关于加强工行浦东分行员工职业生涯管理的若干思考毕业论文.docx
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关于加强工行浦东分行员工职业生涯管理的若干思考毕业论文
关于加强工行浦东分行员工职业生涯管理的若干思考
内容摘要
进入21世纪,职业生涯开发与管理作为人力资源管理中的一个相对独立的研究领域和实践活动,经历了根本性的变化,特别是随着知识经济时代的到来与其影响的深入,催生了人力资源管理的新课题—员工的职业生涯管理。
银行业竞争的范围、内容、主体和形式也发生了巨大的改变。
为应对生存与发展的挑战,银行业必须努力增强自身竞争力。
调动人的积极性,提高人的潜能就成为商业银行必须面对和解决的重要问题。
本文以工行浦东银行为例,对职业生涯管理的一般理论进行了介绍的基础上,对银行员工的职业生涯管理的现状进行了阐述并提出了存在的不足及其原因,提出了解决对策,为以后的研究提供理论参考。
关键词:
工行员工职业生涯激励机制
目录
摘要1
一、引言2
二、职业生涯管理理论概述2
(一)职业生涯管理的内涵2
(二)职业生涯管理的意义3
三、工行员工职业生涯管理现状4
四、工行员工职业生涯管理不足4
(一)人力资源结构不合理4
(二)观念陈旧5
(三)激励机制不完善5
(四)培训缺少总体规划,没有树立终身教育的理念6
五、工行员工职业生涯管理不足的原因6
(一)以人为本的理念还未树立6
(二)企业文化凝聚力不足6
六、工行员工职业生涯管理的对策7
(一)建立“以人为本”的企业文化7
(二)构建员工职业生涯发展通道7
(三)健全激励机制8
(四)建立适合职业生涯管理的培训体系8
(五)帮助员工制定职业生涯目标9
七、结论9
参考文献10
Abstract
Inthe21stcentury,careerdevelopmentandmanagementofhumanresourcesmanagementasarelativelyindependentareasofresearchandpractice,hasundergonefundamentalchanges,especiallywiththeadventofknowledgeeconomyanditsinfluenceindepth,gavebirthtothehumanresourcesmanagementofthenewtopics-careermanagementofstaff.Rangeofbankingcompetition,content,andformthemainbodyhasundergonetremendouschange.Inresponsetothechallengesofsurvivalanddevelopmentofthebankingindustrymuststrivetoenhancetheirowncompetitiveness.Arousepeople'senthusiasmandincreasehumanpotentialtobecomecommercialbanksmustfaceandresolveimportantissues.Inthispaper,ICBCPudongBank,forexample,onthegeneraltheoryofcareermanagementwasintroduced,basedonthestaffoftheBankofcareermanagementaresurveyedindetailandputforwardthereasonsfortheshortcomingsandputforwardcountermeasuresforprovidetheoreticalreferencesforthefuture.
Keywords:
ICBC;staffcareer;incentives
关于加强工行浦东分行员工职业生涯管理的若干思考
一、引言
中国工商银行于1984年成立,全面承担起原由中国人民银行办理的工商信贷和储蓄业务,担当起积聚社会财富、支援国家建设的重任。
工商银行在中国拥有领先的市场地位、优质的客户基础、多元的业务结构、强劲的创新能力和市场竞争力,以及卓越的品牌价值。
工商银行正以建设国际一流现代金融企业为目标,不断发展进步,以真诚的服务与专业的能力帮助全球客户管理资产、创造财富。
中国工商银行浦东分行位于浦东南路2024号,是上海地区规模较大的国有商业银行,工行浦东分行一直秉承“与客户共发展、与员工共成长、与社会共进步”的理念,引入竞争机制、不断开拓创新,逐步完善自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束、自我发展的经营机制。
始终坚持以客户为中心的经营理念,围绕客户需求,不断提高个性化金融服务水平,现己具有较完善的结算网络、本外币实时汇兑系统、对公通存通兑业务系统、“95588”电话银行、网上银行、自助银行等一系列先进的服务手段和优势品牌,具有较好的品牌信誉度和社会认同度。
工行作为国内最大的商业银行,自2007年下半年人力资源项目提升之后,便对其人力资源管理提出了更高的要求。
做好人力资源管理工作,可以看成是各项业务正常运营的有效保证。
一个企业的核心竞争力体现在不断的创新之上,而创新的关键在于人才。
员工作为企业最大的一笔财富,最大程度调动起员工的工作积极性,发挥员工的才能与智慧,注重对员工进行有效的职业生涯管理,做好人才的储备工作是事业企业良性发展的关键所在,也为进一步加快我行建设创新型现代商业银行的步伐奠定良好基础。
本文以工行浦东分行为例来阐述加强工行员工职业生涯的重要性。
浦东分行地处2010年世博会主区域,今年计划又将增设6家网点,成为二级支行数位列市分行第一的一级行。
面对大好的发展契机和人手较紧的人力资源情况,当下浦东分行更应该抓紧对员工进行业务培养和训练,尤其是一些新进行的员工以及在业务上有较快领悟力或一技之长的青年员工。
这不仅是为了满足浦东分行未来两到三年的人力资源管理需求,而且也是作为构建“以人为本”的企业文化的一种有效手段。
二、职业生涯管理理论概述
(一)职业生涯管理的内涵
企业的职业生涯管理是指企业根据自身的发展目标,并结合员工的发展需求,制定企业职业需求战略、职业变动规划与职业通道,并采取必要的措施加以实施,以实现企业目标与员工职业发展目标相统一,企业与个人共同发展。
职业生涯管理包含丰富的内容,它不仅包含企业职业生涯管理的方法与程序,而且还包含企业人力资源招聘计划、职业生涯阶梯设置、企业继任计划、顾问计划、退休计划以及企业职业生涯落实措施等诸多内容。
(二)职业生涯管理的意义
1、职业生涯管理可以使得员工获得适宜性发展
企业内的员工各有所长,又各有所短,用人之长是人力资源管理的基本原理,因此,员工的特长、兴趣与爱好在哪方面,就让其从事哪方面的工作;适合于干什么,就培养开发其那方面的才能。
这样企业根据员工的特点和擅长进行配置和开发,就可以激发员工的工作热情,挖掘员工的工作潜力,做到人尽其才,才尽其用,从而能够促进员工的发展。
职业生涯管理可以使员工掌握适宜成长的方法、获得公平持续的发展。
企业职业生涯管理考虑了不同员工的特点和需要,并据此设计不同的职业发展途径,以使员工扬长避短。
不同学历、不同性别、不同年龄的员工按照不同的方向和途径发展,使其获得了更为平等的就业和发展机会,有利于全体员工技能水平、创造性、主动性的发挥,从而使员工在追求更高层次的自我价值实现的同时,获得持续稳定的发展。
2、职业生涯管理有利于实现员工发展与企业发展的统一
职业生涯管理一方面为员工指明了发展的方向,另一方面也为员工发展提供了基础和条件。
人力资源管理部门通过提供必要的信息,创造成才的机会,给予员工必要的帮助与指导,使员工个人成才;同时又能满足企业对人才的需要,从而实现了员工的职业生涯目标和企业发展目标的统一。
因此,职业生涯管理使企业与员工实现了双赢,员工赢了,成了人才;企业赢了,开发了人才,实现了企业目标。
3、职业生涯管理有利于增强员工的归属感,增强员工对企业领导的信任、尊重和认可
据一项调查表明,现代青年选择单位最注重的是不是收入、福利,而是将来能否在单位得到充分的发展。
这说明任命越来越重视个人的发展,希望确认自己在社会中的地位。
而职业生涯管理使他们成为想成为并且能够成为的人。
这样员工就会真正感受到自己受到重视,体会到自己参与了创造企业的价值,自身的价值也在这里得到最大限度的实现,从而增强了对企业的归属感以及对企业领导的信任、尊重和认可。
4、职业生涯管理是企业吸引和留住人才的重要措施
当前企业内的管理人才、技术人才以及熟练工人的“流失”的问题是困扰很多企业发展的重要问题。
而造成员工“流失”的原因,如才能发挥问题、职位与社会角色问题、报酬待遇太低等问题无不与适当的职业生涯发展有关。
企业职业生涯管理,就是通过适当的职业管理工作,发挥每个人的才能和专长,实现每个人的人生目标,并使其担任一定的社会角色,提高个人的待遇和对未来职业发展的预期,从而淡化由于待遇偏低而产生的负面作用。
这是因为当一个人对工作极感兴趣、能充分发挥自己的才能或担任一定的职务时一,其成就感和身份地位就会提高,待遇问题就不会成为主要问题了。
这是当今世界上许多著名公司的人才管理之道,这也是职业生涯管理能够吸引人才、留住人才的关键所在。
三、工行员工职业生涯管理现状
尽管职业生涯管理在中国仍然处于萌芽阶段,但此理念已经逐步被很多大中型企业所认可与采纳。
一般国内企业可以为员工设计和提供三条职业发展通道:
管理通道、专业技术通道、工人技师通道。
就我们银行而言,管理类(包括经营管理和专业管理)、专业类、营销类、运营类这四大岗位类别就为员工提供了不同发展方向的四个通道和途径,员工可以一一对号入座,根据自身的能力与特长,通过职业生涯的规划与培训,通过企业专门的管理与培养,做到术业有专攻,在自己所擅长的领域内谋求最大化的职业发展。
目前我行有两种主要的用工方式即劳动合同制员工和人事代理制员工。
前者大多涉及的岗位是管理类、专业类和营销类;而后者大部分从事运营类岗位,小部分从事营销岗位。
我行有两种职业晋升渠道,一类是管理类晋升通道,一类是专业技术职务类通道。
管理类员工按照机构层级从基层营业机构逐步提升到更高级别的营业机构中去,实现纵向职业发展。
专业技术类的员工先通过考试或评审取得相应的聘任资格,再由单位根据需要聘任上岗。
四、工行员工职业生涯管理不足
(一)人力资源结构不合理
银行人力资源配置机制相对比较僵硬,侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能。
由于人力资源配置的不合理性,各层次、各岗位人员的调配不合理,既出现管理、专业技术人员缺乏的问题,又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。
由于历史原因,银行冗员负担沉重,拓展创新业务所需的人才寥寥无几,整体素质相对较低。
银行的人才结构不合理,复合型人才不足。
主要表现在:
:
一是传统专业人员多,高新技术人才少。
银行员工中具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多,但精通网上银行、电话银行、投资银行、个人理财等新业务、新知识的人才较少;单功能人员多,多功能复合型人才少。
二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次,基层机构的员工素质则普遍不高,这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率,加大了新业务、新产品开发和推广的难度。
三是大部分员工的知识陈旧,业务能力不强,缺乏各种专业人才。
如信贷人才的缺乏,信贷专业人才作为银行业的营销主力,既需要掌握银行基本业务知识,还必须懂得多项专业知识,才能有效地防范银行的资产风险;国际金融人才不足,熟悉国
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