关于绩效调整.doc
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关于绩效调整.doc
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绩效调整
当绩效管理指标设定之后,我们下一步就是绩效考核,在绩效考核中,我们遇到最大的难点是如何保证绩效考核数据的真实性和有效性。
在我们设计绩效管理指标体系的时候,我们可能考虑到了有利绩效数据的收集,但是,我们在考核中发现,收集上来的数据与实际工作中反映出来真实情况有较大的差距,不同部门统计的数据却不相同,有些差异较大。
遇到这种情况,我们将怎么办,是怀疑我们的绩效考核指标设计有问题?
还是我们在收集数据时就没有得到真实的数据?
我认为解决此问题应该从以下几个方面入手:
一、绩效考核的数据的提供,原则上不能由本部门提供,如果没有办法由本部门提供,那么,该数据必须要有相关部门的确认核实和领导的审批等。
在我们建立绩效考核指标的时候,我们要避开由本部门提供自己部门的绩效考核数据,这样做的目的是采用的回避原则,部门级的考核数据尽量由其他部门提供。
但是,在实际操作中,我们可能会遇到,有些数据无法有其他部门提供,例如:
有些公司的质量有关的数据,这些数据只有质量管理部门提供,那么,有关质量管理的绩效考核数据只能由质量管理部门提供了,但,我们在设计时,要求这些数据必须有其他部门的确认,如:
生产部等确认。
二、检查收集的绩效考核数据,各部门的统计的口径、标准、方法以及数据来源等是否保持了一致性。
我先举一个案例:
我在一家公司实施绩效考核时,有一个指标是工时利用率,生产部统计上来的数据与公司厂部统计上来的数据不一致,生产部门认为他的数据较真实,但是,通过我一调查发现,他们两个部门统计的数据来源、统计口径以及统计的方法都不一样。
生产部统计有效工时是指在实际生产线上的所用工时,而厂部统计的有效工时是指在该部门实际上班的人数的工时;还有,在生产部统计工时扣除了停工呆料的工时,而厂部却没有;计算的标准也不一样,生产部用的标准工时是PE工程师一些新修改的标准,由于标准的公布要一些时间,有些标准公司还在审批之中没有公布,所以,厂部用的标准时是公司领导批准、确认的标准工时,由于他们采用的标准不一,这样导致了统计结果就不一样了。
从以上案例可以发现,我们在对数据收集时,要求有明确的标准和数据来源,按照公司规定的流程和制度来收集数据,不要只凭部门的主观判断来收集和提供数据。
必须保证数据的收集和统计的口径、标准、以及计算方法等一致性。
三、检查在收集绩效考核数据时,是否具有时效性和及时性。
有些绩效考核数据的收集必须要当时记录下来,不要等到月底统计时才来回忆统计数据,这样收集的上来的数据就不具有时效性和及时性,如:
在我们统计客户投诉率时,当时在客户投诉时没有做好记录,到月底统计时可能会漏掉或部门要求需要说明是哪家客户投诉以及为什么投诉,我们会拿不出来,到时相关部门就不会得到认可。
还有,我们部门主管在对员工考核时,如果我们平时没有对员工的一些工作表现做好记录,那么到月底对员工评价时,也只是凭印象打分了。
四、在设计绩效考核指标时,要考虑有利于绩效考核数据的收集。
绩效考核指标的设定一定要满足有利于绩效考核数据的原则,如果我们在设计绩效考核数据时,发现有些指标的绩效考核数据无法收集时,我们要么改变绩效考核指标,要么,我们建立或找到相关流程和制度来保证绩效考核指标需要数据的收集。
总之,我们在实施绩效考核时,对于绩效考核数据的收集,一定保证其真实性、有效性和实效性,满足我们绩效考核的要求,满足对部门和员工有一个能够真实的评价,使绩效管理能正确和有效的实施
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人力资源是企业的第一资源,员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度,绩效是企业永远的重点,没有绩效,一切无从谈起。
很多企业在实施考核时扩大了绩效考核的积极作用,并没有考虑企业对绩效考核负面效应的承载能力,没有考虑企业对考核问题的解决能力,更没有考虑企业自身实施绩效考核条件是否成熟、基础是否完善,从而导致了在考核实施中遇到阻力,最后不了了之甚至浪费人力和财力,起不到应有的效果。
系统性的绩效考核并不是每个企业都可以做,这需要诸多方面的条件。
一、高素质的员工队伍是实施绩效考核的人才基础
绩效考核对员工的知识储备、学习能力、判断能力等综合素质有较高的要求,首先,被考核人要有良好的工作计划能力,能对考核区间(时间段)的工作任务作出合理的计划安排,因为计划是考核的起点,没有计划就没有考核。
其次,被考核人还要有较强的过程控制能力,要严格按照工作流程要求完成设定的任务,因为考核不仅仅是对结果的评价,更是对过程的控制,即使工作达到了预期效果,但在实施的过程中违背了工作流程、企业文化和价值理念,考核也不可能是合格的。
再次,考核执行人要有较强的识别能力与考核指标设定能力。
考核内容的确定,在客观上要求考核执行人具备准确的识别判断能力,能够分清哪些工作需要考核,哪些工作不需要考核,指导下属员工确定合理的考核计划。
合理的考核评价体系要求考核执行人有系统的指标设定能力,能够对工作内容设定出数量、质量、效果、时间等各项考核指标。
所以,在人员素质不高的劳动密集型制造企业推行绩效考核是有一定难度的。
二、严密的管理架构是实施绩效考核的组织基础
实施绩效考核需要企业具有层级管理的阶梯式组织结构,这也是考核得以实现的基本前提。
管理架构严密包括两个方面,一个是职能、职责和职权的分工要明确。
绩效考核是基于工作内容的考核,是具体的,而不是空洞的,如果一个企业没有明确的职责职能分工,没有科学的职位说明,一项工作由谁来完成是不确定的,这样的企业是管理基础不完善的企业。
在这样的企业里,首先应该通过工作分析,建立岗位职责,进行定岗定员,实施绩效考核为时尚早。
另一个是管理层级要明确。
因为考核关系与管理关系是一致的,管理关系不明确,考核就无法进行。
明确管理层级是解决绩效考核的方向性问题,谁考谁的问题都没解决,考核还有何用。
管理者要正确认识基础管理与高端管理,绩效考核是属于高端管理的,在基础管理不完善的企业,进行绩效考核是行不通的,如果非要搞考核,将会遇到大大小小的绊脚石,结果还得从头再来。
在不具备考核条件的企业,管理者应该创造有利条件,促进考核的实施。
首先要通过教育培训提高企业员工尤其是中层员工的识别能力、管理能力,优化企业组织结构,理顺层级关系,同时再辅助以绩效考核理念的宣传,逐步地提高员工的认识水平,在此基础上分阶段、分步骤地有续推进。
3在我们绩效管理实施中经常会发现,我们在选择绩效考核方法的时候,遇到一些绩效指标不知道采用何种方法来建立,在实施绩效管理时,也不知用什么方法来实施最恰当,面对这些问题,我就个人在绩效管理实践中一些体会与大家分享。
绩效管理的方法或则说绩效考核方法有很多,但是总结起来主要有以下两个方面:
第一,在绩效管理指标体系建立时,采用的绩效管理方法。
最常用的有:
关键业绩指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等。
第二,在绩效管理实施中即绩效考核时,采用的绩效管理方法。
最常用的有:
目标管理法、关键事件法、配比法、360度反馈法、等级评估法、强制分布法等,当然有些方法两者都可用,如目标管理法。
因此,我们在绩效管理中,在选择绩效管理方法时,我认为从以下两个方面入手:
一、从绩效管理体系的建立、实施的角度来选择
1、绩效管理指标体系设定时如何选择绩效考核方法:
在我们开始实施绩效管理时,首先是绩效计划,绩效计划中,绩效管理指标体系的建立和目标值的确定是非常关键,因此,根据我们的绩效管理的具体目标和要求以及绩效管理实施达到什么效果来确定绩效管理方法,如:
如果我们要求建立以战略为导向的绩效管理体系,那么,平衡计分卡就是很好的绩效管理方法,如果我们要求绩效管理的结果用数据来说话,那么,KPI方法就是很好的工具。
2、依据绩效考核指标特点选择绩效考核方法
当我们采用了KPI、BSC等方法建立了绩效管理指标体系后,接下来是如何考核。
考核方法的选择关键是看我们绩效考核指标的考核的内容和目的,比如:
一些行为态度的考核指标,或者说是一些不能量化的指标,在实施绩效考核时,我们就可以采用关键事件法、配比法等,在我们对绩效考核结果总体评价时,有时候强制分布法是最好的方法。
3、依据绩效考核方法本身的特点来选择绩效考核方法。
任何一种考核方法都有它自身的特点、优点、缺点和适用范围。
在我们绩效管理的实施过程中,不可能只采用一种方法,也不可能只用一种方法来满足我们绩效管理的需要,大多数是几个方法的有机结合和应用,达到我们绩效管理的目的,因此我们要根据绩效管理方法的特点以及其他条件来选择。
二、从企业的角度选择绩效管理方法
从企业的角度来选择绩效管理方法,主要是根据企业的环境条件,环境条件包括内部和外部的环境调价,这里我只谈内部环境条件影响绩效管理方法的选择。
1、企业文化
一个企业推行绩效管理体系成功与否,企业文化起到很大的作用,同样,一个绩效管理方法的选择成功与否,也跟企业文化有不可分割的关系,一些企业应用一些绩效管理方法,但,另外一些企业却不适用,其原因是企业文化起到了抵触,因此,企业文化就是影响因素之一。
比如:
360度反馈绩效管理方法,在提倡和谐的企业文化就不适用,在一些管理比较严谨的企业就比较适用,这也就是在很多国外企业比较常用的考核方法的原因吧。
我们中国很多企业就不能用,即使能用也达不到绩效考核的目的和理想效果。
2、企业管理体系
在我们选择绩效考核方法时,我们还必须考虑一个重要的因素是企业现有管理体系,因为,现有管理体系是支撑我们绩效管理体系的支柱,如果在我们选择绩效管理方法时,没有考虑此条件,就是我们脱离绩效管理能成功实施的外部环境,那么,建立起来的绩效管理体系一切都是理想化的,不切合实际的,这样的绩效管理体系肯定不会成功的,比如:
在一些管理不规范的企业里,我们没有建立有效的数据收集的管理体系,那么,我们所用的绩效管理指标都采用量化的办法来实施考核,那么,绩效考核的要么是不能进行,要么得到的数据就不真实有效。
3、企业习惯的行为方式和领导者的管理风格
绩效管理既然是从上向下推行,那么,绩效管理方法的选择就不得不考虑领导的管理风格,否则,你的设计出来的体系也许就不十分完美,还有,在任何一个企业里都有或这或那的成文或不成的规矩和行为模式,如果我们在设计时,不加以考虑,那么,你的绩效管理体系也可能是不完美,在具体实施中会遇到很多你意想不到的阻力。
总之,绩效管理方法的选择,不但要考虑绩效管理体系本身的特点和绩效考核方法的适用性,还要考虑各企业自身管理的特点、企业文化和领导管理风格等因素。
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