初创企业的薪酬设计.doc

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初创企业的薪酬设计

对于企业的创始人来讲，如何设计员工薪酬制度是在企业创建之初就面临的重要问题之一。

这个问题的复杂性在于：

首先，员工有不同的层次，对不同层次的员工采取何种不同的激励制度？

其次，有各种薪酬制度可供选择，如员工持股、期权制、远期来讲还有MBO（经理层收购），等等，哪一种制度最适合你的企业？

另外，随着企业的发展，企业的薪酬制度是否应该作相应的调整？

如果你即将创建自己的公司，你将如何设计公司的薪酬制度呢？

初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等，从中形成符合企业自身发展规律的薪酬制度，以及足以使企业在激烈竞争环境中生存的薪酬管理体系。

企业初创，一种形式是母公司在合资/合作情况下组建的新公司，这需要一定财力作后盾，同时往往也会引进一定的管理制度，这里不作讨论。

另一种形式则是完全从一无所有开始创业。

刚开始可能规模很小，产品单一，无财力可言，但是依靠志同道合、具有强烈事业心的合作者，硬是将家庭式的作坊发展成在商品市场中占有一席之地的企业。

这段时间，薪酬的管理主要体现公平，可以不形成为制度。

然后，如何将小企业继续发展壮大，在市场的竞争压力下经得起风浪，这需要企业决策层在管理上作综合的考虑，而此时薪酬管理作为企业管理的重要一环，就显得重要起来。

薪酬设计时要考虑的几个问题：

1、岗位设置

考虑的重点是精简实用，尤其是关键岗位（主导企业运转不可或缺的）和特殊岗位（销售、管理），设计符合本企业特点的薪酬制度。

2、人才招用

企业的发展离不开人才的支撑，知识经济时代企业的竞争实质就是人才的竞争。

人才的选用要注重其潜能，能力太强或太弱都会造成企业的损失，""适者为好"是我们招聘的原则；但是在关键岗位和特殊岗位的人员招聘上要?

quot;择优录用"为原则，希望通过人才的引进来帮助企业更上一层楼。

3、市场调查

人才市场价格是企业经理人必须了解的重要资料，它可以帮助企业在资金投入和运用上作精确的预估。

企业在作人才市场价格调查时，要寻找同类企业――规模相似、管理模式相接近，最好是市场竞争伙伴――作为参考公司，这样企业可掌握最精确的信息，确定合理的价位。

4、其它因素

在薪酬设计时，还要考虑国家和地区的经济状况、政府的政策导向、当地人才市场的需求情况、企业的经营状况、业务发展的目标计划及与薪酬相关的员工福利计划等。

5、分配形式

企业薪酬制度的设计，要符合本企业的特点，要避免"人有我有，人无我也要有"这样面面俱到地考虑问题，但随着企业的发展薪酬制度应该不断完善，企业初始阶段采用岗位奖励工资（或岗位等级工资）作为主要的分配形式，以员工持股作为辅助分配形式，这样可以使员工与企业联系起来，彼此同甘苦共命运，以企业的发展为唯一选择，推动企业加速前进。

美国杜邦公司自1802年创立，到今天已拥有93000名员工、布70多个国家和地区的180余家企业，业务涉及电子、服装、建筑、通讯、石化等工业领域，为社会提供2400多种产品和服务，营业额400亿美元，位居世界化工行业之首。

杜邦公司也是由家庭式作坊--从黑火药的生产起家发展起来的，它的薪酬制度也是在公司发展过程中逐步形成、渐渐完善的，直到今天在不同国家地区和市场均能适用。

初创企业在招募员工和设计工薪制度上的难度在于两个方面：

首先，决定性因素在于企业的初创规模、经济实力和商业模型的设计。

其中商业模型的结构至关重要，创业者必须对商业模型进行仔细的案头分析工作。

在企业内部可以分为技术高度密集型岗位、部门和一般经营、服务型两类。

两者在工薪制度上将有所区别：

技术高度密集型岗位，企业对所招募的员工有比较强的依赖性，所以为了招募到技术人才，在工薪设计上必须考虑企业的长远发展目标和相对的稳定性。

为此，工薪制度应采取灵活的组合方式；如直接给股份、高薪加高福利等（而期权制对于小规模的企业不适用，多数员工将期权看作是"画饼充饥"、"望梅止渴"；除非企业具有一定的市场基础和企业规模）。

对于一般经营、服务型部门和岗位，应采用岗位、级别的等级工薪制度。

该项制度建立得越早越好。

根据企业的岗位需求和实际能力，以及员工的实际能力和水平，有目的的定岗、定员和定级、定薪。

员工进入企业有明确的个人定位及发展目标，岗位的变化与薪水具有必然的联系。

企业的工薪制度和激励制度是两个不同的制度，尤其是初创企业更要加以区分，否则会导致基本工薪制度与激励制度的混乱，使员工的工作热情受到打击。

企业管理者要对作出杰出贡献的员工给予激励，就不能采用在原岗位直接加薪的简单方法；而应采用一次性奖励或升职加薪的方法。

好的薪金设计的精髓在于：

1）加大员工的责任感；2）加大员工的自由度；3）强调员工的能力和技能发挥；4）增强雇员对企业的认同感和团队意识。

目前，我国企业广泛采用的是岗位技能薪金制。

它在薪金的设计上既考虑员工所在岗位或所任职务的责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏，又要兼顾不同岗位职位职务对劳动技能的要求和员工所具备的劳动技能水平。

这种薪金制度具有以下特点：

1、全面反映员工的劳动差别；2、动态反映过去差别和报酬差别；3、报酬与效益挂钩；4、为严格考核提供了科学依据；5、有利于企业基础管理的加强。

在以创新求发展的今天，初创企业的薪金设计同样要致力于改革创新，在设计薪酬制度时应提倡"以人为本"，以对员工的参与和潜能开发为目标，通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神。

其具体措施包括：

1、加大员工薪金中奖励和福利的比例；2、使员工的基础薪金部分也处于变动中；3、将以往的以工作量测定为基础的付酬机制转变为技能和绩效付酬机制等等。

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