浅谈国企人员流失问题.docx

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浅谈国企人员流失问题

浅谈国企人员流失问题

摘要：

当前随着市场经济的发展，国有企业的人才流失问题日益严重，因此研究国企人员流失问题已经成为当前社会关注的一大焦点。

为了尽快改善这一现状，本文首先对“人才”以及“人才流失”的相关概念进行了说明，接着分析了我国国有企业人员流失的基本现状，并对国有企业人才流失的原因进行了详细地研究，最后提出了一些可行性措施，以便找出国企人员流失的背后原因，及时采取相应的措施来减轻该现状的不利影响，为国企的可持续发展奠定良好的人才基础。

关键词：

国有企业；人才流失；现状；改善策略

【Abstrac】Withthedevelopmentofthemarketeconomy,thebraindrainofstate-ownedenterprisesisbecomingmoreandmoreserious.Therefore,thestudyoftheturnoverofstate-ownedenterpriseshasbecomeamajorconcernofthecurrentsociety.Inordertoimprovethissituationassoonaspossible,thispaperexplainsthe"talent"andtherelatedconceptof"braindrain",thenanalyzesthebasicsituationofChina'sstate-ownedenterprisesstaffturnover,andcausesthebraindrainofstate-ownedenterprisesisinvestigated,finallyputsforwardsomefeasiblemeasures,inordertofindthereasonsbehindthestate-ownedenterprisesstaffturnover,theadverseeffectsoftimelytakecorrespondingmeasurestoalleviatethesituation,layagoodfoundationforthesustainabledevelopmentoftalentsinstate-ownedenterprises.

【Keywords】state-ownedenterprises;braindrain;status;improvementstrategy

引言

随着改革开放和社会主义市场经济体制的确立，人们的就业形式和就业观念发生了很大的变化，自由化和多样化的特点日益显著。

同时，社会经济的发展加剧了市场的竞争，人们在市场经济规律的推动下越来越希望能够实现自身的人生价值。

在这样的背景下，我国国有企业的人才出现了严重的流失，多数人才都去向经济效益高、发展平台大的企业，这给国有企业的生产经营带来了很大的弊端，不利于国有企业的长期发展，为此我们需要对该现象加以关注，进一步了解当前国有企业人才流失的现状，并明确该现象背后的原因，这样才能对症下药，解决国企人才流失的问题。

1、相关理论的基本概述

（1）人才

从历史的角度来看，我国对人才的界定有一个明显的动态性过程。

文革时期，根据手上的茧子就可以认定为人才，拥有上大学的资格；后来随着时间发展，才慢慢意识到才智和知识的重要性，但是同时人们走向了另一个极端，过于看重学历，导致出现了很多不法的学历造假现象；随后人们对人才有了一个比较正确的观念，工作单位也日益看重一个人的实际工作能力，这可以说是人才观念历史上的里程碑。

在二十世纪八十年代初，我国对人才是这样界定的：

“具有中专以上学历和初级以上职称的人员[1]”。

可以看出，人才有两个衡量指标——学历和职称，因此很多有知识、有才能的人因为这两点而被排除在人才大门之外。

而后，在九十年代我国又颁布了一项“人才决定”，该《决定》针对人才又提出了新的标准，认为人才应当具备以下的三点要求：

一是要有知识和个人技能；二是要有一定的创新创造性；三是要为国家的物质建设和精神建设付出了一定的努力，并做出一些成就。

可见，新的标准关注了人才的能力和成就，并开始注重个人的社会价值，鼓励人们进行创新活动。

因此，结合上述总结，本文对人才这样界定：

具有一定的知识素养和个人技能，并为组织的发展能够做出贡献的人员。

（2）人才流失

根据相关文献显示，人才流失可以从广义和狭义两个角度来理解，从广义来看，Price在1997年这样定义人才流失：

“个体作为组织成员状态的改变，”从这个定义来看，个体的状态包含多种情况，例如个体流入、个体流出、个体升迁或降职等等；从狭义的角度来看，Mobley在1982年这样界定人才流失：

“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程，”这个定义的范畴明显缩小很多，将个体的降职、升迁都排除在人才流失之外[2]。

基于上述总结，本文认为人才流失是指从个体所在的组织中获取物质收益的，并被组织认为是人才的个体脱离其原有的组织关系的过程。

2、国有企业人员流失的基本现状

（一）国企人才流失的现状

从改革开放以来，我国国有企业人才流失的现状开始加重。

在改革开放之前，国企员工在国企单位上存在很浓厚的依赖性，员工一旦进入国企后，就可以享受较好的工资待遇，包括住房、医疗以及子女教育等，这样一来员工就没有什么生活忧虑，同时由于调职或离职的办理程序较为困难，这也就给人员稳定加上了一层保护膜，几乎没有人员离开国企单位。

但是改革开放后，国家整体的用人制度发生了很大的变化，用工制度更加灵活，这就为人员流动打开了缺口；同时随着住房等各种服务制度的改进，国企原有的优势条件已不足以吸引和留住大批的人才，这也容易造成人才流失；很多民营企业近几十年发展迅速，其成绩日益突出，吸引了很多人才的关注；另外大量人员的自身观念也发生了很大的改变，越来越重视人生价值的实现。

针对人才流失这一情况，国有企业也做出了很大的努力，同时也取得了一些成就，但是仍然无法从根本上解决这个问题，当前国企人员继续流失，呈现出高持久性、核心人才流失率高的特点。

根据著名的“二八定律”，即一个企业的20%的人员在企业中占据着重要的地位，能够极大地促进企业的发展；80%的人员在企业中居于非支配性的地位，对企业的发展来说影响不是很大，而国企流失的人才正是这关键的20%，严重制约了国企未来的发展。

据相关资料显示，我国国企核心人才流失高达60%，而在外企和私企中，其高科技专业人才、高级管理人才有70%都是来自国企，而这些人才大多是研究生、博士生以及一些成就突出的专技人才，可见国企人才流失问题严重，伴随着人才的流失，国企失去的是庞大的市场竞争力[3]。

尽管有些核心人才并没有脱离组织关系，但是这部分人员在国企中工作态度不端正，工作不积极，难以发挥自身的价值，这种情况被称为隐性的人才流失，非常不利于国企的长远发展。

（2）人才流失对国企的影响

1.成本损失

国有企业人才流失无疑会造成招聘经济损失和培训经济损失。

当企业招录一批人员后，还要对这些人员进行相关的培训，进而使人员顺利度过人才成长期，只有度过人才成长期后才可以为企业做出贡献，但是一旦人员在成长期离开企业，那么就会给企业造成严重的损失。

当国企人员流失后，企业还得重新开始招聘和培训，又要付出一定的人力成本，形成一笔较大的开销。

除此之外，国企人才流失还会造成一些间接的成本损失，主要表现为两大方面，一方面是人才离职前由于心理等多种因素而导致的效率低下；另一方面是由于新人到岗，对环境和业务还不熟练从而导致的效率低下，这些都会影响国企的正常运行。

值得注意的是，个体之间存有明显的差异性，这些差异性体现在学历、能力等各个方面，如果国企招录的新人不如原有流失的员工，那么这种流失所造成的隐性损失是长期性的，是难以弥补的。

2.无形资产损失

国有企业流失的人才大多是研究生、博士生，这些人员一般都是企业的核心骨干，接触过很多国企的机要文件，他们对国企的发展来说具有很大的影响力，是国企不可多得的人才。

当这些核心人才离开国企后，国企所流失的不仅仅是一个个体，而是这个个体自身所拥有的知识、技能以及管理经验等，这些都是企业的无形资产，会对国企造成严重的不利影响，大大削弱了国企的市场竞争力。

甚至有部分核心人员可能会泄露国企的商业秘密和机要文书，对企业的声誉和形象造成一定的伤害，尽管有些企业可以采用法律手段来解决，但是这个判定过程和程度是很难确定的，况且也无法形成长期有效的作用，还是无法从根本上来解决这个问题，因此企业所遭受的伤害也无法及时消除。

核心技术人才流失，造成国企技术竞争力下降；高层管理人才流失，造成国企管理优势丧失；优秀的销售人才流失，造成国企市场份额下滑......这些都是国企的无形资产，且在国企中具有重大的地位，甚至是决定性的，一旦这些资产损失，对于国企来说，无疑是雪上加霜。

3、国有企业人才流失的原因

（1）政企不分，产权不明晰

受传统因素的影响，国有企业政企不分，导致国企尚未建立现代企业制度，市场产权不清晰，难以成为一个真正的企业，因此也难以解决人才流失这个问题。

尽管根据历史资料显示，国有企业曾经进行过体制改革，希望建立现代企业制度，但是当前国企政企不分家的情况还是没有得到根本的好转。

有数据显示，对于政府对国企体制的改革，上千家国企经营者仅有8%表示满意，有66%的人表示基本满意，不满意的人占26%，这表明之前的体制改革并没有收到很好的效果，同时也表明只有从根本上改革与经济体制密切相关的政治体制才能解决政企不分的问题[4]。

当前，我国很多地方仍然采用原有的政府参与管理国有企业的方式，在这种方式下实现政企分开具有很大的挑战和障碍。

另外，我国国企在政治体制改革中表现出强大的逆反力量，究其原因就在于既想实现市场化经营，同时又想保证政府参与管理。

如果这种观念得不到有效的改变，那么要实现政企分开更是难上加难。

（二）国有企业的非公平性竞争

我国建立社会主义市场经济体制加重了社会风气的自由化，这就为人才流失埋下了隐患。

市场经济尊重人们的自主选择，承认物质利益的重要性，也正是因为物质利益，人们的流动性开始增大，我们不能否认市场运作的机制，也不能从伦理方面限制这种自由，毕竟这种自由是人们自身意志的体现，同时社会和经济的发展需要这种自由，整个流动是劳动者的一种理性的选择。

在倡导公平竞争的市场环境里，人们的思想观念发生了重大的改变，国企原有的优惠条件不再能够吸引广大人才，相反非国有企业能够为工作者提供高薪收入，这就大大增加了国企人才的流失。

另外，很多企业建立起现代企业制度，这大大减少了人员流动的障碍，为消除人才流动的壁垒打下了基础，同时随着我国经济的发展，社会福利不断向前发展，养老保险化、医疗社会化以及正在进行的户籍制度改革，这些都打破了人才流动的障碍，因此国企人员流失也可以理解为社会改革情况下必然出现的一种境况[5]。

除此之外，国企的社会负担比较沉重，这在无形中影响了企业的利益分配，从而导致人才流失，大多数优秀人才都去向收益比较好的企业，而原来的国企单位却因为优秀人才外流需承担更多更大的压力，企业负担加重，最终形成恶性循环，制约国企发展。

（三）招聘工作有失标准

人员招聘在企业发展中具有重要的意义，会影响企业未来的绩效和发展，但是当前国有企业在招聘工作方面存有很多问题，招聘工作有失标准，这也给日后的人员流失造成了潜在的隐患。

首先，国有企业负责人事招聘的工作人员所受的专业培训还不足，部分工作人员缺乏专业的人力资源知识，整体工作的专业性有待提高，因此也就无法全面地考核前来应聘的人员，从而可能导致录用不合适的人员。

其次，国有企业招聘方式比较单一，单一的方式很难体现出一个人的综合素养，这也就给人力资源工作带来了较大的难度，无法有效地甄别应聘者的实际能力，而在面谈中，工作人员又往往依靠自身的感觉来进行判断和衡量，主观性过强。

另外，国企在招聘时比较看重个人的工作技能和经验，很少考核职业道德素养，这一做法容易招录很多利己主义者，他们往往追求较大的物质利益，因此尽管他们有一定的工作能力，但是他们不满足于工薪等条件，也就难以把个人发展和企业发展想结合，从而容易离职。

最后，国企在招录到一些核心骨干人才后，未能及时安排给他们富有挑战性的任务，使他们的工作上进心受到压制，导致这部分人才缺乏成就感和贡献感，从而去向挑战性更大、收益更高的企业。

（4）资薪分配不合理

国企大多数人才都流向外企或者私企，究其原因就是这些企业能够给人才提供更高的薪资水平，并且研究证明人才流失和工资水平存在着直接的联系[6]。

从实际角度来看，这些企业在和国企竞争优秀人才时，也就是通过提供较高的工资水平来形成强大的吸引力。

而国企受历史因素的影响，企业体制问题始终难以解决，同时还担负着较重的社会责任，这些工作都需要花费国企更高的资本，从而降低了企业活性，抑制了工作人员的创新性和积极性，导致市场竞争力急剧下滑，影响到企业的经济效益和社会效益，最终工资水平受到影响。

除此之外，国企的工资水平还不能满足市场的客观要求，不符合市场经济的分配规律。

人才之所以是人才，就是因为他们具有常人不具备的知识、技能和经验，这些都是个体的隐性财富，也不是靠短暂的时间就能获得的，因此人才在市场上应当被提供高薪待遇。

然而，国企的工资水平很难体现出差距，即使有一定的差距，也是很小的跨度，完全没有符合市场经济的分配标准。

有些毕业生以低薪进入国企，经过三年左右的训练，其自身能力得到了提高，便会谋求进一步的发展，同时也会对资薪提出更高的要求，但是国企满足不了他们的期望，进而就会发生人才流失的现象。

（5）激励机制不科学

完善科学的激励机制能够提高企业员工的积极性，提升工作人员的效率，是企业经营中一项有效管理手段，相反激励机制不科学也会打压工作人员的主动性和上进心，同时也会造成员工离职。

除工资分配不合理之外，激励机制不科学也是国企人才流失的一个重要原因，主要表现为以下几点。

第一，国企大多讲究按资排辈，进入组织较早的员工往往会得到较高的待遇，而后入职的员工待遇和老员工存在很大的差距，尽管两者都是做的同样的工作。

但是国企也是企业，追求效益是企业的永恒目标，在这样的前提下，薪酬待遇就不应该按资排辈，应该按照个人所创造的经济效益来分配。

正是因为这样，国企人才心理容易失去平衡，进而流向其他企业。

第二，国企激励机制方式比较单一，大多数以工资奖金为主，难以彻底发挥激励的作用。

研究证明，如果企业缺乏激励，那么员工的精力只能发挥出很小的一部分，严重影响了员工的积极性，因此创新多种激励方式，建立合理完善的激励机制是国企当前亟需改正的地方，也只有使激励手段多样化，才能更加吸引人才，调动人才的创新性，改善国企工作氛围，从而留住优秀人才。

4、国有企业人才流失的有效策略

（1）推进改革，建立现代企业制度

当前我国正处于改革的关键阶段，继续推进政治体制改革，改变国有企业传统的政企关系，建立现代企业制度是解决国有企业人才流失问题的首要方法，同时也是我国社会可持续发展的必然要求，我们要通过深化改革，建立一套完善的现代企业制度和科学的企业机制，从而使产权更加清晰化。

首先，鼓励国有企业进行股份制改革。

国有企业股份制是提高经济活力的一个重要方式，我国要鼓励国有企业发展所有制经济，扩展原有的投资融资渠道，让公有制凭借股份制实现更好的发展。

根据相关统计证明，截止到2003年，全国四千多家国有企业中，两千多家企业已经实现了多元控股的发展模式，改制的范围达到60%[7]。

通过股份制改革，国有企业的国有资本得到了重新组合，改变企业传统的管理模式，多元持股使投资主体多样化，要尽快与市场要求相接轨，降低人才流失率。

其次，建立新型的政企关系。

国有企业政企不分不是一天两天形成的，而是长久的历史积淀，具有很深的复杂性，因此在解决政企不分的问题上具有很大的难度，也不能心急，需要缓慢解决。

同时在这场改革中，政府既是改革的发起人和实施者，也是被改革的对象，政府肯定要面对很大的挑战，但是自身还需自救，只有政府下定决定不再参与国企管理，让国企自负盈亏，自主经营，这样国企才能在市场竞争中提高自身竞争力，从而加快与市场接轨的步伐，这样才能从根本上解决国有企业人才流失的问题。

（2）优化环境，提高国企吸引力

之所以国企人才流失严重，是因为国企的整体环境不如其他企业，这里的环境不仅包括竞争环境，也包括人事环境和发展环境。

我们要明白国企不是人才不足，而是人才流失，针对这种情况，进一步优化国企环境，提高人才吸引力，是国企的当务之急。

第一，加强科教兴国、人才强国战略，建立“以人为本”的环境。

要想解决国企人才流失的问题，就必须改善当前的工作机制和工作环境，最重要的就是要为人才提供可持续发展平台，人才比较重视自身的发展条件和发展潜力，如果国企让他们看不到发展的希望，他们便会追求适合自己的发展平台，同时我们要明白物质奖励只是吸引人才的暂时之计，并不是长远之计，为此国企一定要重视给人才提供发展机会。

第二，完善社会保障体系，解决后顾之忧。

国家要重视民众就业问题，妥善处理好再就业机制，建立完善的社会保障体系，通过改革，要重新形成一个安全的环境，同时对国企员工给予一定的物质补偿，这样国企就能成为一个真正的企业主体，能够自己做出一些决定，这样就可以解决影响人力资源运行的相关制度问题，从而为人才提供一个公平的、有序的环境[8]。

只有不断创新国企的竞争环境，为人才提供一个有效的发展平台，这样才能真正吸引人才，巩固国企在市场竞争中的地位。

（3）合理招聘，确定招录标准

人事招聘对企业来说具有决定性的意义，因为合适的人员会促进企业的长期发展，而不合适的人员不仅会降低企业的工作效率，还会引起人才流失，进而给企业造成大量成本损失和无形资产损失。

企业在招聘时，一定要本着最合适的原则，而不是最佳最优准则，明确招聘的标准，这样才会招聘到合适的人才，从而降低人才流失率。

首先，国企要公开招聘企业管理者。

管理人员在企业发展中占据着重要的地位，他们往往是决策的判定者，只有公开招聘管理者，才能减少行政权力对国企的干预，而且这种招聘方法已经在某些地区获得了成功的实践。

公开招聘一般所招聘的管理人员平均年龄较小，不是按照国企的传统晋升渠道来按资排辈；另外所招聘的人员通常都具有高学历、高技能，专业知识扎实；职业道德素养很高，有远大的奋斗目标和坚韧的意志力，并且拥有丰富的工作经验，在本专业领域内取得过较大的成就，这无疑会提高国企的市场竞争力。

其次，正确设置招聘标准。

国企人力资源在招聘时，通常会设置较高的门槛，例如学历、职称、经验等，但是这些门槛并不完全是和工作岗位相符合的，这些附加的条件往往充满盲目性和随意性，这样不仅会加大招聘人员的成本，还很有可能错失最合适的人选，一定要注意招聘标准不是要选择条件最好的，而是要选择最合适的。

最后，国企要招聘认同企业文化和发展目标的人员[9]。

招聘人员在招聘时要通过各个环节考核应聘人的思想素质，了解他们的价值观念，要选择与企业发展目标相一致的人员，这样才能避免日后的目标冲突，有利于人员稳定。

（4）认真考察，建立绩效考核机制

绩效考核就是运用一套考核标准来衡量工作人员的任务完成程度及效果，并把这些消息反馈给工作人员，它在防治人才流失方面发挥着重大的作用。

虽然已经有很多国有企业认识到自身在绩效考核方面存在的问题，同时也为了改善人才流失现象做出了很大的努力，但是这些努力并没有得到很好的效果。

为了建立一套科学合理的考核机制，国有企业应该做到以下几点。

一方面，国有企业要对不同的工作岗位和工作任务进行分析，以便建立考核表。

以往国企不分工作类型，企业只用一张考核表，但是不同的工作之间具有很大的差异性，因此一张考核表显然是不合理的。

为此，我们应当对所有的工作进行分类，细分为研发类、职能类等，然后再在此基础上，针对每种工作设立考核体系。

另一方面，国企要注意对考核的结果进行分析，并反馈给工作人员，以便让员工了解到自身的工作情况和不足之处，进而改正。

工作人员可以直接说明自己在工作中的难处，可以向上级询问问题解决的建议。

为了使考核结果充分发挥效果，考核人员需要做到认真考察和讨论，通过考察来掌握工作人员的工作情况，通过讨论来使员工得到满足感，鼓励员工努力工作，在这样的企业环境下，人才流失率便会大大降低。

（5）满足需求，构建全面的激励机制

国企对人才的激励手段比较单一，大多都是物资奖励，精神方面的激励措施通常是给予称号，但是个体的需求是复杂的，多样的，且这些需求是动态性的，企业实施激励措施，首先就要满足个体的需求，进而才能为组织目标的实现奠定基础。

个体需求的复杂性和动态性决定了企业的激励方式是多样化的，单一的激励肯定达不到应有的效果。

物质奖励是企业最常用的一种激励方式，但是目前国有企业的物质奖励形式也是比较单调的，仅仅是“基本工资+奖金”，其实可以采用多种形式，例如“基本工资+奖金+津贴+风险收入”，或者是“基本工资+津贴+风险收入+奖金+养老金计划”等方式；对于国企经营管理者，还可以采用“基本工资+津贴+含股权、股票期权等形式的风险金收入+养老金计划”的方式[10]。

其次，精神激励是物质奖励之外的一种常用方式，相比物资奖励，精神激励要更高一个层次，该激励方式的影响时间比较长久，效果也比较深入。

其中最有效果的一种方式就是鼓励并允许企业员工参与企业管理，因此国企可以给员工提供一定的管理机会，满足工作人员的自我实现的追求，提高员工的参与度，使员工在企业中获得归属感和认同感，激发员工工作的积极性，使员工在参与管理的过程中将自身的工作作为自身的事业，从而降低人才流失率。

最后，国有企业也可以和员工共同制定职业生涯规划，通过该规划将个体发展和企业发展结合在一起，进一步明确员工的职业需求和企业的发展需求，改善当前人力资源的现状，进而为员工提供更广阔的发展平台。

结语

当今世界是知识经济时代，各国之间的经济竞争归根到底就是知识技能的竞争，人力资源已经成为企业中最重要的资源，而我国国有企业人才流失现象比较严重，已经对国有企业的发展造成了很大的不利影响。

为了改善这一现状，本文对其进行了研究，进一步明确了国企人才流失的现状，并了解到造成人才流失的原因有以下几种:

政企不分，产权不明晰、国企的非公平性竞争、招聘工作有失标准、资薪分配不合理以及激励机制不科学，为此我们要推进改革，建立现代企业制度，优化国企的制度和环境，合理招聘，建立并健全绩效考核机制和工作激励机制，以便降低人才的流失率，保障企业可持续发展。

致谢

时光荏苒，转眼间即将毕业，这四年的大学时光是我一生中最珍贵的财富，它使我的眼界更加开阔，使我的能力得到了提高。

这篇论文是我四年学习的一个成果，在论文写作的过程中，不仅使我学到了很多新的知识，而且还教会了我如何面对挫折。

因此，我要在此感谢给予我帮助的人。

首先，感谢我的指导教师，从选材到定题，直到最后结稿，都离不开老师的辛勤指导和教诲，每当遇到困难，老师都会耐心细致地辅导我，多次抽出时间来批改我的论文，使我感激不尽。

老师渊博的知识、精心的工作、严谨的态度都深深影响了我，让我受益匪浅，难忘师恩。

其次，感谢我的父母，在生活中给予了我莫大的支持和关怀，最后感谢我的同学，我们不仅是同窗，更是彼此的良师益友，真挚感谢大家！

参考文献

[1]康佳.浅析国有企业人才流失的原因与对策[J].现代工业经济和信息化,2017,（06）:

106-107+120.

[2]王秀娟.国有企业员工职业发展管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2017,（04）:

81+140.

[3]张静.国有企业80后员工流失实证研究[D].首都经济贸易大学,2016.

[4]肖湘雨.国有企业人员流失的原因及对策分析[J].经营管理者,2016,（02）:

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