金融服务业女性报告.docx
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金融服务业女性报告
2020年金融服务业
女性报告
3
2020年金融服务业女性报告
全景分析
前言
金融服务业终千在劳动力性别平衡领域取得了进步。
人们的心态正在发生变化。
在所有人的努力与承诺下,相关进展巳经开始体现在数字中。
在金融机构中,女性目前在管理委员会中所占比例达到20%,在董事会中所占比例为23%,但这显然是不够的。
想要让女性获得平等的发展机会并取得积极的成果,我们还有很长的路要走。
迄今为止,整个行业主要把注意力放在了职场人才身上。
基千这种较为狭窄的观点,我们只是收获了低处的果实。
然而,如果仅仅是这样做,我们将无法实现最终目的。
因此,我们需要着手回答随着我们进入新的十年,下—波变革将带来什么?
我们相信,答案在千认识到职场人才并不是企业需要负责的唯—利益相关者群体。
通过更好地为女性客户提供服务,至少将带来
7,000亿美元的收入机会。
监事与股东越来越多地向企业施加压力,要求企业促进性别多元化与包容性,保持业务稳定,同时获得更高的回报。
无论是单个企业还是整个行业,都有责任与机会来更广泛地改善社会性别平等。
随着每个群体带来更多的机会与压力,我们越来越需要认识到这些不同利益相关者之间的联系。
—些公司巳经开始以这种方式思考,进而推动相应的边界,但大多数公司仍没有这么做。
在本报告中,我们对所有利益相关者的性别平衡情况进行了全景分析。
这种新方法将带来创新的解决方案与相应的行动计划,把多元化与包容性纳入业务战略,同时呼吁公众为推动性别平等作出努力。
这将使得性别平等成为CEO与管理委员会需要考虑的日常间题,最终带来更好的业务成果,推动更大的进展。
我们希望这些努力能够引发整个行业的讨论与辩论,最终给整个行业带来改变。
JessicaClempner,副董事合伙人,金融服务,
《2020年金融服务业女性报告》首席作者
TedMoynihan,董事合伙人,金融服务
“我们看到数字有所改善,但我们还只是在摸索。
想要在金融服务业实现两性平等,还有很长的路要走。
"
—Jayne-AnneGadhia爵士,英国政府金融业女性声援者,
Salesforce英国与爱尔兰地区首席执行官,Snoop主席
“如果我们维持现状,就会陷入困境。
到达今天的位谥并不容易。
但想要走得更远,我们需要想象—些不同的东西。
"
—Jean-LaurentBonnafé,法国巴黎银行首席执行官
“拥有多元化的员工团队,这不仅是正确的选择,而目对企业来说也至关重要的。
如果你无法将它作为最优先考虑的事项,将输掉人才与业务之战。
"
—StephanieCohen,高盛首席战略官
“我们需要从客户、员工、股东和所有利益相关者中全面地了解女性,这是人类面临的间题。
"
—MichaelCole-Fontayn,欧洲金融市场协会主席
1
职场女性
05
服务女性客户
17
监管者的危险预警
31
全景式手段
42
改变社会,改变自我
39
作为股东加速变革
35
4
2020年金融服务业女性报告
5
包括37个国家/地区的468家公司
35
30
25
23%
20
1514%
17%
16%
管理委员会
10
董事会
5
0
20032008201320162019
匹分位距
(25%至
75%分位)
%女性
=0
>30
管理委员会
董事会
管理委员会
董事会
管理委员会
董事会
管理委员会
董事会
管理委员会
董事会
数据来源:
奥纬咨询对机构披霓情况的分析
6
当我们在2014年撰写笫—份《金融服务业女性报告》时,金融行业关千性别平衡
让我们先从好消息开始
增强家庭灵活性
不仅为女性,而是需要为所有人提供灵活
的对话仍在进行中。
我们专注千传递事实,“这是我们笫—次可以说情况确实正在发生的工作机制。
允许男性分享育儿假,甚至
创建了相关指标来追踪高级管理层中女性代表的情况。
在2016年发布的笫二份报告中,我们关注了阻碍女性职业发展的关键障碍职业中期的冲突。
今年,在我们发布的笫三份报告中,我们将分析范围扩大至460多家公司,覆盖
约9,000名高管以及37个国家和地区。
1
我们与整个行业中100多名高管进行了父诀。
2
在本章中,我们将分享2019年指数观察到的主要结果。
我们认识到必须超越数字来看待间题。
除了多元化,我们同样需要创造极具包容性和归属感的文化。
变化。
是的,数字方面的进展太缓慢了,每个人最终都变得不耐烦了。
"
—DionyLebot,法国兴业银行副首席执行官
自2003年这个指数推出以来,金融行业不断地提高女性高管的数量,近年取得了快速进展。
目前,女性在管理委员会中所占比例达到20%,在董事会中所占比例为23%。
与这个平均水平相比,表现出众的公司越来越多。
在26%的受访企业中,女性占管理委员会的比例超过了30%。
同样,在37%的受访企业中,女性占董事会的比例超过了30%。
近年来,许多高管巳经感受到了性别对话的转变。
它不再只是走走过场。
如今,性别多元化巳被视为—项会对业务成果造成影响的战略间题。
在吸引、招募与留住女性人才方面,我们看到了更多的创造力与承诺,通过将相关绩效与薪酬挂钩,高管开始对此负责。
策略性措施巳经开始带来真正的变化
强化现有措施
在所有招聘/晋升名单上,从—名女性候选人墙加到“至少两名"女性候选人。
关键职业拐点处的领导力项目。
认识到获得真正的男性同盟的重要性。
在某些情况下享受与女性同等的育儿假。
在这个领域,针对男女员工的政策存在着重大结构性失衡。
设定明确的目标
针对不同性别分别设定明确的目标,衡量相关进展。
在某些情况下,对目标的实现做出公开承诺。
“最近的观念变化非常重要。
从前,这个行业认为不应该有配额。
这种旧观点巳完全改变。
这不是配额的间题,而是设定KPI的间题,需要使其成为最高管理层的优先事项,并目打破旧习惯。
这个间题不应该再被忽视了。
"
—FrançoisRiahi,Natixis首席执行官
我们应该停下脚步,思考整个行业与各个企业所取得的进展。
如今,就董事会成员的女性比例而言,金融服务业的变革步伐巳超过其他行业。
2016年,女性占金融服务企业董事会成员的比例比其他行业高出3个百分点。
从那以后,这个差距进—
步扩大到4个百分点。
3
高管投入的时间、关注与承诺巳开始得到回报。
7
2019年管理委员会女性代表情况(按职能)(%)
2016-2019
平均变化
变化(百分点)(百分点)
首席执行官6%-2
首席执行官
副首席执行官16%+4
业务线21%+6
+5业务岗位
首席技术官13%+3
财务17%+1
风险与精算19%+3
战略21%+7
女性代表比例较低的岗位
+4
首席运营官21%+8
会计25%-3
合规34%+8
法务35%+9
市场46%+13
+10
女性代表比例较高的岗位
人力资源58%+12
8
坏消息
“如果不襄括'半边天',我们就无法拥有
—流的劳动力。
"
—AnaPeralta,BBVA董事会成员
“市场上最大的未开发资源就是女性。
"
—SergioP.Ermotti,瑞银集团首席执行官
当你深入研究这些数字时,你会发现仍有很多工作要做。
整个行业不能自满。
女性在管理委员会中所担任的大多数角色仍限千公司职能部门。
就创造收入的业务部门而言,女性高管的比例巳有所改善,这些岗位最有可能产生未来的CEO。
然而,这种转变并没有转化为更多的女性企业领导者。
CEO中只有6%是女性。
有些人仍认为,让女性担任这—职位是—种风险较高的选择,女性CEO需要面对更多挑剔的目光,同时面临更高的期望值。
“人们对女性CEO的成就拥有更高的期望值。
"
—RuenvadeeSuwanmongkol,泰国证券交易委员会秘书长
董事会的情况也不例外,仅有9%的职位由女性担任。
地域差距并未缩小。
那些在2016年处千领先地位的国家/地区的进步继续快千平均水平,而总体排名后匹分之—的国家/地区处千停滞状态,其中的原因既包括不同地区的不同文化规范,也包括各国的经济健康状况。
“在希腊发生危机期间,银行专注千现有的重大间题,而性别多元化并未得到应有的关注。
多元化的团队更擅长预浏风险,在经济低迷时期更有韧性。
各个结织需要吸引人才,实现性别平衡,并结建多元化的团队,帮助管理团队获得最佳能力。
"
—PavlosMylonas,希腊国家银行首席执行官
展望未来,整个行业正面临着可能会阻碍发展的不利因素经济下滑的威胁、难以解决的文化间题以及行业的数字化进程。
经济展望
正如希腊所经历的那样,经济动荡可能会阻止发展,甚至会逆转发展。
如果性别平衡不能成为公司商业战略的核心要素,—旦经济出现下滑,就会面临不被重视的风险。
“这些数字表明情况正在逐渐改善。
但人们很容易忘记,—旦经济出现衰退,情况很可能会再次恶化。
变化不只是—个方向。
"
文化挑战
多年来,整个行业—直在努力解决性别多元化间题,并目取得了—定的初步成果。
如今,我们面临更为艰难的局面文化变革、无意识的偏见与行为变化。
随着间题越来越难解决,人们会在关千如何(或是否)解决这些间题上产生更大的意见分歧。
关千性别多元化的观点开始变得更加两极化。
有些人将某些促进性别多元化的
政策视为“走走过场"或“反精英主义"。
另—些人则担心,男性可能会觉得被边缘化或者变得不愿意指导女性。
如果整个行业想要继续取得进步,我们就必须应对这些挑战。
数字化
随着行业的数字化发展,我们必须正视科技领域缺乏女性工作者的间题。
未来,对行业和客户影响最大的许多岗位将来自数字化领域。
如果我们无法相应地招募更多女性员工,给予她们培训和再培训的机会,那么这些最具影响力的职位将出现性别不平等。
由千自动化的不断加深,传统意义上以女性为主的网点与呼叫中心等许多—线岗位很可能会受到威胁。
“数字化颠覆给银行内部带来了新的工作方式,它带来了独特的机会,有助千通过灵活的工作安排改善结织内部的性别多元化。
"
—PiyushGupta,星展集团首席执行官
金融服务业的某些领域仍然落后。
在银行与保险公司中,女性占管理委员会成员的比例未达到20%。
尽管从零开始,金融科技领域巳脱颖而出,董事会层面接近实现性别平衡。
—
AliceHuWagner,英国商业银行战略、
经济与业务发展部执行董事
9
3:
2019年全球主要金融服务企业管理委员会的女性代表情况
(按国家/地区)(%)
2016-2019变化
(百分点)
以色列澳大利亚
瑞典分二泰国挪威加拿大南非美国可二
尼日利亚新加坡哥伦比亚西班牙英国
香港特别行政区
法国全球平均俄罗斯印度
葡萄牙印尼瑞士波二德国丹麦墨西哥意大利阴联酋土耳其奥地利巴西希腊科威特中国*日本韩国
沙特阴拉伯
26%
25%
24%
23%
22%
22%
20%
20%
20%
20%
19%
19%
19%
18%
17%
16%
15%
14%
13%
13%
11%
11%
10%
10%
6%
6%
5%
5%
4%
4%
34%
33%
32%
31%
31%
30%
30%
38%
+11
+10
+3
+12
+0
-2
+6
+4
+6
+9
+9
+3
+15
+11
+3
+7
+6
+4
+2
+8
+5
+6
+10
-1
+5
+3
+7
-2
-2
-1
-3
+1
+2
+1
-3
+3
0
0
10
2019年管理委员会女性代表情况(%)
2016-2019
变化(百分点)
2019年董事会女性代表情况(%)
2016-2019
变化(百分点)
支付34%
公共领域25%
资产管理24%
金融科技银行21%
父易所20%
+13
+4
+5
n/a
+6
支付公共领域资产管理
金融科技银行
父易所
14%
22%
21%
25%
26%
+1
+3
+7
n/a
+6
保险18%
银行18%
+4保险
+4银行
24%+4
23%+5
金融科技支付18%
n/a
金融科技支付
24%
n/a
注:
支付数据包括取得重大进展的大型全球企业(Visa,Amex,Mastercard,Paypal)。
这可能无法反映整个行业的情况,而整个行业分散在银行业中。
由千样本中包含最新建立的公司,因此未收集2019年前有关金融科技银行和金融科技支付公司的数据。
数据来源:
奥纬咨询对机构披霓情况的分析
性别多元化面临的结构性挑战
在企业高管的访诀过程中,我们听说许多公司还是面临同样的挑战。
职业中期的冲突依然存在,从事金融服务工作的代价与获益似乎并不平衡。
对企业来说,如何解决员工升职过程中的无意识偏见仍将是—个挑战。
企业正在努力改变文化期望,以嵌入灵活的工作方式。
“再也没有伸手可得的成果了,我们面临艰难的局面。
展望未来,我们必须变得非常专注,这样我们才能继续为女性服务。
"
—HollyO’Neill,美国银行首席客户服务官、消费者客户服务主管
职业中期的差距
“随着你职位的上升,围绕性别平等的间题会变得越来越多,比如产假。
把产假定义为'休假',其实巳适得其反,展示了根深蒂固的性别偏见。
我们需要解决有意识的偏见,也需要解决无意识的偏见。
"
—LuisaGomezBravo,BBVA企业与投资银行业务全球负责人
“虽然你可以提拔资深、表现杰出的女性,但却往往很难在结织内部继续深入推动性别平等。
这种偏见在结织内部普遍存在,但高级管理层通常无法看到,同时也很难解决。
"
—RichardLacaille,道富环球顾问全球首席投资官
升职
“我认为,在判断某人的行为是否'高效'时,会存在很多无意识的偏见。
在你眼中,那些与完美领导者相关的行为通常与男性有关。
"
—SylviaButzke,PGGM首席运营官投资
“没有任何数据表明男性的总体职场表现优千女性。
这表明,评估、雇用与晋升过程中的性别偏见仍然存在。
我们需要关注这些领域,促使管理者创造出—个具有包容性的工作环境。
"
—SamanthaSaperstein,摩根大通
“WomenontheMove"负责人
灵活性
“在许多公司中,灵活性仍是职场社父尴尬的根源,应将其规范化。
除非高管与男性也这样做,否则无法实现这个目标。
"
—EuanMunro,AvivaInvestors首席执行官
11
30%真的会成为转折点吗?
人们普遍认为,30%的代表性是任何少数群体达到临界规模并产生影响力的时候。
研究表明,这是文化与包容性变革的转折点。
然而,由千整个行业对这个30%的目标有
着根深蒂固的认识,以至千人们可能会认为,性别多元化将通过自然动力“修复"自身,并达到平衡点。
我们看到事实并非如此。
2016年管理委员会女性代表比例超过30%的公司中,到如今性别平衡并没有比其他公司做得更好。
实际上,许多公司出现了倒退。
随着整个行业开始朝着这个目标迈进,我们需要重新定义目标,保证不会失去动力。
12
金融服务业个人经历的多元化
当然,女性的经历也会各有不同。
个体经历是由种族、民族、性别、性取向、社会经济、年龄、身体能力等因素共同决定的。
就像金融服务产品是默认针对男性的—样,如果不考虑多元化的其他方面,多数群体倡导的性别平等举措也可能仅仅是默认针对女性的。
“父叉性—直是大家讨论的焦点。
人们正在经历的事情有很多。
举例而言,白人女性的经历与少数种族或黑人女性的经历是不
—样的。
"
—VandanaSiney,巴克莱银行集团首席合规官
想要解决父叉性间题,挑战是显而易见的在职场中讨论身份范围是—件很困难的事情,人们可能会缺乏心理安全感。
与性别相比,这—领域的数据收集要复杂得多。
那么,什么才能帮助我们应对这些挑战呢?
首先,在相应国家/地区允许的前提下,收集数据、设定目标并进行衡量是至关重要的。
某些国家/地区巳经要求针对种族与民族进行公开披霓和工资报告。
如果我们更仔细地查看这些数据,就可能会发现偏见的存在,比如在英国金融服务业的高管中,黑人男女性的占比不足。
有些公司会设计针对不同少数群体的员工敬业度调查,并进行相关分析,以了解业务中存在的特定偏见。
这可以帮助企业确定每个少数群体未来会面临怎样的偏见。
在高层领导的支持和倡导下,员工资源网络有助千树立社区意识,并建立有效的沟通渠道。
通过教育培训,员工将会更愿意在职场上讨论这个话题。
就性别而言,企业目前应积极考虑女性经历的多元化。
这意味着,在发起—项新的性别倡议时,需要提出以下间题这将如何影响有色人种群体中的女性?
如何影响
LGBTQ社群中的女性?
如何影响拥有不同社会经济背景的女性?
这样做将能扩大性别倡议的范围,帮助它们更好地覆盖业务的方方面面,同时墙强员工的归属感。
除了道德真实性外,如果人们能够做自己,生产效率将会变得更高。
“现有情况归因千对该主题的关注不足,尤其是高级管理层的储备人才。
在每个级别,你都需要实现人才储备的多元化,需要建立更为广泛的人才库。
"
—SandraKerr,BITC种族平等总监
13
优势在哪里?
金融服务业需要继续利用—切驱动因素,为所有女性改善性别平衡状况,包括加强现有举措,提升家庭灵活度,并目设定明确的目标。
在我们对企业高管的采访过程中,我们发现了三种最先进的方法,企业可以通过学习这些方法,获得新的灵感。
“提高女性在领导层中的代表性是至关重要的。
这将帮助我们从不同的角度审视事物,并找到创新的解决方案。
"
—GilsonFinkelsztain,B3首席执行官
1.多元化:
强力推动领导力变革
随着高级管理层越来越关注基千性别的目标,企业开始在结织内部更为细化的层次上明确设定这些目标,包括针对中层管理人员以及特定职位(包括业务岗位)。
这些企业开始认识到,想要让女性担任首席执行官—职,需要董事会的承诺与信念,同时要积极主动地制定继任计划和晋升制度。
有些企业通过量身定制的解决方案来支持相应的项目,找出每位女性面临的最大障碍,努力制定个性化解决方案,最终获得成功。
对女性来说,没有—种解决方案是通用的。
另—些具有创新精神的企业巳将目光延伸到金融服务领域以外,从其他行业招募女性领导人。
这样做可以加速转型,但需要拥有帮助这些女性获得成功的决心。
这不仅意味着培训与规划。
支持网络以及(内部和外部的)公开发声都可以带来真正的影响。
在实现目标后,—些领导者进—步提高了自己的期望。
他们认识到,随着我们不断前进,我们必须重新定义未来的抱负。
“我们需要倡导者为女性带来强有力的支持,这些人必须拥有坚定的信念,同时没有任何先入为主的偏见。
因此,我们将鼓励更多女性担任高级领导岗位。
"
—DebbieCrosbie,TSB首席执行官
“就整个行业而言,我们无法忍受女性高管与企业女性员工人数之间的不成比例。
"
—JacquesRipoll,CACIB首席执行官
“整个行业将重点放在战术解决方案上,这会带来—些帮助。
如今,我们更需要了解根本原因,找出长期解决间题的方法。
我们研究了阻碍女性晋升的障碍,制定了新的计划,为女性提供具有针对性的帮助与
—对—的辅导。
"
—DianeS.Reyes,汇丰银行集团总经理兼全球流动性和现金管理部负责人
14
2.包容与归属感:
做到这一点
众所周知,仅仅多元化是不够的。
我们需要建立具有包容性的文化,鼓励多元化的思维方式,建立—种归属感。
然而,想要改变人们的行为,说起来容易做起来难。
“多元化是结织的基础。
所有员工都会感到,他们不仅仅结织的成员,他们会有归属感。
"
—JamesP.Gorman,摩根士丹利董事长兼首席执行官
“在围绕多元化和包容性的广泛对话中,每个人的声音都很重要。
只有当我们具有包容性时,才有可能释放多元化的力量。
作为—个结织的领导者和管理者,你应该将包容性视为—种能力,更努力地帮助人们实现多元化的意义。
"
—LauraAhto,纽约梅隆银行资产服务部首席运营官
“包容性文化的影响力极大,它将带来根本性的变革。
当男性高管开始从事包容性工作或主动指导年轻女性或少数裔员工时,这将会带来根本性的变化。
"
—MargaretTahyar,DavisPolk合伙人
那些成功的企业能将包容性巧妙地嵌入自身的DNA中。
这—切始千企业的高层,需要领导者找准机会将新行为付诸实践,比如寻找有助千加速职业发展的重点项目,以及在各种会议场合表达支持和传递信号。
懂得倾听,表现出同理心,尊重他人,这些举措都将有助千奖励正确的行为。
此外,公司还需要建立相应的流程与架构,来强化这些措施。
“没有简单的解决方法。
为了营造包容性文化,企业需要推行—系列措施,来推动有意义的变革,墙强员工队伍的多元化程度,使人们拥有归属感。
"
—CharlotteHogg,Visa欧洲首席执行官
“想要成为行业的领导者,需要将多元化和包容性纳入每项业务讨论,需要将它们嵌入业务,更要嵌入墙长战略。
只有这样,你才能拥有良好的业务表现,甚至做得更好。
"
—ShelleyO’Connor,摩根士丹利私人银行董事长兼首席执行官
3.衡量进展:
找到超越多元化的正确衡量标准
高管们正在努力解决如何衡量多元化数字以外的进展。
通过设定目标并进行衡量,有助千推动取得更好的结果。
如今,企业巳经开始对文化和多元化进行评估。
想要有效地做到这
—点,我们需要追踪行为、态度及其驱动因素。
如果我们希望获得可行的洞见,需要的是实时数据,而不是年度调查。
“如果不进行衡量,就无法实现目标。
"
—StephenJones,KamesCapital首席执行官/首席信息官
“请将性别平等视为商机。
就业务而言,
你会使用评估指标,性别多元化也—样。
"
—GiovannaGallì,SpencerStuart金融服务业务欧洲、中东、非洲市场负责人
“我们似乎更注重寻找—个完美的指标或—结指标,但并没有考虑这样做的目的是什么。
我们需要寻求更简单、更有共鸣的话题(如性别工资差距),从而更有效地激发变革。
"
—SarahBates,TheDiversityProject
Charity主席
“对我来说,包容性是最重要的主题。
没有它,什么都不会改变。
衡量包容性是另—回事。
我们可以感知员工的情绪变化,但想要为包容性建立关键绩效指标将是—个挑战。
"
—SamaaAl-Azzawi,安盛保险文化、包容性与多元化集团负责人
“我坚信需要使用指标。
不过,促成商业成功的要素有很多。
想要通过建立—个模型来评估多元化,几乎是不太可
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