HR管理的理念思考和操作技能.doc

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HR管理的理念思考和操作技能

　　一、以人本主义开启新世纪-----二十一世纪，新旧交替之际，企业领导者该思考如何在伟大时刻领导企业突破创新，建立以顾客利益为导向的人性关怀目标。

　　那是最好的时代、也是最坏的时代；那是智慧的年头，也是愚昧的年头；那是信仰的时期，那是怀疑的时期；那是光明的季节，那是黑暗的季节；那是希望的春天，那是失望的冬天；我们全都在直奔天堂，我们全都在直奔相反的方向，简而言之，那时跟现在非常相像，某些最喧嚣的权威，坚持要用形容词的最高级来形容它。

说它好，是最高级的；说它不好，也是最高级的。

’狄更斯──双城记。

　　这些话语描述的是每一个动荡的年代，尤其是这个新旧交替的年代，每件事都超高速进行，所有的事物都以最高级来形容，最好的、最快的、最有效率的才能登上舞台，所有属于中间阶层，反应过慢的事与物，都会被淘汰。

旧的企业正在转型，新的企业正在兴起，所有的旧规则与新秩序的起落，所有成功与失败的轮替，交织成新世纪交响曲。

这个属于新世纪的交响曲，是和谐的音律或是狂暴的乐音，都取决于企业在新世纪当中经营的态度。

人本主义开创新世纪

　　从二十世纪前半个世纪以来，人类走过烽火连天的战场，后半世纪，人类在经济快速成长的商场竞争、对抗，不是你死便是我亡的场景，怵目惊心存在每个角落，让这个世纪充满暴戾之气；然而，随着时间的流逝，战争留下的伤痕渐渐弭平，希望在眼前展开的是属于温馨祥和的二十一世纪。

　　人本主义即是‘以人为本’，处处以体贴、谦和的心，来创造人类世界的安定与祥和。

放在企业当中，便是创造企业内部合作互利的最佳利器，领导者以‘人本’为出发点，以‘人性’为对待员工的考量，是以‘人’的角度来对待员工，肯定每一个人存在的价值，每个人在企业当中都是独特且重要，并非帮企业获利的工具或是被压榨劳力的对象，将企业内部建构成员工可以成长、发展的环境。

但在实行人本主义、强调人性关怀的诉求下，更要能够确立企业生存的目的，因为人是生存在企业当中，没有企业的存在，就无以实行人本主义的环境。

　　唯有以目标为导向的领导风格，并以企业的利益为追求的宗旨，讲求绩效，不使企业流于温情而无法进步，才是实行人本主义的基础与目的。

　　企业的行动对社会影响甚剧，从以下的例子可见一番：

美国华纳为了达到调涨频道费用的目的，停播迪士尼的频道长达三天之久，为了自己的利益，恶意剥夺消费者收看节目的权益，这种举动引起舆论界的大肆批评，抗议的电话不断，停播的举动很快停止，并且因为这件事，迪士尼反而争取到了谈判的筹码，为华纳始料未及的地方。

　　这种商场上厮杀的景象，正是世纪末商业竞争下的产物，竞争不仅只是商场竞争对手的角力，更影响消费者生活上的权益；一些仗着商业优势而任意非为的强大企业，不顾商场上的基本伦理，不遵守游戏规则，更恶意的剥夺消费者的选择权，社会也因为这些竞争间接的染上一层暴戾之气，这是企业对外表露的人格，也是一个企业能够感染社会的外在形象，所以，企业除了商品、服务外，能带给社会什么呢？

全仰仗企业的人格所带来的影响。

企业因人性关怀而伟大

　　企业的正面形象不单只是靠表面的包装或行销，必须由内在蕴酿，由内在人性温暖转换成对社会的人性关怀，创造人本主义的企业形象。

身处庞大的商业社会当中，企业的一举一动、一言一行都带给社会至深的影响力，社会结构就像一个巨大的机器，企业是机器当中或大或小的齿轮，当大齿轮转动时，其余的小齿轮也会跟着前进，所以企业必须要以身作则，发自内心，以人本主义的光芒，萃炼出人性温暖的外在表象，近年许多大企业积极从事公益活动，透过企业动员的力量渗进社会每个阶层，其教化人心的功用以及影响社会的功能，比政府的任何宣导更有力量。

　　因应时代变迁，企业可利用对社会生活的影响力，不停引导社会群众向前，用新型态服务改变人类的生活模式，用高科技产品，颠覆过去的生活习惯。

在科技的簇拥下，影响民生最大的是真真实实的商业活动，企业必须肩负属于新世代的责任，从各个不同的层面，创造出使人类幸福的服务与产品，带领社会进入新世纪的数位时代。

　　再者，对企业经营者来说，数位世代的来临又意味着什么新内涵？

风起云涌中，再也没有人能够保证，现在的企业霸主将永远称霸。

新旧交替，成功与失败的起落，即使是雄踞一方的龙头大老，也难敌世纪变迁的危机，霸道的商场竞争，比不上真心为消费者的利益着想，设计出更完善的商品。

真正能维持竞争力的内涵在于，设身处地为所有的消费者着想。

　　新世纪将会是一个属于‘人本主义’的年代。

企业应该抛名忘利、建立新世纪的人本主义价值观，抛名忘利并不是舍去‘利益’，而是将人性的价值摆在一切之上，抛开谋取消费者金钱的心态，真心为消费者或社会贡献力量。

走出过去私利主义带来的冰冷关系，放弃恶意竞争带来的戾气，企业应由自身做起，进而影响整个社会，一步一脚印，创造整个社会的幸福与温暖，开启新世纪的锁钥，就在人本主义的实践与应用上。

　　身为企业领导者应该深思，究竟想带领企业团队往何处去？

如何超越自我、提升人本主义？

人本主义只是一只锁钥，如何利用人本主义领导团队，开启属于企业的新世纪？

更重要的是，利用人本主义，可创造出怎样的未来？

二、踩着资讯科技的翅膀，迈向e时代人力资源管理新世纪

对于专业的人力资源管理者而言，e世代的冲击压力已经排山倒海而来；当企业逐步在生产管理、物料采购管理方面采行自动化改善，并且已经有了成果后，下一步的改善方向，将不可避免的放在一般管理及人事管理上。

　　数位化人力资源管理（eHRManagement）的议题，将主宰未来人力资源管理的方向，如何能够确认并且实际将人力资源管理的各项管理功能e化，会是未来评量人力资源管理者的重要标准之一。

在一切以e化为主的管理思考中，eHR并无法像仙丹灵药般的一试就灵，如果没有从基本的思考逻辑调整，仅是将管理功能资讯化或是网路化，很可能会使得eHR无辜的背负失败的责任。

　　究竟人力资源管理者要如何看待eHR的机会，又或是必须在思考模式上要有哪些调整，才能够正确的掌握此一趋势，并且顺利的e化换装完成。

　　以组织的需求为人资管理思维模式的基础

　　人力资源管理在企业内部一般而言是标准化程度相对比较高的作业，因此管理者通常会以管理上的一致性与便利性作为思考基础。

如此的管理思考逻辑，在环境变动规模与速度不大的情况下，可以确保管理的品质与效率。

当企业经营的内外环境变动速度加快，并且范围不容易清楚界定时，传统的管理思维模式，将不可避免的跟不上组织的需求。

因此在e时代中，人力资管理者必须将思考的基础，由管理本身的效率、一致性等要件，转为以组织的需求为基础，如此才能对于企业组织的运作产生价值。

　　过去我们可以清楚的界定人力资源管理中薪资管理的基本原则，并且不论在任何的产业中均要‘能够’适用。

当环境的变迁速度快到企业已经无法长期的确认本身业务范畴及市场时，人力资源管理者若还认为不变的模式‘能够’适用新环境，将因为无法跟随企业的弹性变动，而逐步失去在组织中的价值。

以薪资管理来说，过去一个薪资架构适用全体的原则与坚持，将无法符合未来企业内部将同时有多项新事业开发，而对于薪资管理弹性的需求。

多种系统的管理模式，以符合各种管理上的需求，将是人力资源管理者提升价值的方法；而复杂的管理机制，也唯有依赖资讯系统的大量处理能力，才能同时达到品质与效率的要求。

　　用‘开放’与‘分担责任’为基本架构

　　传统的人力资源管理资讯系统（HRIS），基本上是建立在封闭的环境中，也只有少数的员工可以进入。

在eHR的管理架构中，由于对于弹性与速度的需求，‘开放’与‘分担责任’将逐渐成为主流。

人力资源管理资讯系统将建立在‘数位神经系统’（DNS）的思考逻辑上，配合网际网路资讯技术的发展与进步，开放但是授权进入，并且将部份的资料建档或处理的管理权责，交由实际进行管理的人员负责。

人力资源管理单位将与企业决策核心，透过人工智慧的资讯系统真正的处理相关决策工作。

　　提供non-stop的服务

　　全球化（globalization）的结果，使得企业的多国化或国际化的比例不断增加。

传统人力资源管理仅提供一班（oneshift）的服务模式，将无法符合企业的需求。

如何提供不间断的服务，将会是e世代人力资源管理者必须思考的问题。

　　网际网路的anytime、anywhere的特性，提供了未来人力资源管理者最佳的solutions。

网际网路的数位化管理机制，将主宰未来企业管理的思考方向。

对于人力资源管理来说，至少‘员工关系’、‘员工福利’管理，因为比较没有资料保密性安全性（security）的考量，因此绝对应该考虑优先网路化、并且internet的设计会优于intranet。

　　除了给data，更要有solutions

　　目前企业内部的人力资源管理资讯系统，多数停留在提供资料（data）的阶段，因此特别强调资料的正确性。

例如员工出勤资料、请假记录、训练时数记录等，人事管理资讯系统被要求要能正确的计算并列印出正确的资料，并且以此作为评量系统好坏的标准。

在e时代的资讯系统，除了提供资料外，并且要能具备提供资讯（information）甚至解决方案（solutions）的能力。

也就是说，单是训练时数的统计还不够，必须要能够说明如此的训练记录对于担任该项职务的员工来说，还有哪些部份的不足；又或是具备相关训练基础的员工，在未来的职涯发展上会有哪些机会。

而当企业内部有新事业筹备时，系统也必须能够在全球所有据点，找出能够担任新事业职务的员工。

　　成为组织变革的Initiator

　　面对经营环境的快速变迁，企业界的竞争优势，在彼此的竞争与资讯技术发展下迅速的被建立起来，同时也迅速的被对手赶上而淘汰，组织在竞争的强大压力追赶下，通常对于组织需要的变革的相关资讯或方向反应迟钝，此时人力资源管理者就可以负起此一组织变革的发起者。

　　传统的人力资源管理者会将本身的活动范围局限在企业内部，或是向外拓展到同一产业内。

在e时代的环境中，人力资源管理必须同时有吸收多种产业资讯的能力，并且透过适当的管道与方法，转化成对于组织内部有价值的资讯。

而当外部整体环境起了关键性的变化，或是趋势的发展已经到达成熟阶段时，人力资源管理者也必须要有能力发起组织的变革，以迎向变动的环境。

　　e时代的专业人力资源管理者，也许职务抬头一样，又或许部门名称依旧，但是工作的内容或是所需要的核心能力（corecompetencies）将会大大的不同，网路时代‘早一年就早一百年’，虽然打不过就加入听起来有些被动消极，但是身为企业的经营伙伴，人力资源管理者应该勇敢的踩着资讯科技的翅膀，迈向e时代人力资源管理新世纪。

三、人本复归－西方企业人才管理的启示

有人说，企业是一条船，它时而在风和日丽的海面上倘佯，时而也会受到惊涛骇浪的考验。

保证这条船平安穿越风浪的要素不仅仅有结实的船体，更要靠从船长到所有水手同舟共济，与风浪拼搏的精神。

企业毕竟不是一条船，如果真的是船，在远洋与风暴遭遇时，就不会有人跳水而逃，至少是出于求生的本能，也会竭力维护这条船，因为这是生存的唯一希望；而企业不是，在经营中真正的危机到来之时，只怕船员们都已杳杳不知其踪了，即使船体再坚固，也于事无补。

建立一个真正能够风雨与共的企业组织，是每一个经营者的梦想，从前是，今天也是。

西方管理学的轨迹

企业经理们的工作从某种意义上讲更难于船长们，因为他不仅要求船员们在风雨来时坚守岗位，而且要求在平时也能将最大潜力发挥出来。

于是，从金钱激励到员工参股，从以恩义结到挖掘人的深层内核－－心理需求，形形色色的管理方法应运而生。

在国外，从上个世纪起，已经开始研究对企业中人的管理。

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。

由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。

一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

基于这一观点，企业所采