一个HR经理的最新日志.docx

一个HR经理的最新日志.docx

《一个HR经理的最新日志.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一个HR经理的最新日志.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

一个HR经理的最新日志

2008年7月20日（星期日）晴

　　　　因错锋用电调休,今天正常上班。

业务部程副理没上班，也没请假。

上午老总问及此事我才注意到程没来。

办公室因部门分工明确，各施其责，人员请假由各部门经理批准，经理以上人员请假由老总批准，报行政部考勤处备案即可，故很少过问这方面的事务，但遇到问题老总总是找我说事，真是哑吧吃黄连有苦说不出啊。

程工作认真，但较散漫，时间观念不强，迟到是家常便饭，象今天不请假不来上班的情况偶尔有之。

找他谈话总能说出一堆理由来。

由于其像貌平平，个子较矮，认死理，所以人际关系一般，特别是办公室的女孩子都对其不感冒，三十多岁了仍是王老五一个。

　　　　明天要找他谈话，我在想他还会找什么样的理由。

记得二年前也是因其多次迟到我和他谈过一次话。

当我指出他的问题时他一堆理由，说我在以前的公司就是这样，你看着办。

我说：

你以前如何我不管，你既然到了OFY公司就要遵守公司的规章制度，要适应现在公司的环境，而不是公司去适应你，你不能适应公司，我又改变不了你，只有一个办法请你走路。

他当时很激动大声说：

“走就走,你炒我好了。

”我说炒不炒你看你的态度，谈话不欢而散。

也许对这种人这种事在一个制度合理且健全的公司是很好解决的。

一个不能适应公司制度的人,公司请他走人是理所当然的事,但在我们公司,或许在很多公司还不能做到这点。

我理解这些公司管理人员的苦衷，例如加班没有加班费,超时工作没有补贴.说是八小时,但实际工作10-12小时,公司应该给人家的没给,人家加班或超时工作成了无私奉献,天经地义的事情。

而迟到了几分钟却要处罚，好象与情与理都说不过去。

这种体制即不利于调动和激励管理人员的积极性，同时也给行政人事管理工

　　　　作带来了很多困难，必定你理不直气不壮嘛。

2008年7月21日（星期一）晴

　　　　上午发生的一件事让我再次想到了加强对员工的生理卫生及避孕知识的宣传教育应列入企业行政人事工作的日程上来了。

也许这也是很多企业面临的问题。

事情是这样的，一位二十岁左右的女工和男朋友恋爱时二次怀孕，这次男朋友提出来要与她分手。

女工想不通拿剪刀要自殘，幸被及时发现，通过思想工作避免了自殘事情的发生。

在安慰女工的同时，我对男工这种不负责的态度进行了严肃的批评，最后让女工去医院检查，一切费用由男工承担。

处理完这件事，联想到车间主管经常说起他（她）们车间又有女工未婚先孕了的情况。

我本人也接触过几名要求辞职的女工，问其原因都是未婚先孕。

有一个组长（二十三岁的女孩子）找到我说经理我又怀孕了，经常腹痛，可能是患有严重的妇科病。

因为和她非常熟悉，又是一名组长，我就半开玩笑的批评她：

你这么不小心，高兴时什么都忘了，现在知道痛苦了。

她叹道：

因为不懂啊！

今后一定小心。

让人骂笑不得。

现在的员工年龄小，青春活力，加之文化较低，很容易走火。

我想对他们进行必要的性知识和避孕方法的教育是企业的责任。

于是叫来宣传助理对她说：

你准备一些有关生理卫生和避孕知识方面的资料办一期这方面的栏目，使年轻的员工掌握一些必要的性知识和避孕方法，并作为“OFY之窗”的一个小栏目进行常规宣教。

她也深有同感的说是应该加强宣传教育，她们真的什么都不懂。

其实，早在一年前我就给前任助理提出过要求，因前任助理是个小男生，有些害羞，所以没有很好的落实，这也是我工作检查执行不到位吧。

　　　　2008年7月22日

　　　　上午快下班的时候，六车间王主管找到我说：

经理向你汇报一个情况，早上台面组长在安排工作时与一名员工发生矛盾，组长非常生气就大声对该员工说你不想干就走人。

员工说走就走你给我算工资。

组长听了这句话认为员工在故意顶撞她，就找到了主管要求把该员工开除了。

王主管让其先冷静，找来该员工谈话了解情况，并批评了该员工。

但组长一定让主管开除该员工，至少要员工先向其道歉。

该员工认为组长态度粗爆，拒绝道歉。

主管考虑到该员工平时工作表现很好，该组长平时工作方法简单粗爆，员工敢怒不敢言，故没有按组长的意愿办。

该组长知道后便找到主管说你这样处理我下午就不来上班了。

因该组长资历深，技术较全面，故主管一直迁就于她，听到该组长这样一说有点不知所措了，于是就向我求救。

我听完后对王主管说：

“你的处理是对的，该组长心胸狭窄，爱使小性子是出了名的，你回去再找她做下思想工作，告诉她作为一名管理人员首先要有心胸，要能容人，我们常说一个人有多大的心胸，就有多大的舞台，作为一名组长你连二三十个人就容纳不了，还当什么组长，当然她要求员工道歉也不过份，但现在双方都在气头上，时机尚未成熟，你可以在双方心平气和的时候把她们叫到一起把事说开了。

王主管又说：

“如果她还不接受，下午不来上班怎么办？

我说，如果她擅自不来上班就打她旷工，严肃的处罚她，决不允许这种不良风气在管理人员中形成。

王主管担心的说：

‘如果她还不服怎么办？

”“请她走人”我坚决的说。

如果一个基层管理人员连一点大局观念都没有，心胸狭窄，以要挟的方式对待工作，这种管理人员是不合格的。

无论她资历有多深，技术有多精，都不可能成为一个优秀的职员。

王主管深知我的工作作风，他说：

好，我回去就找她谈。

　　　　下午刚上班，王主管电话就来了：

经理，该组长好象没来上班。

“你上午找她谈了吗？

她请假了吗？

”我问，他回答：

“上午回去就找她，她不理我，不和我谈，没有请假”。

我一听火了：

你马上查实一下，如果她真的没有来上班，打她旷工，坚决严肃处理，态度不好就马上请她走人，告诉她OFY离开谁都翻不了天。

几分钟后，王主管的电话又来了：

经理，她来了，在洗手间里，可能是和我赌气，虚晃一枪。

　　　　多年的HR工作经验告诉我，我们有很多精通技术，有丰富生产经验的管理人员，他们中有多少人在基层管理岗位上辛苦摸爬滚打多年而得不到更大的提升，找不到更大的发展空间，其中一个致命的原因就是心胸狭窄，气度狭小，不能容人容事。

我常对管理人员讲，我们公司现在有1000人，作为总经理要有容纳千人的胸襟，作为主管要有容纳百人的胸怀，作为组长要有容纳数十人的气量，不然你就不可能把工作做好，你要成为优秀的管理者或职业经理人，必须有海纳百川的胸怀。

　　　　写到这里，又使我想到刚离开几个月的生产部唐经理，唐工作认真负责，有一定的生产管理经验，也有较好的管理理论，但唐性格爆燥，易激动，更致命的是心胸狭窄，气量小，心中不能容人容事，遇到不顺心的事或和别人闹矛盾总是放不下，甚至是记恨在心，人际关系处理的不好，工作中得不到上司和下属的支持，但对我始终非常尊重，有时看到他气乎乎的样子就和他开玩笑：

唐，你累不累啊，呵呵，该放下的要放下了，放下才能承担啊。

他有时同我谈管理理论，说起来总是头头是道，但结合工作，又衰声叹气，所以我常说他是理论和实际脱节，不能用所学的理论指导工作，更不能把二者有机的结合起来。

在辞退他的时候他和老总发生了一点冲突，我知道公司里只有我才能把他摆平，在找他谈话的时候，我先不入主题，同他谈生活，谈人生。

在辞退一个关键职位的中层以上管理人员时你一定要留有余地，不管这个人怎么样，记住一定要给人面子，不要伤及他的自尊。

聊了一会后，我开始切入主题，首先是对他近一年来所做的工作给予适度的赞扬，并表示感谢。

记住一定要适度的赞扬，这点是很重要，如果你大加称赞，那你为什么要辞退他呢。

在适度赞扬的同时要指出他的不足，指出不足要从关心他的角度来谈，不要就事论事，这点也很重要。

如果你直接说他工作这不好那也不好，他肯定跟你急，谈话也就无法进行下去了。

我说：

‘老弟你生产管理经验丰富，理论水平也很高，我想你将来会有很好的发展。

你和我一样性格爆燥，有时我脾气比你更坏，我们都知道，性格决定命运，气度改变格局这句话，我们的性格都有缺陷，但我有气度，有心胸，能容事容人，从不记恨，对人能以诚相待，所以我的气度弥补了我性格上的不足，也因此改变了我的格局，这就是我比你成功的地方。

他听后连连称是，还认真的检讨自己的不足，使这次大家都认为很难的一次谈话就这样在我们的笑声中结束了。

　　　　做HR的能不能做好，并赢得上下的尊重，建立较高的威信，关键在于他的人格，心胸，气量。

角色就是人格

2008年7月24日（星期四）晴

　　　　这两天公司好象很平静,月底快发工资了,集中时间把几个需要进行工资调整的部门老大招来,听取他们的调资方案,并对他们的方案提出了一些指导性意见。

工资调整关系到员工的切身利益，非常敏感，因此每次都非常慎重。

看到员工的工资每月都能有不同程度的增加心里很是得意，估计本月的人员流动率不会超过6%的指标了。

　　　　曾这两天没有重大的事务，就抓紧时间学车。

在部队的时候就和参谋长的司机学习过开车。

当时学的是“老解放”，相当难学。

记得有一次把老乡的拖拉机给撞到了路边，幸好没出事故，赔了老乡两个汽油桶，从此就再也不敢开车了。

我开车也颇有军人风格，只会向前冲，不会后退。

哈，行家一看便知是新手上路。

开车就象是HR工作，你光会向前冲还不行，要学会倒车。

在处理问题时你能够左转右转把车洽当地停在合适的位置上，既不影响交通又安全放心。

要做到这一点就要靠你平时经验的积累和灵活的方式方法了。

2008年7月25日（星期五）晴

　　东莞进入了今年入夏以来的第一次高温天气。

昨天安排食堂开始定点给员工送凉茶，今天上午到车间走了一趟，和车间主管们交谈了一下工作情况，叮嘱他们要做好员工的防暑工作。

回到办公室已是满身是汗，想到员工们的辛苦心里很不是滋味。

几年前我就对自己提出过要求，高温期间尽量抽时间到车间去，多和员工们在一起。

这不是作秀，是实不忍心自己坐在凉爽的办公室里对人指手画脚。

同时在车间里自己也可以学习到一些生产技能，了解生产情况。

一个合格的HR，不仅要具备HR工作的专业技能，还要懂得所在企业的生产环节和生产工艺，所谓‘通过生产理事，通过理事管人’就是这个道理。

记得每次招聘生产主管的时候，我都能提出有关生产方面的专业问题，由于对生产精通，常使应聘者误认为我是主管生产工作的。

也对自己能够得心应手的处理好各项工作起到了很大的作用。

2008年6月27日（星期天）晴

　　25日晚上9点多钟,生产部主管生产工作的菜副理和我说:

明天休息,综合车间的成品油边跟不上出货期的时间安排,要加班。

刚才和曾主管谈加班的事，他说员工不想加班，没办法安排。

我问为什么会这样，他说主要是因为奖金的问题。

我说奖金问题不是解决了吗？

说好了给综合车间7%的平均奖呀，另外还给了曾主管10个名额的特别奖励权吗啊。

菜说问题就出在这里。

看着我一脸茫然的样子，菜又说：

他另外奖励的人员中没有一个是油成品的，所以成品段员工很气，拒绝加班。

“给少数员工的额外奖励其他人怎么这样快就知道了？

”我问。

菜说；“曾主管已经在会上对员工宣布了，所以引起了员工的不满。

”晕。

。

。

“我多次提醒过你们成品段是综合车间的最关键部位，对员工的技术要求高，劳动强度大。

其它工序有问题别人可以顶上，唯有成品段出问题一般人是顶不上的，这点你应该比我更清楚。

你在审批奖金的时候为什么没注意到这个问题？

”我有些冲动地说。

菜无语。

　　一名管理者在处理问题时一定要善于动脑，要讲究方法。

不然好事就可能会变成坏事。

曾主管在奖金一事的处理上方法不当，表现的不够成熟，没能把公司给予的奖金变成激励员工积极性的动力，而是造成了员工之间的矛盾，挫伤了员工的积极性。

他在会上向员工宣布公司对车间给予7%的人均奖金是正确的，可以起到激励员工的作用，这本身没有问题，但他的错误在于他把对少数人额外奖励也在会上公布了，这就引发了矛盾，造成了混乱。

道理很简单，如果你对少数人的额外奖励在会上公开，被奖励的人会认为这是我应该得到的，心安理得。

而大多数没被额外奖励的人会想为什么他有我没有，事情都是他们几个人做的吗？

那事情就都让他们做好了。

综合车间的问题就出在这里。

正确的方法是分别找被额外奖励的人员单独谈话，这样被奖励的人会很感激你，他们会认为你重视他们、关心他们。

会想我多做了一点工作主管就这样看重我，还有什么理由不把工作做好呢。

又不会引起大多数人的攀比，这样就更好的达到了单独奖励的效果。

有时候对少数人的奖励不公开的效果会更好些。

　　奖励与处罚是企业管理的重要内容和手段之一，除了要建立健全公平合理的制度外，奖罚的方法不同所达到的效果也不同。

例如对人的处罚一定要公开，这样不不仅能让被处罚者从错误中吸取教训，同时对其他人能起到教育和警示作用。

你更不用担心别人会‘攀比’，因为没有人会说你为什么处罚他，而不处罚我呢。

除非这个人是白痴。

2008年7月28日（星期一）晴

　　在职场拼打多年，超负荷的工作和巨大的压力，打乱了正常的生活规律，也养成了许多坏毛病，每晚均要用酒麻醉自己才能入睡，开始每天晚上12点30分先喝上一瓶啤酒，把装在大脑里的所有事情全部挤出来，让自己的大脑一片空白，然后安然入睡。

近段时间一瓶啤酒已无效果，脑海里好象塞满了挥之不去的东西，任凭你拼命的挤总也挤不完，往往零晨二点钟仍然无法入睡，只好起来再喝一瓶。

助理小骆说这叫“酒品人生”。

在酒中我品出了人生的酸甜苦辣，喜怒哀乐，但更多的是无奈和痛楚。

　　记得当兵的时候，面对部队严格的纪律和艰苦的生活，自己总能笑对人生，挥洒自如，很快就融入其中，仿佛一生中的快乐时光都是在军旅中度过的，军旅几年成了我永衡的永远不变的美好记忆。

　　人生在不断的改变着，你一次次在兴奋，失意，痛苦、张扬中不断的改变着自己，改变着人生，改变着你不愿改变的东西，改变着生活、工作、家庭和情感，现在我还能改变什么呢？

。

。

。

。

。

。

　　上午，四车间曹主管找到我说：

经理，有一个棘手的事情，我们车间一位员工回四川休假带来了两个女孩，是他的女儿和侄女，说要在车间上班，因两人还差一个月才满十六岁，被HR拒收，人都来了，大老远的不容易，车费就花了不少钱，又没法回去，能不能通融一下先让她们上班。

我理解车间主管的难处，人家一次次的找你，肯求你，收吧违法，不收吧情面上过不去，左右为难，看着他一脸无奈的样子，即同情又好笑。

我说这样吧，你把骆助理叫来，我们协商一下看看有没有更好的办法。

骆助理来后把《劳动法》有关用工规定向曹主管说了一遍，结论是不能收，曹主管又是一脸无奈。

我说，能不能这样，他们不是还差一个月就满十六岁了吗？

先让他们玩上一段时间，我们包吃包住，等满十六岁后，骆助理按相关规定办理，你们看行不行？

俩人都说就这么办。

　　现在生活越来越好，教育水平也不断提高，为什么还有这么多孩子不愿读书，十几岁就出来打工了，也许就在她们走出校门的时候，他们的人生也就发生了改变，在漫漫的人生路上他们要经历的很多很多，他们的知识够用吗？

他们能融入这个复杂多变的社会吗？

这一切也许只有天知道吧。

2008年7月29日（星期二）晴

　　由于劳累和睡眠不足,身体严重透支。

午饭后便倒床休息，醒来已是3点半了。

手机定时叫醒没响，TMD破手机。

疾步来到办公室，已有二位主管在等我了。

“对不起，迟到了。

”我一脸愧疚的说。

做HR工作多年，无论工作时间多久，甚至通宵达旦也要准时上班，从不迟到。

近段时间手机叫醒服务好象是怜悯我，有几次定时器没响，害的自己迟到过二次。

于是就让助理小骆给买了个闹钟，手机和闹钟一起用，可保万无一失了。

但闹钟不能多次设定，又懒得来回调整，就把闹钟定在早上叫醒，中午仍然靠手机叫醒，今天破手机又出问题了，害我迟到了一个半小时。

　　品质监管部向主管说他们部门有几个IPQC要求辞职，问原因说是工作压力大，不想干了。

我让向主管把事情经过祥细的讲一下。

向说：

今天上午去车间检查的时候，发现截断车间有个IPQC对一道要检验的工序没检验，让她检验她说以前就没检验过，如果检验工作量太大。

向就要求她必须检验，没商量。

她就说我干了不干了，后来和另外几个QC发牢骚，有两个IPQC就支持她也跟着提出了辞职申请。

我问向主管准备如何处理，向说她要走就批她走好了。

对其他两个人一个月批一个。

我问他你了解这个员工的情况吗？

向说；了解，她老公也在截断车间上班。

我说：

根据你说的情况我不太赞成你的做法。

第一，她们夫妻均在公司上班，收入还可以，分有一间夫妻房，并配备有空调等生活设施，而且是免费的。

这在东莞的企业中还是不多的，她不会轻易辞职的。

说明她辞职是假，赌气是真。

她是在和你闹情绪，对你的安排一下子接受不了。

第二，你这么痛快的批准了她辞职，其他人你怎么办？

他们会问你她辞职为什么这么快就批了，我们为什么要一个月批一个？

你怎么解释这个问题？

我建议你先考察一下增加这道工序的检验要多少工作量，根据情况给她们解决实际困难。

你今天先不要找她谈话，凉她一下，明天根据她的表现再和她谈。

如果她还坚持辞职你就把话和她说明了：

象你这种情况，如果你辞职后要想回到OFY是不可以能了，OFY不是旅馆想来就来想走就走。

为什么要这样说呢？

过去有些员工，他们想调换部门或者和上司发生矛盾时就提出辞职，在外面没有更好的工作再回来，反正你需要人，有时还可以借此换一个部门。

这个员工因俩夫妻都在公司上班，你把她的后路堵住了，她还会轾言辞职吗。

哈，这都是些小伎俩。

2008年7月30日（星期三）晴

　　昨天下午接近下班的时候,一车间肖主管拿来一份他们车间二十多人签名的“倡议书”，情绪很激动，大声对我说：

经理，你看看这还让我怎么干。

现在有两个订单的产品要出货，上面逼的紧，而他们却倡议不加班，完不成任务我怎么办？

简直反了，必须严肃处理。

我查清楚了是老高牵头搞的，你们领导看怎么处理。

员工的“倡议书”原文如下：

因近段时间天气炎热，根本无法正常工作，故我们倡议每天上8小时，即晚上不加班，望公司领导批准。

落款是一车间全体员工。

后面是每个员工的签名。

看完“倡议书”心里沉甸甸的，凭心而论员工的要求并不过份，近期持续高温使劳动强度较大的一车间员工有些吃不消，他们要求减少加班时间也是合情合理的。

但在制造业，特别是劳动密集型企业，不加班产品就做不出来，货期就无法保证，企业就没有效益，员工的工资也得不到提高。

虽然《劳动法》对加班时间有明确规定，但许多企业没有也不可能严格按《劳动法》去执行。

看着肖主管生气的样子，心想你凭什么严肃处理人家呀。

但想归想，问题还是要帮人家解决的。

我说你先别激动，你跟我一块去找老总，把事情同他汇报一下，听听他的意见。

于是找到老总把事情经过向他说了一遍。

老总说：

“这件事情要要高度重视，如果处理的不好就会引起混乱。

你们车间的生产不是超前了吗？

这种情况下可以安排员工少加班。

”肖说：

“最近有二张订单很急我想等赶出来再安排，他们这么一搞赶不出来怎么办？

”老总说：

“道理要和员工讲清楚，不过这件事不能这样不了了之，要找牵头的人员谈话，严肃的批评他这种做法，有意见和建议可以提，但不能采取这种过激的方式。

”我说晚上找老高谈话。

　　对这种谈话实际上你不能当真严肃批评人家，人家本无大错，最多是方式不妥。

我想还是半真半假，恩威并用。

晚上找来老高，谈话前先递是一支烟说：

老高来抽支烟打打气。

老高说：

“经理我还是先听你批评，你训过了我再抽吧。

”看来这家伙是已有心理准备了。

因其是我的老部下，对我特别敬重，所以说话也很随意。

我说：

老高本来没想训你，你这么一说我道想批评你了，你是个老员工了，有想法和意见可以找主管也可以找我反应呀，为什么要采取这种方式呢。

好在这次没造成后果，不然你看我怎么收拾你。

公司不是不关心你们，老总前几天就和肖主管说过让他在你们生产提前的情况下可以减少加班时间，也征求过部分员工的意见，他们中有些人愿意加班增加收入。

你以为他们在“倡议书”上签名都是心甘情愿的，有些人是爱于面子不想给你难堪罢了。

公司领导既要考虑你们的劳动强度，又要考虑交货期，还要考虑员工的工资收入，如果到发工资的时候你领到的工资比上个月少一千块钱，你肯定会问为什么少了一千块，你会想是因为自己上班时间少了，所以工资少了吗？

是不是这样啊？

”老高点头说是这样。

我说你回去员工一定会问你经理和你谈什么了，你就把我的话和员工们传达到，要配合公司的工作。

老高说：

行，你放心好了，我保证不会出问题。

　　做HR的既要维护公司的利益，又要维护员工的利益。

就象儿子夹在自己老妈和媳妇中间，既要维护老妈，又要哄好媳妇。

难啊！

2008年7月31日（星期四）多云

　　今天天气阴转多云,使连日的炎热天气有了一丝凉意,心情也由阴转晴。

　　由于主政公司的行政人事工作，养成了事无巨细，事必躬亲的毛病，总怕事情执行落实不到位。

这不是对下属不放心，实是因部门人手少，事务烦杂，下属在百忙中难免也有忽略的地方，出了问题老总还是要找我说事的。

近年来逐步超脱，常对几个助理讲：

“部门的事你们能办的我都会安排你们去做，你们要在对事务的处理过程中逐步得到锻炼和提升。

也许你们会想事情我们都做了，你做什么？

我做你们现在还做不了的事。

重大的和复杂的事务我会让你们参与，你们看我是怎样处理的，要从中积累经验提高自己。

”老总也多次对我说：

你要从部门的事务中解脱出来，管更大的事，比如综合管理、公司战略等等。

来OFY公司几年，跟老总学到了很多东西，俩人也在工作中建立了深厚的感情，公司许多重大决策一般都先经过我俩多次研讨后出台的。

有时自嘲自己是环保局长“上管天、下管地、中间管空气。

”老总也戏称我是不管部部长。

能把自己的一点经验无保留的传授给下属，使他们无论到哪里都成为独挡一面的管理者，是我的心愿。

领导者的价值就是把追随者培养成领导者，那怕你仅仅只是一个部门的老大。

2008年8月1日（星期五）雨

　　“开弓没有回头箭”。

既然上了“天涯”，想下来就不容易了。

本想凑个热闹，没想到有这么多热心的朋友捧场，深深地感动中。

再忙也不敢懈怠，生怕辜负了朋友们。

虽然和很多资深的HR同行比，自己有点“关公面前耍大刀”的味道，但既然耍了，就尽力耍好。

在花拳秀腿中能使朋友们见到一点功底，便于心稍安。

不然辜负了热心朋友们的期望，罪莫大焉。

　　几天前，老板从法国过来，一直不动声色地观察着公司的一切。

下午刚上班就被老板叫去，问了些《劳动合同法》在公司的执行情况，同时谈了些生产上的问题和想法，观点基本相同。

很多企业在《劳动合同法》执行中的做法不尽相同，能钻空子就钻空子，能打擦边球就打擦边球。

当地政府考虑GDP，往往雷声大雨点小，民不告官不纠。

前面说过东莞的很多企业没有也不可能严格按《劳动法》的规定执行，例如：

加班时间、加班工资、养老保险等等。

这些事情也是做HR的自身无能无力的，在这种情况下，HR只能在自己力所能及的范围内最大可能的完善操作规程，最大程度预防劳资纠纷的发生。

一但发生劳资纠纷要最大程度的控制在企业内部解决，尽可能在第一时间解决问题，以防夜长梦多。

这就要求HR人员不但熟知相关的法律法规，更要有控制和驾驭事务的能力。

准确把握当事人的心理，瞅准当事人的弱点，灵活机动，快速反应，准确出击，果断了结。

避免事态扩大和打持久战，严防两败俱伤。

哈，有点象打仗，也不上台面，实在是做HR的无奈之举啊！

2008年8月2日（星期六）晴转阴，有雨。

　　周末了,晚上是公司的培训时间,让助理王`S写了个通知下发各部门、车间。

通告内容如下：

今晚9：

30，请办公室人员、各部门负责人、各车间主管及班组长到会议室进行《赢在执行》培训，共110分钟。

请务必准时参加，不得迟到早退，非特殊情况不得请假，请假必须书面报XX和总经理批准，否则一律严肃处理。

下面是学习时应注意的问题和一道思考题。

现在很多企业的领导者和决策者深深地意识到，要想提高企业的竞争力，必须提高管理者的综合素质，通过提高管理水平来提高竞争力。

有些企业为此不惜花血本。

但尽管如此，效果并不明显。

这与行业特点和人员的结构有密切关系。

在制造业，特别是以手工操作为主的劳动密集型企业。

人员文化结构较低，生产一线的管理人员大多是初中生，他们十几岁就在同行业中辛辛苦苦打拼多年，有精湛的生产技能，靠前辈们传授的“原始的管理方法“，一步步成长为中基层生产和技术骨干，对自己要求不高，求知欲不强，缺乏创新意识，通常相信老经验，不易接受新事物。

生产技术上他们是高手，车间是他们展示自我的舞台。

但让他们坐下来学习培训，好比“赶鸭子上架”，一个字：

难。

而办公室的有些人，自认为有较高的学历，比车间的管理强多了，自持清高，自命不凡，往往对培训不屑一顾，仿佛所学的知识够用几辈子。

实是“井底之蛙”“半桶水”者也。

整日不思进取，不求上劲，安于现状，长此以往，他们的生存