企业培训师第二章重点知识.docx
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企业培训师第二章重点知识
企业培训师
第二章人员素质测评
第一模块人员素质测评与培训工作
第三单元 相关知识点链接
知识点一、人员素质测评的基本含义
1、所谓人员素质测评,就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理念、技术与方法,对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价。
2、人员素质测评的核心问题,就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价,尽可能地谋求“人职匹配”。
3、人员素质测评必须明确三个相关概念:
“人职匹配”“能力”“测评”
知识点二、人员素质测评的基本含义
1.人职匹配的含义,又称职业能力匹配。
是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性,即某个人是否适合从事某项工作。
2.能力的含义,是指与顺利完成某种活动有关的心理特征,指个体从事一定社会实践活动的本领。
能力具有两方面含义:
1)个人到目前为止所具有的知识机能;
2)人的可造就性和潜在能力,即能力倾向性。
能力又分为一般能力和特殊能力。
一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同能力。
又将一般能力称为智力,主要包括:
观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。
特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力。
3.测评的含义,测评包括“测”和“评”两个方面。
“测”是指运用适当的工具,对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析,也称为测量、测试、测验等。
“评”是指以一定的量化指标为依据,对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。
知识点三、人员素质测评的内容
人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。
1.能力。
能力的水平及倾向性是人员素质测评的一项重要内容。
目的是为了选拔出能够胜任工作的人,而能力是一个人是否胜任工作的最基本条件。
能力包括知识和技能,以及潜在的能力倾向性。
2.个人风格。
指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式。
包括气质、性格和行为风格三个方面。
1)气质是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。
2)性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。
3)行为风格是指人们在考虑问题和解决问题时表现出的不同特点。
3.动力。
是指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。
主要包括兴趣、需要、动机、价值观。
知识点四、人员素质测评的基本特点
1.人员心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。
人的心理素质又具有相对的稳定性,主要表现在人们在不同的时间和地点总是表现出相同或相似的心理特征。
2.人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。
3.科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。
第二模块个性特征分析与培训设计
能力点一、16PF测验的使用方法
16PF测试,又称为卡特尔16种人格因素测验,在使用时需要掌握以下几个要点:
1.向被试人讲解测试的基本性质和要求。
1)告知被试人按照自身的实际情况回答每一道题,而不要猜测出题人的想法;
2)告知被试人将题答在答题上,不要直接作在手册上,且在做答之前一定要填写清楚个人信息。
3)向被试人演示如何在答题纸上勾画标记。
2.掌握该测验的性质:
该测验属于人格测验。
3.掌握该测验的时间要求:
该测验在时间上没有固定要求,但通常不超过90分钟。
4.掌握解释被试人测试结果的方法(人格曲线图)。
1.16种人格因素分别为:
A、乐群性B、聪慧性C、情绪性D、稳定性E、恃强型F、兴奋性
G、有恒性H、敢为性I、敏感性L、怀疑性M、幻想性N、世故性
O、忧虑性Q1、实验性Q2、独立性Q3自律性Q4、紧张性
2.8种次级人格因素:
1、适应与焦虑性2、内、外向型3、感情用事与安详机警性
4、怯懦与果断性5、心理健康程度6、专业上有成就倾向7、创造能力
8、环境的适应性
第1~4项以5分为界;第5项以20分为界限;第6项以67分为界限;
第7项以85分为界限;第8项以27分为界限。
能力点三、一般职业能力测验的使用方法
一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验:
1.向被试人讲解测验的基本性质和要求。
1)该测验为速度测验,绝大多数人在规定时间内难以全部、正确完成,被试人只要尽力去做即可。
2)被试人在整个测验过程中,应按照主试人要求的顺序作答。
2.掌握该测验的其它性质:
该测验属于速度测验,也属于认知测验。
3.掌握该测验的时间要求:
使用该测验时要注意,该测验为速度测验,具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点。
4.根据标准答案评判出测试人的测验原始成绩,并将原始成绩按公式换算成标准分数,根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图。
5.掌握解释职业能力曲线图的基本方法,这是使用该测评工具的关键环节。
1)被测评人各项目的标准分曲线。
2)职业能力标准分平均线。
15标准分为一个等级标准。
3)标准分刻度及评定等级。
4)职业能力水平等级的确定。
能力点三、根据测验结果给出培训方案设计建议
1.提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合。
1)给出的培训方案建议,一定要建立在测验结果分析的基础上,每一项建议的提出,都能从测验结果中找到依据。
2)必须在深刻、正确理解测验结果的基础上,提出恰当的建议。
主要是指,运用测验结果分析人,一方面要真正理解每一项测验结果到底是什么含义,即可能形成什么样的个性特点;另一方面,要清楚针对这种个性特点,采取什么样的培训方法最为恰当。
2.提出的建议一定要切实、具有操作性。
测验结果分析者给出的培训建议,切忌过于原则、笼统,这样就会失去对培训方案设计起指导作用的意义。
3.建议力求全面,可行。
所提建议,既要考虑到受训者、培训师等方面的因素,也要考虑诸如教学场地、设备等客观条件,即不能遗落项目,也不能脱离实际。
能力点四、人职匹配测验的使用
人职匹配测验,也称霍兰德职业兴趣测验,是霍兰德根据其人职匹配理论,编制而成的测验。
1.测查和自评部分的应用。
该部分包括“你所感兴趣的活动”“你擅长的活动”“你所感兴趣的职业”“你的能力自评”“你的职业兴趣类型”五个方面。
2.职业价值观部分应用。
主要是测查被试者的职业价值观。
该部分中,列出了工作价值标准中的九项内容,即:
工资福利、物质方面的工作环境、人际关系、工作稳定性、是否能提供受教育机会、社会地位、工作压力、能否发挥特长、社会需要与社会贡献等。
第四单元相关知识点链接
知识点一、16PF人格测验
16PF人格测验又成为卡特尔16种人格因素测验,是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。
卡特尔16种人格因素测验共包括187道“是非折衷”型选择题,这些题目涉及人们社会生活的各个方面,通常要求在45分钟之内完成此测验。
适用于16周岁以上青年及成年人群。
卡式16种人格因素测验属于标准化测验,被测评人答题所得的原始分数必须通过常模换算成标准分。
知识点二、一般职业能力测验
一般职业能力测验是由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发的一种用于选拔的能力倾向测验。
一般职业能力测验功分为六部分能力测验:
即注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。
1.一般职业能力测验的结果。
职业能力测验的结果是将已给定的标准答案与被测试人的答案进行评判,并根据评分标准得出原始分数。
2.一般职业能力测验分数曲线图。
职业能力测验分数曲线图是根据被测评人所得的标准分数,用计算机处理绘制出形象、直观的曲线,通过该曲线图可以直观地分析出被测评人的职业能力倾向性。
知识点三、控制点与内、外控型人格特征
心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度,称为人格控制点。
所谓内控型,是指认为自己是命运的主宰,生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。
如果将内控型人格特征与16PF相对照,则这类人通常表现为乐群外向、随和、机智、不怕困难、严于律己等特征,在生活中则表现为积极、乐观、向上的作风。
而外控型人格特征,认为自己无法主宰自己的命运,凡事怨天尤人,消极悲观。
知识点四、霍兰德人职匹配理论
六种职业类型为:
现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(又称企业型)(E)、常规型(C)。
1. 人的生活环境造就了人的人格特征,人的人格特征又影响着他们对职业的选择,和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。
2. 人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业,每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。
3. 人们对于职业的满意度、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。
4. 人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。
知识点五、福兰克•帕森斯的个性因素理论
在人的发展成长过程中,人与人之间都存在着个性及能力方面的差异,每个人都具有不同的个性特点,称之为“特性”;每一个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求,就是职业活动的具体因素。
知识点六、职业兴趣的相关课程与培训方式对照表
序号
培训课程内容
适用培训方法
1
领导艺术
讲授法、研讨法
2
战略决策
案例法、研讨法、模拟法
3
管理常识
讲授法
4
产品知识
讲授法、实验法
5
营销知识
讲授法、案例法
6
财会知识
讲授法、案例法、训练法
7
作业管理
讲授法、训练法
8
经营管理
案例法
9
班组管理
模拟训练法
10
品牌意识
讲授法、游戏法
11
管理技能
角色扮演法
12
销售技能
角色扮演法
13
生产技能
讲授法、模拟训练法
14
服务能力
角色扮演法
15
创新技能
启发式
16
人际沟通能力
角色扮演法
17
商务谈判能力
角色扮演法、研讨法
18
团队建设
体验式
19
工作态度
体验式
第三模块:
培训项目中的笔试测验
能力点一、笔试测验的基本步骤
1. 确定测验的目的。
编制测验的基础和出发点。
所谓测验的目的是指测验的对象和用途,确定测验的目的,就是解决“测什么人”和“测什么内容”这两个问题。
2. 制定编题计划,编题计划一般要依据测验的内容来确定,测验内容则是由编题的目的所决定的。
3. 编制题目。
编制题目就是以编题计划为依据,收集或编写各种题目。
在题目的内容材料上,一方面要求有较大的覆盖面,以保证行为样本的代表性;另一方面要求所选用的题目要有普遍性,保证对所有的受测对象的公平性。
4. 题目的试测与分析。
经编制而初步成形的试题虽然在内容和形式上已符合了要求,但是否满足测评所需的难度、区分度等各种技术要求,还需要通过试测来进行验证。
通过试测分析测验的结果,对题目进行筛选,剔除不合格的题目。
5. 测验的合成。
合成测验是对经过试测选拔出来的性能优良的题目加以适当编排,组合成完整的测验。
包括各个分测验中的题目数量的确定、题目的选择、题目顺序的编排及编制题目的副本等。
6. 测验的标准化。
对测验的基本要求是准确无误、可靠。
标准化一般包括对试题内容、施测方法、指导语、施测时限、评分标准、分数解释等主要环节的统一。
7. 测验的技术分析与鉴定。
是在测验使用前收集有关测验的信度、效度资料。
8. 编写测验手册。
1)测验的目的和用途;
2)测验的理论背景和题目选择的依据;
3)测验的实验方法、时限及注意事项;
4)测验的标准答案及评分、解释标准;
5)常模标准;
6)测验的信度和效度;
能力点二、设计笔试测验细目表的基本方法
细目表中的纵向通常为所要考核的知识、技能内容,可根据培训课程的内容一一予以确定。
细目表的横向通常为考核的题型。
细目表中每一部分考核内容在每一类题型上所占的分数比例,应根据培训和考试的基本目的来确定。
培训的核心内容在考试中应占据重要的分数比例,而其他相关内容可依据与中心内容的关系,依次递减。
如果考核基本知识点的掌握情况,则应以选择题、判断题等客观题型为主;如果以考核实际能力为主,则应让诸如案例分析、方案设计、论述等主观类题型占据主导地位。
第四单元 相关知识点链接
知识点一、笔试测验的基本类型
1.根据测验的性质分类:
1)认知测验,也称为最高行为测验。
该测验测评的内容是人们的认知行为,其内容通常包括:
对人们已有的知识技能的测验,称为成就测验;对人们认知过程的整体测验,又称为智力测验;对人们潜在能力水平的测验,又称为能力倾向测验。
2)人格测验,也称为典型行为测验。
测验测评的内容主要是人们的气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面的个性特征。
认知测验的答案有正确与错误之分,并需要评定出成绩的优劣,人格测验的答案无正确与错误之分,无须评定出成绩的优劣。
2.根据题目的难易程度分类,可以分为:
1)速度测验。
主要是测量人们的反应速度,一般单题的难度小,基本未超出被试者的能力水平,由于题量大,又有严格的时间限制,几乎所有被试者都无法在规定时间内完成全部题目。
2)难度测验。
测验题目难度较大,但没有严格的时间限制,对于每个被试者都有机会作答全部题目。
3.根据被试者的人数规模,可以分为:
1)个别测验。
该测验每次测试的对象仅为一名被试者。
2)团体测验。
该测验是在同一时间内,对多名被试者进行测验。
4.根据测验发问的形式分类,可以分为:
1)构造性测验。
该测验对被试者所呈现的刺激和要求其完成的任务都是明确的。
2)投射性测验。
该测验对被试者的刺激没有明确意义,问题模糊,对被试者的反映也无明确规定。
5.根据测验评定的标准分类,可以分为:
1)标准参照测验,又称为水平测验。
该测验是将被试者的测验成绩与人为规定的标准进行比较。
2)常规参照测验,又称为选拔测验。
该测验是将被试者的测验成绩放在某个特定的常模团体中进行比较。
知识点二、测验的主要技术指标
测验指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度,必须了解并掌握每种测验指标的确切含义,并以此来检验测评工具的准确性。
1. 信度指标。
顾名思义,信度指标所指的是测评工具的可信程度。
2. 效度指标。
效度指标是指测评工具能够真正测量出它所要测的东西,即测验内容与测验目的的一致性程度。
3. 标准化。
标准化是指测量工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统。
采用标准化测量有三方面的优点:
1)可以减少无关因素对测评目的的影响;
2)有统一的标准,使测评工具对不同的人进行测评后所得的结果便于进行对照和比较;
3)同一测评工具可以用于各种人并可以反复使用。
4. 常模。
由于人员素质测评是一种相对的测评,因此每个人测评的结果都要与某一个参照指标进行比较,以得出被测人在参照团体中所处的位置,而这个参照指标就是常模。
5. 难度指标。
难度是被指测评者正确作答的百分比,或者说是一次测验中合格人数,占测验总人数的百分比。
6. 区分度指标。
区分度是指测验对被测者水平的鉴别能力,即能否真正将高水平的被测者和低水平的被测者区分出来。
7. 测量的公平性。
测评工具的公平性是指它对不同的群体来说功能上应具有一致性。
第四模块:
测验接的的简要统计分析
第三单元 能力训练指南
能力点一、测验结果的统计分析方法
1. 制作科学合理的测验成绩统计表。
在制表时要注意,1)根据统计分析的要求,将表格的项目设计齐全,不要漏项。
2)要注意按照分数高低次序排列数据,便于对成绩的统计、分析。
2. 结果分析要全面。
通常除了对总分数、平均分数进行统计分析外,还要对总体通过率、各分数区间段的人数比例、加权平均分数等进行统计分析,以便使分析结果全面且有说服力。
3. 结果分析要准确。
能力点二、平均分数的计算方法
1. 普通算术平均数。
是指将一个被测试群体分数的总和,与这一被测群体的总人数相除所得的结果。
2. 加权算术平均数。
是指几个作用不同,或比重不同的普通算术平均分数的平均分数。
能力点三、方差,标准差的计算方法
1. 所谓方差,就是离差平方和的算术平均数,而离差就是某一测试者的成绩,与其所在被测试群体平均成绩之差。
2. 所谓标准差就是方差的开方
能力点四、标准分数的计算方法
正确方法是,先将每类测验的原始成绩换算成标准分,从而得出某人各类测验在同一被试群体中的相对位置,再将这些标准分数相加。
这才是科学的统计分析方法。
第四单元:
相关知识点链接
知识点一、测验统计的有关基本概念
1.关于变量,包括连续变量和二分变量。
1)连续变量,指变量按照一定顺序存在多种变化情况。
2)二分变量,只存在两种变化情况。
2.关于参照点,是测量、计算、分析数据的起点。
3.关于单位,是进行测量及数据统计分析的最基本要素。
一是要求单位的意义明确,即对于同一单位,所有人的理解应是一样的。
二是要求单位之间具有相同的价值,即两个相邻单位点之间的差别应相等。
4.关于量表,按照一定次序排列的量和值,均可以称为量表。
根据量表的单位和参照点的不同,可以将量表从低级到高级、从模糊到明确分为四类,即命名量表、顺序量表、等距量表和等比量表。
知识点二、四类量表的含义
1. 命名量表,只按一定规则规定了事物的类别或名称。
2. 顺序量表,也称为等级量表,将事物依属性进行分类,而且还按照一定的标准,将事物分成若干等级,并按一定次序排列。
3. 等距量表,也称为区间量表,在给事物及某种属性指派数字或符号时,要求这些数字和符号之间的差异是相同的,表中各数据之间具有相等的单位。
4. 等比量表,也称为比率量表,具有相等单位和绝对零点,表中的数据不仅可以计算差距,而且也可以计算比率,用倍数关系来解释数据之间的关系。
助理培训师
第二章培训项目开发
第一模块培训工作与企业发展
第三单元 能力训练指南
能力点、提升对培训认识能力的方法与技巧.
1.通过持续学习提高认识能力
2.通过亲身实践提高认识能力
3.通过评估培训效果提高认识能力
知识点一、企业发展的要素
1.人员要素:
首要的、基础的、决定性的
2.信息要素:
企业制定经营决策和经营计划的依据,是控制经营过程中的重要工具,是协调企业内部与外部关系的有效手段。
按照信息来源可以分为:
内部信息和外部信息
按作用又可分为决策信息、控制信息、作业信息
3.时间要素;时间是管理的坐标。
生产方式,流程再造和赶紧等,都是基于将时间作为重要经营要素总结提出来的。
4.资金要素;
按照归属可以分为自有资金和借入资金
对企业经营商品要素的基本要求是:
适销对路,质量优良,售价合理,库存量科学合理(现代企业有零库存量),信誉可靠,服务完善、
服务要素主要包括主营服务项目和附带服务项目。
企业应该根据经营目标,经营范围,正确确定主营服务项目。
附带服务项目是根据消费者需要和企业的实际而确定的
5.商品与服务要素;
6.场所与设施要素:
企业经营场所与设施是衡量企业经营能力的重要标志。
知识点二、人员素质的内涵
最重要的、起决定性作用的要素,人员要素应从数量、质量两方面分析。
因事设岗,因岗设人,用人所长。
企业员工素质包括个体素质和群体素质两方面。
个体素质:
良好的思想修养,道德品质,学习能力,知识水平,专业技能和身休状况
群体素质:
合理的专业工种、技能、知识、智能、年龄、性别
知识点三、人员要素的特征
首位性、能动性、高增值性、创新性
知识点四、培训工作对提高人员素质的作用
1.道德、思想熏陶作用
2.行为改善作用
3.知识更新作用
4.技能提升作用
5.技能人才培养的重要途径
第二章培训项目开发
第二模块培训项目开发的基础性工作
第三单元 能力训练指南
能力点一、准确把握并运用好员工素质分析的要素
1. 从个体素质分析:
分析员工的个性潜能及人格物质;
分析员工的学历水平及职业资格水平;
分析员工的日常工作表现;
2. 从群体素质分析:
分析员工队伍的专业及其技术技能结构;
分析员工队伍的层次结构特点;
分析员工的智能结构及心理素质;
分析员工胜任工作的情况.
能力点二、信息搜集的方法技巧
信息搜集、累积方法一般有两种:
一是开始针对性并不强,广泛搜集,在不断研发中发现材料的价值所在,并有针对性的借鉴、运用;二是为某一具体的培训目的,特别是为开发培训项目而有针对性地搜集信息.
搜集培训项目开发辅助信息常用方法:
通过查阅有关资料或台账获取信息;通过调查研究获取信息;通过开展经验交流活动获取的总结材料;通过参加企业的有关活动获得信息;通过召开座谈会、问卷调查、面谈等方式获取信息。
搜集培训项目开发信息注意问题:
有用的信息、鲜活的信息、具体的信息
能力点三、信息文字材料的分类整理方法
1.信息收集说明:
信息收集的时间、途径、方法,收集人
2.信息分类:
依据类信息(项目开发的必要性、理由、可行性、学员能力与兴趣);
条件类信息:
培训师资、经费来源、工具、教材;
主体类信息:
培训目的、培训对象、时间、地点、培训方式、考评方式。
能力点四、信息材料的提炼与使用
1.必须实事求是
2.必须科学加工
3.在加工基础上形成经验材料
4.必须进行评估
能力点五、培训素材基础台账的建立方法
1.方法:
拿来法、改造法、独创法
在建立基本素材台账时要按照管理人员、营销人员、操作人员等分类建立。
台账中应突出员工素质的现实差距及其原因的准确分析和记载,并应设立“紧急状态信息栏”,提醒培训管理者和有关人员,对员工存在的某些已经制约企业发展、危及安全生产的素质差距及时采取对策;要防止单一地反映员工自然情况的倾向,而应注明岗位规范书、工作说明书对该岗位的资历、经验、能力等方面的素质要求,多一些反映员工特点、潜能、爱好、业绩等方面的记载;要按照培训信息、政策信息、师资信息等分类设置,突出新与快。
2.建立培训素材基础台账应注意的问题
从实际出发,因事设账,不搞形式主义;要准确把握并解释台账中的各项具体内容、术语、概念的内涵;各项基础台账与相关部门的台账应有一定的衔接;台账之间要注意逻辑关系,防止出现重复和矛盾现象;把建、管、用有机结合起来。
第四单元 相关知识点链接
知识点一、培训项目的含义
一、项目的定义:
一个项目要具备预定的目标,一定的条件限制和专门的组织。
二、培训项目的含义:
培训项目是指在一定条件约束下,具有明确培养目标的一次性培训活动
三、培训项目的特征:
1.培训对象的特定性、2.目标性、3.一次性和单件性、4.系统性和周期性、
5.广泛性、6.时限性、7.资金限制和效益性
知识点二、培训项目开发相关信息的具体内容及类型
主要包括培训项目开发的直接信息和辅助信息
直接信息(与培训项目开发直接相关的主体信息):
组织目标、组织气候、培训
需求、培训对象、培训内容、培训规模、培训时间、培训地点、培训方式、考试方式;
辅助信息(为培训项目开发提供保障条件方面的信息):
培训师资、培训教材、
培训时机、培训设施、培训费用
知识点三、培训项目开发基础性工作的原则
准确性原则、全面性原则、时效性原则
知识点四、培训项目开发基础性台账的内容
1. 基本素材台账(主要指企业发展与员工素质相关的信息)
在管理方面,将不协调的事例进行写实存档,作业管理培训项目开发完善的素材积累;
在市场营销方面,将顾客的意见和建议写实存档,作为产品技术人员或市场营销人员培训项目开发的素材积累;
在操作方面,将操作人员不规范的动作和操作中的问题写实存档,作为技能人才培训项目开发完善的素材积累。
基本素材台账是培训项目开发和完善的重要基础,必须到现场。
2. 员工基本素材台账
员工基本素质台账不仅仅是简单的员工总数与男女比例
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- 企业 培训 第二 重点 知识