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国外员工培训理论研究
篇一:
培训理论及综述
现代员工培训理论
早期员工培训的理论研究虽然做出了一定的贡献,但这些研究和理论相对较为零散,系统性较差。
只是到了20世纪60年代,员工培训的理论研究才真正进人了全面而系统的阶段。
从最早的行为理论,到需要培训理论、成人学习理论、培训评估理论等,从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。
1、行为理论行为
理论的代表人物为巴甫洛夫、桑代克、史金纳。
行为理论以刺激与反应的联结理论来解释学习,认为学习是透过某些刺激,通过尝试错误的重复练习行为而达到学习目的。
针对能力的达成,以技术性的项目训练为主。
在应用到企业培训中时,需注意两点,一是是否存在不容员工犯错的情况,产生如多做多错、少做少错的思想,二是重复练习的次数与稳定性是否足够。
美国教育心理学家桑代克提出尝试—错误理论,该理论认为:
人类的学习都是通过“尝试—错误"方式形成各种各样情境与反应的联结;通过尝试—错误形成的环境和反应联结,须经过反复练习才能加强,不进行练习就会削弱:
通过尝试一错误形成的环境和反应的联结,受到奖励就会得到加强,受到惩罚则会减弱。
美国社会心理学家班杜拉提出模仿理论,该理论认为:
人是通过观察榜样行为而学会新的行为的。
人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为,但人更多的是模仿别人的榜样行为,从而通过模仿学会新的行为模式。
该理论强调模仿在学习中的作用,从理论上为在教育实
践孛经常强调榜样、示范的作用提供了依据。
2、需要培训理论
马斯洛霈求层次理论认为人有一系列复杂的需求,包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求,较低层次需求的满足会引起较高层次需求的愿望。
美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出强化理论,该理论强调;人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结采来决定的。
从培训角度来分析,强化理论说明为让学习者获得知识,改变行为方式或调整技能,培训需要知道哪些是学习者认为属予正匈成果或反向成果,然蜃培训者将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为豹改变联系起来。
1960年麦格希与赛耶在他们合著的《企业与工业中的培训》一书中提出了“量种分析法",即组织分析、任务或经营分析和人员分析。
这种分析法对于组织选拔合格员工、编制培训计划以及设计培训方法是大有裨益的,因此,到目前为止,它仍然是学术界和组织实际培训工作中讨论的热门话题。
3、培训评估理论
培训评估理论中最为著名的是柯克帕特里克的四层评估模型。
柯克帕特星克是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问,他予1959年在美国培训与开发协会主办的《美国培训经理人期刊》首次发表了有关培训效果评估步骤的文章,提如了四层评估模型,该模型至今仍为广大职业经理人所采用。
柯克帕特里克将培训效果分为4个
递进的层次:
反应层、学习层、行为层、效果层,并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估,该模型的主要内容是:
反应层(reaction)评估,反应层评估是指受诩人员对培训项尽的印象如何,包括对讲烬和培训科嚣、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时,通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考,但不能作为评估的结果;学习层(1earning)评估,学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高:
行为层(behavior)评估,行为层的评估指在培训结束后的一段时间里,由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其墙训前后行为变化的对比,以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标;效果层(result)评估,效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献,这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量,如
事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
通过对这些指标的分析,管理层能够了解培训所带来的收益。
4、成人学习理论
代表人物为诺尔斯。
他认为成人的学习模式与儿童不一样,成人具有很强的动机及准各才会主动去学习。
成人希望被尊重倾向较多是自我导向及独立的。
成人重视如何解决实际问题,整合他们已知道的知识与经验。
正如1980年Knowles提出成人学习的基本假设是成人具有自我导向的心理需求,成人学习强调知识的立即应用性;成人学习的动机是自发的。
成人学习,在学习过程开始时,成人头脑中并不是一片空白。
在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响,立足于调动过去的经验积累以激发联想,比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。
这种以往的知识和经验背景,对成人学习无疑具有双重意义。
从积极的方面来说,‘原有知识和经验有助于现有学习内容的理解和把握;消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。
这种障碍主要表现为成人对学习内容的选择,对学习对象所渗透的观点的接受,必定要受学习者现有价值观念的制约,一旦学习内容与学习者所持有的既有价值观发生冲突,则不管所要学习的内容是否科学,是否有很好的社会功效,或多或少都会做出心理抵抗。
研究成人学习机制,就是要最大限度地扩大成人原有知识和经验对当前学习的积极作用而削弱其消极作用。
从总体上说,成人学习一般遵循这样的规律:
第一阶段是激发起对过去的经历的回忆,让学习者回头想想自己以前做了些什么,是在
什么情况下运用什么方法做的;第二阶段,启发学习者对这些经历进行反思,检讨这些经历的成功与失败之所在,看看他们以前做得怎么样;第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己还缺少哪些引导成功的理论、方法和工具。
即确定他们自己应该学习些什么,即所谓明确学习目标;第四阶段是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程;第五阶段则要将新学的内容进行模拟运用,包括练习、实验、写作学习报告或论文等等。
经过这样五个阶段之后,才能说完成了一个简单的学习过程。
而实际的学习,则需经上述五个阶段的不断循环提高才能实现。
进行员工培训就必须了解被培训对象的特性,必须知道他们过去所从事的工作以及所取得的经验。
违背成人学习规律的员工培训,单纯照搬中小学“填鸭式"、“满堂灌"的教学,不发挥学习者自身的学习主动性、积极性,往往是事倍功半,没有多大学习效果的。
1986年Stephen与Brookfield提出成人心理特征有自尊心强、学习的信心较低、有自己引导自己的行为的人格特质、有发表经验的心理需求和自主学习,而且成人学习的特征包括学习是自动自发的,插曲式的,而不是连续的;成人学习以问题为中心;成人学习讲求立即应用并且有明确的学习结果。
成人学习必须从属于工作,不可能以全部时间和精力投入学习,受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择,拣最急需的学,而所选内容则多多少少要同他们目前和未来要从事的工作和生活相关,其它内容则无暇顾及。
因而成人学习非常明显地要突出“学以致用"。
为了更好地工作和生活,包括为了保持或赢
篇二:
中小企业员工培训研究毕业论文
本科生毕业论文(设计)
中小企业员工培训研究
-以林州市华东商业有限公司为例
201X年4月16号
摘要
当今企业之间的竞争重点在于人才的竞争,人才的开发是企业获得人才的重要途径,对企业的生存和发展具有重要的意义。
企业员工培训作为人力资源开发的重要组成部分,不仅关系到员工自身素质的培养,同时与企业成长关系密切。
对于提高员工素质,塑造企业文化,加强企业凝聚力,提高企业效益,增强企业整体竞争力具有重要作用。
而当前中小企业员工培训中还存在许多问题,特别是员工企业文化培训中有很多不足。
对于中小企业员工培训机制还需要不断完善。
本文采用案例分析法,以特殊案例为研究对象,以个别现象来研究一般现象。
针对我国中小企业中员工培训的现状与问题,通过文献分析法了解当前国内外对中小企业员工培训研究现状,问卷调查法调查员工培训需求,结合访谈法对具体案例进行分析。
针对我国中小企业员工培训中存在的一些普遍问题,结合人力资源专业的相关内容和一些学者对当前我国中小企业员工培训方面的优化建议,对中小企业员工培训制度的完善作出研究与探讨。
关键词:
中小企业;员工培训;问题;策略错误!
未找到引用源。
Abstract
Thecompetitionbetweenenterprisestodayisfocusedontalentcompetition,Thedevelopmentoftalentistheenterprisetotalentedperson'simportantway,Ithasthevitalsignificancetoenterprise'ssurvivalanddevelopment.Enterprisestafftrainingasanimportantpartofhumanresourcedevelopment,notonlyrelatestothecultivationofthestaffownquality,closelyassociatedwithfirmgrowthatthesametime.Toimprovestaffquality,shapingcorporateculture,strengthentheenterprisecohesiveforce,improvetheenterprisebenefit,enhancingenterprisecompetitivenessplaysanimportantrole.Andtherearemanyproblemsinthecurrentsmallandmedium-sizedenterprisestafftraining,especiallythecorporateculturetrainingintherearealotofshortcomings.Forsmallandmedium-sizedenterprisesalsoneedtoconstantlyimprovestafftrainingmechanism.Inthispaper,usingcaseanalysis,inaspecialcaseastheresearchobject,byindividualphenomenontostudythegeneralphenomenon.Stafftraininginsmallandmedium-sizedenterprisesinourcountrypresentsituationandproblems,throughtheliteratureanalysismethodtounderstandthecurrentemployeetrainingforsmallandmedium-sizedenterprisesathomeandabroadisreviewed,thequestionnairesurveyofemployeetrainingdemand,combinedwithinterviewstoanalyzespecificcase.Aimingatsomeofthecommonproblemsexistinginthesmallandmedium-sizedenterprisestafftraining,combinedwithrelatedcontentinhumanresourcesandsomescholarstothecurrentourcountrysmallandmedium-sizedenterprisestafftrainingoptimizationsuggestion,toimprovementofthesystemofsmallandmedium-sizedenterprisestafftrainingresearchanddiscussion.KeyWords:
Smallandmedium-sizedenterprises;Employeetraining;Theproblem;strategy
目录
引言................................................................................................................1
一、有关概念、理论概述与国内外员工培训现状研究....................................2
(一)有关概念、理论概述..............................................................................21.员工培训..................................................................................................22.员工培训管理与方案设计.........................................................................33.员工培训需求...........................................................................................3
(二)国内外员工培训现状研究......................................................................31.中美企业对员工培训理念认识及培训投入的差异....................................42.中美企业员工培训方式差异.....................................................................43.中美企业员工培训内容的差异.................................................................44.中美企业员工培训效果评价差异..............................................................4
二、林州市华东商业有限公司的实例分析........................................................5
三、中小企业员工培训方面存在的问题——以林州市华东商业有限公司为例.6
(一)员工培训需求调查结果分析...................................................................6
(二)中小企业员工培训中存在的问题...........................................................91.企业管理者认识方面存在的问题..............................................................92.培训方式中存在的问题..........................................................................10
(1)培训方式比较单一.........................................10
(2)培训的时间和场地安排上随意性很大.........................10(3)民营企业人力资源管理者自身素质有限.......................10(4)企业培训制度体系不完善...................................103.培训内容方面存在的问题.......................................................................114.对培训效果缺少评估..............................................................................11
四、中小企业员工培训的优化措施——以林州市华东商业有限公司为例......11
(一)企业管理者认识方面............................................................................11
(二)企业员工培训方式的优化....................................................................121.进行多样化培训方式..............................................................................122.选择合适的场地和时间..........................................................................12
3.加强对人力资源专业人员的培养,优化师资.........................................124.优化企业培训体系..................................................................................12
(三)企业员工培训内容的优化....................................................................121.应选择有针对性的培训内容...................................................................122.加强企业文化培训..................................................................................133.加强企业员工人际关系及社交礼仪培训.................................................13
(四)重视培训效果的反馈............................................................................13
五、总结及展望..............................................................................................14
参考文献.........................................................................................................15
致谢..............................................................................................................17
篇三:
公司员工培训问题研究
开题报告
题目:
旭阳公司员工培训问题研究
一、选题的目的和意义
选题目的:
企业员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容。
但由于我国企业员工培训存在认识和操作误区,难以取得良好的预期效果,企业必须采取相应的措施,建立科学的员工培训机制,培养学习型员工,打造学习型企业,建立科学的员工培训策略。
现实意义:
当今社会正处于知识经济时代,人力资源是现代企业的第一资源。
人力资源管理包括人力资源规划、工作分析与职位设计、员工招聘、企业培训、绩效考核等基本内容。
其中,企业培训是人力资源管理的重要内容之一。
企业培训指企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标,有计划地对全体员工进行训练,使员工获得或提高与工作相关的知识、技能和态度,以适应并胜任岗位或提高工作的绩效,给企业带来更大的效益。
但企业员工的整体素质偏低现状的存在和知识经济时代对员工素质的高要求之间的矛盾也日渐突出,培训是否是一条解决员工素质不高的有效的途径?
如何使培训的效果更佳,收效更明显?
这些都是目前很多企业领导者思索的问题。
员工培训的重要性已经越来越受到企业领导者的重视,研究企业员工培训体系有着重要的现实意义。
期望通过本文的研究,对国内企业培训体系的构建和人力资源战略形成起到一定的参考和借鉴作用。
本文针对XX企业的员工培训进行分析和研究,围绕员工培训活动深入分析了企业员工培训的现状,结合实际情况,对员工培训需求的评估,培训计划的制定,培训的实施和培训效果评估进行研究,并设计出一套行之有效的培训方案。
二、研究的重点内容
在对人力资源开发的理论研究中,人力资本理论是其中最基本、最有代表性的一个理论。
该理论从经济学视角切入,将人力资源的开发视为投资,将关注的重心从投入转向了产出。
人力资本投资既可增加个人心理收入,也可提高个体能力,增加个人未来收入,同时也可提高劳动生产效率,是现代经济增长和发展的重要源泉。
培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。
我国在20世纪90年代末期开始兴起了培训研究活动,主要是引进、介绍国外研究成果,阐释具有代表性的理论与方法并结合国内企业实际分析培训理论的应用问题,尤其是培训方法的实际操作。
企业员工培训是一项系统工程,要用系统科学的理论,对培训需求信息进行有效开发,科学设计员工的学习系统,正确进行培训效果评估,使输入与输出流畅,内外反馈正确,整体运转高效。
刘志新(201X)认为,要增强企业的竞争力,提高企业经济效益,就必须有一支高素质的人才队伍。
教育培训是现代企业经营管理的基础,通过教育培训实现人力资源增值是现代企业的基本任务之
一。
培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。
要从培训需求的确定、培训需求内容及培训需求分析应注意的若干问题出发,制定出适应企业总体目标发展和员工培训需求
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