一个人的力量有限，一个人单打独斗难以把全部事情都做尽做全做大。

但是多人分工合作的话，就会有人多力量大的优势，就可以把团队的整体目标分割成许多小目标，然后再分配给团队的成员去一起完成，这样就可以缩短完成大目标的时间而提高效率。

团队分工与协作使每个队员都有一种归属感，有助于提高团队成员的积极性和效率，都不会因为一个人在战斗而产生一种孤独感。

由于团队具有目标一致性，从而产生了一种整体的归属感。

正是这种归属感使得每个成员感到在为团队努力的同时也是在为自己实现目标，以此同时也有其他成员在一起为这个目标而努力，从而激起更强的工作动机，所以对于目标贡献的积极性也就随自己油然而生，从而使得工作效率比个人单独时要高。

团队成员组成的多元化有助于产生不同种想法，从而有助于在决策的时候可以集思广益而产生一种创新的工作思路。

第三，企业可以通过各种渠道融资，及时把握好的政策。

在进行实验时，本组在第二周期时遇到资金困难，组长及时贷款，使企业资金周转正常，实现了企业利润。

联系到实际，国家为了鼓励创业，颁布了一些好的创业政策，产业扶持政策等等，企业在融资时，可以选择商业银行贷款，创业投资者投资，发行股票等等例如，大学生科技创业园就为大学生提供了许多好的创业政策及相关支持，我们要充分及时了解各方面的有用信息为自己服务，把握好发展机遇，开拓我们的事业。

第四，做事要沉得住气，蓄势而发，把握机遇。

企业在运营过程当中会有兴旺的时候，也会有衰败的时候，但无论遇到怎样的情况，都要保持冷静的头脑，对于我们每个人是这样，对于我们每个企业也是这样，在做实验的过程当中，有的企业遇到资金困难或是人员短缺，招不到人的现象。

有些人就产生了想要放弃的念头，但在最终坚持下来之后，企业获得了转机，转亏为盈，实验做得也非常成功，联系到实际生活中，我们现实生活中有数不清的百年企业，我想，他们要是一遇到困难就轻易放弃的话，那就不可能会有今天的成就，他们随着时代的变迁，紧跟时代的步伐，不但进行产业升级与创新，为企业注入新鲜活力，使企业立于不败之地，他们都是沉得住气，很好的把握机遇的企业，相反那些不能坚持下来的企业是做不长的。

第五，要有忧患意识，充分把握企业自身不足和优势，以及面对的机遇和威胁。

在进行实验时，要认识自己企业的不足和优势。

充分了解市场行情，尽力了解竞争对手的情况，包括薪酬，招聘等等。

只有这样，企业才能够在有限的人力资源下招到企业需要的人工，才能很好地完成任务。

联系到实际生活中，企业可能不仅在一个小的范围内竞争，当今社会是一个竞争激烈的全球化的社会。

一个企业必须认识到当前所取得的成绩是初步的和暂时的。

时间是对一个企业最好的考验，只有笑到最后的人才是真正的赢家。

要使一个企业永远立于不败之地，必须要有危机观念，要充分的认清形势，要努力改进不足，抓住机遇，要有居安思危、未雨绸缪的超前忧患意识。

第六，要注意技术，生产，销售比例在企业中的协调。

在招聘员工时不能过于偏向哪一种职工的招聘，如果招的技术人员太多可能会造成资金的浪费，还会影响生产和销售。

反之，如果招的销售人员太多，这也会影响企业产品的研发及生产，影响到产品质量。

没有保持好的比例，没有较好的协调，任务是很难完成的。

联系到实际生活当中，企业也要重注这方面的问题，例如前几天去湘电集团，了解到其企业就存在官本位、重生产和技术，轻管理和营销的不足，如此就导致其在同行业当中缺乏竞争实力，产品市场份额不足。

所以，要是企业正常运营，获得更多的利润，企业必须注重技术，生产，销售的协调问题。

通过做模拟实验我认清了经营企业三个方面的重要性。

首先，在企业的经验过程中，销售应该是最为核心的环节，良好的销售是实现企业利润的关键。

在这竞争日益激烈的市场下，良好的销售显得尤为重要。

在同行业的市场下，激励销售人员的积极性，提高销售提成，刺激人员创造更高的销售量，以增长企业的销售收入。

但也不能一味的提高销售提成，过高的提成会降低企业的总利润。

其次，在管理方面工作人员与高层管理人员的管理工作也相当重要。

减少管理人员之间的管理跨度，以提高管理效率。

提高部门经理的权限与威望，避免不必要的人力资源冲突。

合理的管理模式有助于提高员工的工作积极性与工作热情。

我觉得企业应该推行人本管理，人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

在薪酬方面，这也是企业经营中的一个重要环节。

现在的社会人才的紧缺导致高技术、高能力人才的薪酬普遍偏高，增加了企业的人员成本。

在实验中也间接反映出了人才的重要性与竞争的激烈性，所以现在的公司都越来越重视人才的招聘。

激烈的竞争势必演变出到别的企业挖人才这种战略，因此在当今的企业经营中，薪酬的高低分配显得尤为重要，过低的薪酬容易被其他公司挖走人才的同时也会降低员工的工作积极性。

然而在实验后，我更加认为实践的重要性。

在信息交流闭塞的学习中，缺少对外界企业的认知。

书本上学来的终究是理论知识，纸上谈兵。

所以我计划暑假的时候去工厂实习，了解下生产情况，生产设备、生产人员、原材料供应与运输、成品库存等等。

当然对市场的销售进行初步的了解，如何分配销售地区、销售份额以及销售提成。

通过这次有意义的实验，我在一定的程度上了解了薪资结构及薪酬制度制定的方法，了解了不同薪酬制度的优缺点及防范方法。

在人员招聘方面，我也体验到了人才竞争的激烈程度，熟悉了招聘工作流程及人才来源渠道、招聘成本管理、招聘风险控制。

总之，这次实验让我看到了自己的不足，在理论知识上，还有很多地方不懂，对专业理论知识没有做到十分熟悉，以后要加强人力资源管理专业理论知识的学习，这次实验也让我知道自己动手能力比较差，理论的东西没有做到很好的服务于实践，因此，以后要努力结合理论知识与实践转化为经验，让知识不在空洞。

只有这样，自己才能得到进步，才能得到提升。

致谢

感谢我们组的辅导老师刘老师，赵老师，张老师以及在一起合作的同学们，他们在我们这次实验过程中为我们提供了很多帮助和支持，深情的说一声：

“感谢你们，你们辛苦了！

”

沙盘模拟实习成绩评分表

评价项目

评分标准与内涵

评分

实验表现40分

1）积极、主动，认真做好设计前的各项准备工作。

不迟到、不早退

2）既虚心接受老师的指导，又要充分发挥主观能动性。

结合课题，独立思考,努力钻研，勤于实践，勇于创新。

3）独立按时完成规定的工作任务，不弄虚作假，不抄袭他人内容。

4）严格要求自己，按时、按质、按量完成实验。

5）小组成员之间，分工明确，保持联系畅通，密切合作，表现出良好的团队协作精神。

实验报告60分

概念清楚，观点明确，中心突出，数据可靠，资料齐全，能科学地加工整理，论据充分，推理正确，逻辑严密，结论正确，能熟练的运用所学人力资源管理专业理论知识和专业技能，分析实验过程中出现的各种问题，对策合理，条理分明，文体规范，文笔流畅，无语法错误，图表规范，无错别字，标点符号使用准确，符合实验报告写作的规范化要求

总体评价：

实验成绩：

评定人：

日期：

年月日

注：

90—100分为优秀，80—89分为良好，70—79分为中等，60—69分为及格，60分以下为不及格。