哈佛案例：高管培训砍不砍.docx

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哈佛案例：

高管培训砍不砍

              ■伊达琳·克斯纳（IdaleneF.Kesner）

　　经济不景气，人力资源副总裁凯伦提交的高管内部培训计划预算被上司削减了75%。

高管培训果真缺乏价值吗？

还是凯伦的上司缺乏远见？

　　母校简直美极了，阳光从古朴的图书馆大楼的斜顶上一路铺洒下来，花坛里的玫瑰热烈绽放，整个校园沉浸在一种浓浓的学术氛围中，庄严而静谧。

可是，坐在校园里的凯伦·巴顿此刻却面色凝重，无心领略母校的万般魅力。

　　凯伦是赞德医药公司的人力资源高级副总裁。

两周前，她按惯例向她的老板——首席运营官（COO）兼执行副总裁戴夫·帕默递交了预算申请。

今天早上，就在她动身来母校赴院长之约时，她收到了戴夫回复的预算修改方案。

路上打开一看，凯伦不由得大为震惊，戴夫竟把高管培训预算砍掉了75％还多。

　　半晌凯伦才回过神来。

她断定，八成是搞错了！

她看了眼手表，才十一点五十，离会面时间还有10分钟，戴夫现在可能正在去往午餐会的途中。

午餐会是CEO杰克·斯托克顿和其他几位高管组织的。

这些人自称“六人帮”，每周一定期举行讨论会。

凯伦心想这个时候还是给戴夫的语音信箱留个言算了，可没料到，电话拨过去，戴夫倒亲自接听了。

　　“戴夫，是我，凯伦。

刚刚看了你的预算修改意见，我想你是不是弄错了？

这里面好像把高管培训预算都快砍光了。

”她紧张地干笑了几声。

　　“没弄错。

”戴夫语调中带着些许疲倦，似乎他整个上午都纠缠在类似的追问中。

“杰克让我将所有部门的整体预算减少20％。

有些项目的削减幅度免不了要大一些。

高管培训计划便是其一……”

　　“戴夫，”凯伦打断说，“你不是在削减我的预算，你是彻底推翻我的预算。

”

　　戴夫的回答也很不客气,“听着，凯伦，等你在这个行当里和我干得一样长的时候，你就能一眼看出哪些东西纯粹是噱头了。

那种外出培训课程我没少参加，但自从上世纪80年代末在Governor'sPoint度假区的那次外出会议后，我也就再也不参加了。

那种课总是一半时间在玩游戏，另一半时间给你发牢骚。

管它是什么，我们明年都没时间和财力再去折腾了。

”

　　凯伦惊诧万分，戴夫竟然把公司以往的外出会议与高管在外参加的培训相提并论。

“这两件事根本风马牛不相及。

我们的人从课程培训中获益良多，我不认为他们会把培训和玩游戏或是发牢骚混为一谈。

”她反驳道。

　　“我知道你很失望，”戴夫说，“可杰克才是老板。

”

　　“你是说，是杰克特地让你削减了我的预算吗？

”不等这位COO开口，凯伦又继续道，“我想你肯定知道，削减了这部分预算，我的团队设计的内部领导力发展计划就没法再开展了。

记得上次我们碰头，你还说你支持这个计划。

如果我没理解错，你指的应该是财务上的支持吧？

”

　　“等等，凯伦，”戴夫回答道，“那是6个月以前的事了。

半年里还是会发生很多变化的，公司的财政状况也免不了。

如果你还记得，我曾跟你说过，我需要你对比一下你的内部培训计划和我们目前的高管培训外包项目，并提交一份特设课程的年投资回报预测明细。

”

　　“那个对比分析报告，我在提交预算的时候一起给你了啊。

”凯伦一边为自己辩护，一边琢磨戴夫接下去要说什么。

　　“我看过了，”戴夫实话实说道，“你说内部培训有诸多好处，但都是从定性的角度讲的，很遗憾，能够量化的收益太少。

虽然我自己也进行了估算，可对你这项新计划能带来多少回报还是心里没底。

我和杰克也聊过，培训投资过去带来了多少收益，我们并不知道；现在如何计算这笔收益，我们也不清楚。

说实话，这些原本可是你我之间应该讨论的问题。

”

　　凯伦刚要回应，戴夫马上又补充道：

“对不起，凯伦，我不想打断你，可我必须得去开会了。

”

　　“我想明天再跟你谈谈。

你什么时候方便？

我去你办公室。

”凯伦问。

　　戴夫觉得已经没什么好谈的了。

“我明天的日程已经排满了。

如果你有东西要给我看的话，我是说如果，我会叫助理安排在周三早上。

但我希望你明白一点，眼前经济不景气，我们的销售额已经跌了26％，我们收购普瑞米制药公司的时候还欠下3亿美元的债。

还有，这次不只你一个人的预算被砍。

如果你能拿出数据，告诉我这项高管培训计划将给公司增加多少利润，那么我会洗耳恭听的。

如果你不能，就不要再来问我讨预算了，要知道，今年预算不足的地方多了去了。

”

　　凯伦发现自己和院长约定的时间已经过了。

本来她是打算和院长商讨高管培训计划的。

现在她心里明白，他们这次会面已经没有什么实际意义了。

　　收集数据

　　第二天早上，凯伦刚刚开车把孩子们送到学校就变天了，毛毛细雨化作了倾盆大雨。

凯伦不得不放缓车速，跟在一辆卡车后面郁闷地开到了公司。

脚一离开油门，凯伦的脑子就开始飞速运转起来。

她怎么也弄不明白为什么戴夫对高管培训计划会是那么个态度。

　　在她看来，戴夫削减这项预算太过缺乏远见。

自从收购了普瑞米公司，赞德公司的规模扩大了三分之一，但从未着手对两家公司的人员进行整合。

凯伦认为，如果有针对性地设计一个定制化课程，让赞德和普瑞米双方都派人参加，势必会推动企业整合。

再者，这样的内部培训还能助推杰克的“三管齐下”战略——即通过并购增强公司业务，在赞德各业务单元间建立更密切的联系，并创建一个更为统一的全球战略。

　　此外，凯伦认为，尽管遭遇经济衰退，赞德公司还是应该坚持投入，培养学习型文化和发展领导力。

她回忆起早年在纽约的一家变革管理公司做咨询顾问时，曾读过一篇有关冰淇淋制造商德雷尔公司的案例。

1998年，年收入10亿美元的德雷尔公司接二连三遭遇了危机。

随着乳脂价格创历史新高，德雷尔的生产成本连续飙升；偏偏在此时，本－杰瑞冰淇淋公司又突然停止销售德雷尔公司的产品；对手们也拉开了价格战；更糟的是，公司CEO加里·罗杰斯又被确诊罹患脑瘤，不得不进行神经外科治疗。

尽管这样，罗杰斯和公司总裁威廉·克朗克还是履行了原先的承诺，为公司的“领导力大学”投入了100万美元。

此举充分显示了德雷尔公司对人才培养的重视。

凯伦相信，德雷尔公司能在2000年重新确立其市场领先者的地位，并赚取可观的利润，绝不是靠运气。

　　凯伦不知戴夫听到这个故事将会做何感想。

尽管他并未把门关死，但她也很可能只有一线机会将门顶开。

因此现在摸清戴夫的想法，并找到说服他的关键理由才是至关重要的。

　　凯伦不假思索地拿起手机拨打卡洛斯·弗雷塔斯的电话。

卡洛斯是公司医疗设备部的负责人，凯伦自打进入赞德就和他建立了良好的工作伙伴关系。

在调任医疗设备部负责人之前，卡洛斯曾和戴夫一起共事了15年。

该部门的发展较快，在公司35亿美元的总收入中，该部收入占到10％，其员工人数占比也差不多是10％，接近800人的样子。

　　如果还有谁能帮她更多地了解戴夫的话，那就非卡洛斯莫属了。

卡洛斯在铃响第一声后就接起了电话。

　　“你好。

我是卡洛斯。

”电话那端声音低沉，略带一点口音。

　　“喂，是我，凯伦。

你来得真早。

”凯伦说。

　　“这不是要弄绩效考核吗，”卡洛斯笑道，“听到你的声音真高兴，有事吗？

”

　　“有，是关于戴夫的。

你认识他很久了，我想问问你如何跟他打交道，”凯伦答道，“现在去你那方便吗？

”

　　“不如一起吃午饭吧？

”卡洛斯建议，“我下午跟市场部和广告代理商还有一堆会要开。

”

　　“好极了，那我们十二点半在餐厅见。

但愿我这堵车别堵太久，好了，我得抓紧开车了。

”她和卡洛斯打趣道。

卡洛斯曾经因为她拐弯太猛而不肯搭乘她的SUV。

　　“别一边开车一边打电话了。

听你这样打电话我都快吓死了。

”卡洛斯挂断前劝道。

　　家庭作业

　　凯伦开完会就已近晌午了。

好不容易有点空儿，她赶紧在自己的电脑上调出戴夫的个人资料看。

她记得，现年59岁的戴夫是经济学专业毕业的，属于那种一条路走到底的人。

事实上，其职业生涯的大部分时间都耗在了一个部门——保健产品部门。

在那里，他从一个普通职员一步步晋升到部门负责人。

戴夫讲求实际的领导作风在部门内外都广受赞誉。

所以，杰克接管公司后不到一年就把他提升为COO也并不出人意料。

　　从很多方面来讲，戴夫都是绝对胜任这项工作的。

他做事有条不紊，重视细节，对公司全心投入。

凯伦有一次还听卡洛斯把戴夫称为牛头犬，因为他实在是精力充沛，顽强坚韧。

说实话，让这位COO改变主意肯定不是件容易的事。

　　当凯伦看到资料的最后部分时，她注意到，戴夫所参加的最近一次也是唯一一次高管培训还是在1980年，那是一个为期3天的人员管理课程。

除此之外，这些年里他只参加过一些外出会议和行业会议。

　　凯伦真后悔自己怎么没有早点查看戴夫的个人资料。

她突然意识到，自己同样没看过CEO的高管培训经历。

她正想调出杰克的个人资料，一看表，发现与卡洛斯的约会时间到了。

　　“特蕾西，我要赶去吃午饭，”她向秘书喊道，“你能不能帮我个忙，把我今天下午的日程安排全部取消？

我有急事要处理。

”说着，她顺着弯曲的走廊奔向了电梯。

　　共商计策

　　凯伦走进十楼的自助餐厅，见卡洛斯正从餐厅的另一个门进来，便朝他招了招手。

他们取了餐盘，越过排着长队取主菜的人群，直奔熟食区。

凯伦盛了一些她常吃的希腊色拉，卡洛斯取了一片配火腿的黑麦面包。

接着卡洛斯指了指一张靠窗的桌子，坐那儿可以将纽约的美景尽收眼底，可是凯伦却表示她更愿意坐在专门为吃工作午餐的客人保留的包间里。

　　“出什么大事了？

还得关起门来吃午餐。

”卡洛斯边说边轻轻地把门带上。

　　“说得没错。

我刚从戴夫那里拿回我的预算申请。

给底层员工的培训经费他只砍掉10％，可是给高管的培训预算却被他砍掉了75%还多。

早先我跟你说过我正在筹划一个领导力发展定制课程，这下也别指望了。

说实话，明年能送几个人参加一下外部培训我就谢天谢地了。

我昨天试着向戴夫争取过，没谈拢。

”凯伦愁眉苦脸地抱怨着。

　　“你在说什么？

”卡洛斯问道，“戴夫这家伙很理性。

如果你能拿出充足的理由，他不会不听你的。

当然，在钱上面他总是锱铢必较，可是他看问题还是能兼顾各方面的。

我也在他那吃过闭门羹，但我从未发现他把我的主张当耳旁风。

”

　　“是这样，他跟我说，除非我能证明高管培训计划能给公司增加利润，否则他不会再考虑我的预算。

”

　　“你终于说到点儿上了，凯伦。

每次申报预算我都得这么做。

我必须证明我想投资的新设备可以帮助我们完成业绩目标，否则，我是拿不到这笔钱的。

”

　　“我讨厌做这种类比，”凯伦说，“首先，我们现在说的是人，不能像计算一台设备的回报率那样计算。

其次，你们在设备维护、修理和改进上不都得花钱吗？

为什么对人不能一视同仁呢？

”

　　“我同意你说的，资产与资产是不一样的。

但我并不认为我们投资人力资本就可以不问回报。

”卡洛斯坚定地说，“我敢肯定，戴夫也是这样想的。

衰退已经开始影响到我们了，如何才能不被进一步影响，杰克和戴夫肯定有一套具体的计划。

你想要钱，就必须让他们看到你的预算符合他们的规划。

你必须做好准备，和我们其他人一起争夺这些有限的资源。

”

　　“你为什么要把预算申请当成是部门间的争斗呢？

难道你没看到我的部门和其他所有部门都是息息相关的吗？

每个部门都能从人力资源的预算中受益。

这些钱都花在了我们的员工身上，包括你们部门的员工。

你难道没意识到培训对你们的人员素质和部门绩效的影响吗？

”凯伦语气中流露出一丝焦虑。

　　“瞧瞧，我只是想告诉你别人会有的一些想法。

”卡洛斯反驳道。

　　“别人的？

还是你自己？

”凯伦逼问。

　　“哦，别这样，凯伦。

我也希望你拿到这笔预算，可你必须得像我们其他人一样证明它能够用得其所。

”卡洛斯说。

　　“你说得有道理，”凯伦抱歉地回答道，“对不起。

我是担心自己证明不了这项高管培训计划能给公司带来利润。

虽然我们有一些量化的指标，比如参与者满意度等，可是我觉得戴夫要的不是这个。

”

　　卡洛斯沉吟片刻后说道：

“这样，如果我是你，我会从每一个可能的角度去调查——员工绩效、员工满意度，以及是否与杰克的规划相符，等等。

同时你最好再制订一个备用计划。

我知道你想推出高管定制课程，可如果戴夫嫌它太贵的话，你还不如把人送出去培训。

还记得吗？

两年前我去商学院参加过一个高级管理培训课，那次课