基于胜任力的培训体系研究.doc

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基于胜任力的培训体系研究目　　　　录

第1章绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究理论基础 2

1.2.1胜任力理论 2

1.2.2培训理论 2

1.3研究内容及方法 4

1.3.1研究内容 4

1.3.2研究方法 5

第2章基于胜任力的培训体系研究 6

2.1基于胜任力的培训体系概述 6

2.1.1基于胜任力的培训体系内涵 6

2.1.2基于胜任力的培训体系特征 8

2.1.3基于胜任力的培训体系流程 9

2.2胜任力培训迁移影响因素分析 10

2.3胜任力培训需求评估 14

2.3.1胜任力培训需求评估基本流程 14

2.3.2胜任力培训需求评估手段 15

2.3.3胜任力培训需求评估步骤 16

2.4胜任力培训项目实施 17

2.4.1胜任力培训项目计划制定 18

2.4.2胜任力培训教学设计 19

2.4.3胜任力培训实施 22

2.5胜任力培训效果评估 22

2.5.1胜任力培训效果评估原则 22

2.5.2胜任力培训效果评估内容分析 23

2.6培训后迁移控制 24

第3章石家庄卷烟厂中层管理人员培训体系构建 25

3.1企业基本概况 25

3.2培训需求评估 26

3.3培训计划制定 31

3.3.1培训层次分析 31

3.3.2培训计划确定 33

3.4培训教学设计 34

3.4.1培训内容分析 34

3.4.2受训者分析 36

3.4.3培训方法选择 36

3.5培训实施中及培训后迁移环境因素控制 37

3.5.1培训迁移环境因素调查 37

3.5.2培训迁移环境因素控制建议 38

3.6培训效果评估 39

第4章结束语 41

参考文献 42

附录 45

第1章绪论

1.1研究背景

随着市场竞争日趋激烈化，人力资源管理正在发生从基于工作向基于胜任力的转变。

企业希望每个员工的绩效都能够与最优秀员工的绩效等量齐观。

如果能够识别构成最优秀员工胜任力的知识、技能、能力和特质，有针对性地对绩效平平者进行培训，使他们也具备与绩优者相同的胜任力，就会提高其绩效。

基于胜任力分析设计的培训体系正成为许多企业开展培训的切实需要。

从理论上看，目前国内外对胜任力模型构建方面的研究较多，但基于胜任力模型的培训体系研究还处于摸索阶段。

尤其在国内，胜任力理论和员工培训方面的探讨虽多，但是找出其间关系并将其相结合的研究极少。

从实践角度看，我国少数组织在实践中开始尝试基于胜任力模型的培训，但往往仅局限于将分析得到的胜任力模型内容作为培训目标，却不涉及真正实现培训有效性所需要条件，忽视胜任力特征不同层次内在要求，并非从积极提升个人素质的长期目标而是从避免现有差错的角度短期目标出发分析培训需求；并非从分层次提高员工知识、技能，改进态度，而是从信息被灌输的角度选择培训方法技术；并非从能力迁移到工作中而是从培训活动被完成的角度进行培训实施活动；并非从巩固培训成果而是从流程性角度完成培训评估。

另外，胜任力深层次能力的学习及迁移直接影响胜任力培训效果，而该层次胜任力的学习、迁移程度及其与部门、组织战略吻合的要求与组织支持密切相关，需要组织诸多条件的协同配合。

但国内组织培训活动中极少将培训迁移作为培训控制的重要因素，也不重视组织支持的力量。

根据国内外现有理论研究成果，与我国企业实际相联系，研究建立系统、完整的胜任力培训体系具有很大的现实意义。

1.2研究理论基础

1.2.1胜任力理论

胜任力研究源于工业革命后社会分工，在从事特定职业的人员和团体中，公众需要把合格的专业工作者与不合格的专业工作者区分开来，由此产生了职业的胜任资格测验，胜任力也应运而生。

1973年，美国哈佛大学教授McClelland在他发表的题为“测验胜任特征而不是测验智力”的文章中正式提出“胜任力”概念，认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。

McClelland（1973），Boyatizis（1982），Spencer（1993），Fletcher（1993），Jacobs,Sandberg（2000）等都对胜任力的内涵和识别方式做了大量的研究，总结他们的研究，胜任力具有可通过行为表现衡量、与工作绩效密切相关、能够区分优秀业绩者与普通业绩者、与工作情景相关联、具有动态性等特点。

McClelland运用工作分析、关键事件访谈等方法，把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次，提出20多种胜任力特征,并建立了冰山模型来比喻能力。

冰山模型包括表象和潜在的两部分，露出水面部分是外显可见特质，水面下部分则相当于内隐特质。

我国的时勘和李超平（2000）将水上冰山部分（知识和技能）称为基准性胜任力，用来指对胜任者基础素质的要求；水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力，称为鉴别性胜任力，作为区分表现优异者与表现平平者的关键因素。

1.2.2培训理论

在国内外研究中，专门针对胜任力培训的研究非常少，并且只做了概念介绍或浅层次分析。

但胜任力培训尤其是深层次能力培训研究可用到的培训有效性理论及培训迁移理论较多。

解冻、唐玉宁、李效云根据Spencer（1993）的胜任力模型建立了用于培训的胜任力结构模型。

他们认为:

其第一层就执行任务或胜任某一职位来说，是可观察到的知识和技能，可经职业性培训得到提高，并以文凭或证书的方式标记；第二层所指的技能同样被当作广泛运用的职业技能或初始资质，内容包括社交或沟通技能、一般的技术或职业见识、组织品质和工作的基本方法，但与灵活性等有关的部分难以学会并需要单独的管理和反馈，这两层技能被看作专业和职业的胜任力；胜任力模型中的第三层包括价值、标准、道德等，通过专门的心智、世界观、文化价值和其它特殊观点表现出来。

胜任力结构的上三层主要是个体的职业资质;第四层包括深层次的个体特质，如动机、热情等。

这些因素在很大程度上决定了个体在职业情境中的行为表现。

它们不可见，也不容易识别、发展或进行培训。

但是，对于员工来说，知识和技能的获取相对容易，而努力、热情、动机和内在的自我形象等把高绩效、成功的员工和低绩效、失败员工区分开来。

而冯明和陶祁提出（2002），培训迁移情况是胜任力培训效果提高的关键，特别是胜任力中的内隐成分的迁移情况。

2003年，WinfredArthur和WinstonBennettc总结了近30年关于有效的培训的研究文献，提出提高培训的有效性主要涉及到三个环节:

培训需求分析的改进；加强培训内容与培训方法的匹配；培训效果评估要考评培训后行为在工作中的切实改变，以及这些行为改变是否带来了绩效的提高。

王鹏、杨化冬、时勘（2002）认为：

受训者对训练内容实用性的看法是影响迁移行为发生的重要环境因素,同时，受训者对训练内容实用性的看法又会受到反馈、自己的灵活性和自我效能的影响。

何斌、孙笑飞（2004）提出过基于胜任力的培训需求分析特点，如培训与组织长期匹配，与组织经营目标与战略紧密联系；从较多关注“绩效差距”和“缺口分析”等消极因素，向关注积极因素转移等。

陶祁、冯明（2002）在《基于胜任力的培训设计研究》中介绍了基于胜任力的分类和成分进行的培训需求分析研究。

常波、武存生（2003）在《培训实施前的准备程序》中提出，根据培训的目的和深度，可将培训目标划分成五个层次：

知识更新、能力培养、思维变革、观念转化、心理调整，按层次分析培训目标，找出培训目标、培训方法、培训种类之间的关系的需求分析思路。

培训技术方法选择方面，研究表明以知识讲解方式进行的培训很少能够对隐性能力起到作用（Goldstein&Sorcher，1974）。

传统的培训焦点集中于一般场合中的一般行为，而非具体场合中的具体行为，因此，被培训者重返工作时并不能有令人满意的反应。

总体看来，需要被培训者学习、应用的培训内容里，只有20%真正能够被应用（KarenL.MedskerJohnP.Fry，1997）。

在国内，陆惠文（2004）依据角色理论，提出基于角色的培训实现可以为受训者知识更新、能力培养、态度改变、行为塑造的理想转化效果。

韩建立（2003）在《实施基于胜任力的企业员工培训》中提出通过不同组织形式的交叉运用，可以提高培训的互动性和实用性。

陈丽芬（2002）也提出，培训过程中，应将讲授法、行为模拟、角色扮演、实习、行动学习法等多种方法共同使用，发挥其综合优势，有助于培训后迁移速度加快和迁移效果提高。

陈述性知识和程序性知识的迁移差异比较等等将是培训迁移研究中应当注意的问题（冯明，陶祁，2002）。

基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训。

在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训（章凯，肖莹，2004）。

培训环境也会极大影响到培训效果。

根据同因素理论，培训项目设计出的环境应与实际工作环境保持物理上和心理上的逼真（即能够代表实际工作中的一切基本行为过程）。

迈格黑（McGehee）和泰耶（Thayer）（1961）三种需求分析中分析强调了检查组织系统范围的各种要素，使组织的战略计划与培训活动连接，包括检查组织的长期和短期目标以及组织的资源，检查为培训而设的迁移环境（即组织环境是否有一定的支持系统以使被培训者有机会使用其培训的结果）、分析组织的人员配置状况、团队精神、组织文化状况、组织所面临的内外环境及内外压力等。

王鹏、杨化冬、时勘（2002）认为，受训者对迁移气氛的知觉直接影响迁移行为发生的次数，领导反馈、时间支持和同事支持等因素是区分培训迁移气氛类型的关键指标。

1.3研究内容及方法

1.3.1研究内容

本研究将通过整理分析现有文献资料、学习借鉴具体组织做法，将胜任力理论、培训有效性理论融入培训体系框架。

选取胜任力培训区别于传统培训的几个主要环节进行分析，在各环节内，根据胜任力特点选择相应支持理论，将待培训胜任力划分为不同层次培训需求，并按其特征制定培训计划、设计教学活动、实施培训评估，并将培训迁移关键要素控制作为实现胜任力培训有效性的方法贯穿其中。

总体上说，文章将对如何在组织内部建立基于胜任力模型的管理人员培训体系提出整体构建思路，并借一个企业中层管理人员的胜任力模型进行具体设计，从理论和实践上为国内企业建立有效的胜任力培训体系提供参考，提高培训效果，增强其竞争力。

1.3.2研究方法

本文将主要采用理论研究和实证研究的方法。

理论研究具体采用文献综述法，对关于胜任力、培训体系各具体环节、培训迁移方面文献进行分析研究，选择构建胜任力培训体系可借鉴的理论、模型、方法；分析过程又采用了结构分析方法，针对胜任力内隐因素难以通过传统培训获得提高的特性，分析了培训体系主要环节应重点把握的关键：

培训的针对性与可迁移性；并以培训体系流程为明线，培训迁移控制为暗线，对培训主要各环节建立了结构和逻辑上的联系。

实证研究主要通过石家庄烟厂中层管理人员培训体系的建立从实践上检验该培训体系的设计可行情况，具体使用了非实验研究中的统计调查研究。

第2章基于胜任力的培训体系研究

2.1基于胜任力的培训体系概述

2.1.1基于胜任力的培训体系内涵

研究基于胜任力的培训体系之前，首先要简要介绍胜任力、胜任力模型及培训体系。

1．胜任力

通常人们所接受的胜任力定义，是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（McClelland，1993）。

根据现有胜任力研究，可以总结出，胜任力具有以下三个重要特征:

（1）可以通过行为表现来衡量；

（2）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩并且能够区分优秀业绩者与普通业绩者；

（3）与工作情景相关联，不是独立于情境的，具有动态性。

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