自考《劳动关系与劳动法》重点.docx

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自考《劳动关系与劳动法》重点

第一章 

劳动关系：

是社会生产关系中表明劳动力使用者与劳动力所有者之间的关系 

管理方：

从狭义上看，管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。

从广义角度看，管理方除了包括企业中的各级管理人员，还包括各种正式与非正式的雇主协会。

管理方特点：

1、管理方具有职权2、管理方通过合法程序获得职权3、职权是自上而下逐级授予的 雇员参与管理的形式：

1定期举行会议2召开研讨会3设立咨询机构及顾问委员会4举行座谈会 管理方的管理模式：

（一）从职权结构维度划分：

独裁型、集权型、自主型

（二）从管理理念维度划分：

剥削型、宽容型、合作型 

雇主协会：

是一种团体组织，它由雇主组成，代表并维护雇主利益，通过谈判和协商与工会协调劳动关系 

雇主协会的类型：

1、行业协会2、地区协会3、雇主组织 

雇主协会的作用：

1、集体谈判中支持会员组织2、维护雇主利益3、积极游说政府和议会 

我国雇主协会主要从事四种活动：

1、参与谈判2、解决纠纷3、对会员提供帮助和建议4、代表和维护会员的利益 

雇员：

也称劳动者，我国广大劳动者是在各种企事业、国家机关、社会团体和个体经济组织等单位中从事有组织的社会劳动的人 

现代知识工作者的就业特征：

1、自我雇佣的趋势2、工作成为个人的发展平台3、工作成为一种个人生活方式4、知识工作者仍然处于卖方市场 

工会：

雇员建立起来旨在改善其地位，工资水平与就业条件的组织 

工会的特征：

1、工会必须是一定人数以上的雇员的团体，不般不允许雇主及其代理人加入 2、工会属于社会团体而非政治性组织或社会性组织，即工会不得有政治、经济目的 3、作为社团工会具有法人资格 4、工会在同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利 5、工会与雇主的关系中受到法律的特别保护 

工会的结构分类：

1、职业工会2、行业工会3、总工会 工会的职能：

整合职能、经济职能、民主职能、服务职能 

工会的行为方式：

互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行为 

工会的发展过程：

工会最早出现在18世纪90年代的英国，其发展大致经历了早期职业工会时期、行业工会时期、总工会时期 

工会承认方式：

自愿承认与法定承认 

工会化原因：

1、对就业条件及管理方提供的待遇感到不满2、认为建立工会是表达这种不满的一种有效方式3、对劳工运动有所了解

雇员在工会组织运动时是否参加取决于多方面因素1、初始倾向2、工会组织过程3、宏观条件 雇员加入工会的原因：

1、借助工会对抗雇主2、参加工会活动3、扮演心理角色4、社交压力 雇员不加入工会原因：

1、反对工会的态度2、社交压力3、工作满意4、加入工会的成本5、工会间的敌对或工会的冷漠 

工会的主要职能：

1、整合职能2、经济职能3、民主功能 

工会的行为方式：

经典的“韦布五分法"即互保互助；集体谈判；劳动立法；直接行动；政治行为 我国工会的现状、特点与发展趋势：

p33 

第二章 

劳动关系的特征1.劳动关系主体双方存在管理与被管理的关系.2.劳动关系主体双方必须是劳动者和用人单位.3.劳动关系主体双方的地位是平等的.4.劳动关系是在社会劳动过程中行成的关系 

劳动关系包括的三个方面：

从业关系、劳动组合关系、劳动者的利益分配关系 

劳动关系的表现形式：

合作与冲突 

劳动冲突：

是指劳动关系双方的利益、目标和期望分歧很大，甚至背到而驰时的表现形式 

冲突的根源：

1、异化劳动的合法化2、客观利益的差异3、雇佣关系的性质4、劳动合同的性质5、心里契约的不履行6、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素 

冲突的表现形式：

显性冲突（罢工、抵制、辞职、诉怨）、隐性冲突（怠工、矿工、缺勤、偷懒） 

产业行动：

又称集体行动，是指劳资关系双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为。

产业行动的形式：

1、雇员的产业行动（罢工、怠工、联合抵制、纠察、恶名单和好名单）2雇主的产业行动（关闭工厂、雇佣替代劳动者、雇主充当罢工破坏者，指的是在罢工期间，雇主借助其他雇主的成产能力完成生产任务、复工运动、黑名单，又称黑表、排工）

衡量罢工程度的指标：

罢工次数、卷入工人人数、损失的工作日数 

罢工的分类：

1、按罢工的目的可以分为三类（经济罢工、反对不当行为的罢工、同情罢工）2、根据罢工有无工会组织，可以分为两类（正式罢工、野猫式罢工） 

有关罢工的法律约束：

1、对公共事业的罢工限制2、对其他行业罢工的法律规定（合法原则、社会适当原则、均衡原则） 

罢工的处理和解决：

1、和解（第一个阶段是双方要求由劳动关系管理部门委派和解者，和解这的作用是调和双方之间的观点。

第二阶段中，劳动关系管理部门会指定一个和解委员会，通常由中立者、工会代表和资方代表三方组成）2、调解3、仲裁（常规仲裁、最后出价仲裁） 

合作：

指劳动双方通过劳动就业结成利益共同体、相互依赖，雇员出于被迫或在利益获得满足的时候与雇主之间达成的合作和协调的关系 

合作的根源：

被迫和获得满足（1、建立在工人对雇主的信任基础上2、工作本身带来的满足3、管理方的努力使员工获得满足） 

冲突向合作的转换：

沟通、共同协商 

影响劳动关系的外部因素：

一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观等 

劳动关系中的主体：

劳动者和用人单位 客体：

行为和财物 

共同协商：

是指员工单位为协调与员工的关系在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序 第三章 

政府与劳动关系理论：

新保守主义：

政府除了维持法律和秩序、保障国防安全、促进自由市场运作外，应该尽量减少对经济和社会生活的干预。

在劳动关系方面，新保守主义反对政府就劳动和就业方面立法，认为这方面的法律将扭曲自由市场进而降低效率，同时也反对建立工会，认为工会是一个追求经济租的垄断性组织，作为一个强大的利益集团，工会有能力扭曲政府的公共政策 

管理主义政府理论：

在劳动关系中政府应该采取措施来促进劳资合作，应该在教育培训研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多，更有力的支持。

管理主义更强调政府在保持劳动关系稳定、促进劳资合作和实现经济繁荣方面发挥积极作用。

正统多元主义政府理论：

提倡政府在劳动关系中发挥裁判作用，在不损害第三方利益的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突，认为理想的政府应该作为中立的仲裁者，为劳动关系营造一个公平的外部环境，把产业冲突减少到最低的程度 

精英主义政府理论：

政府在劳动关系中扮演精英利益的捍卫者，在不破坏现有精英结构个不牺牲精英阶层利益的前提下，政府可以通过颁布就业与劳动法律来缓和劳动者的不满 

激进主义政府理论：

传统激进主义传统激进认为政府是资产阶级的工具，政府制定各项政策或采取各种行动都是为了维护资产阶级的利益20世纪70年代开始，激进主义认为，由于资产阶级内部也存在冲突，因而政府获得相对自主性，能够在一定程度上独立制定经济政策和社会政策。

20世纪90年代以后，主张建立超国家机构来协调和控制国家之间的政策和行动 

我国政府在劳动关系中的角色有五种：

1、劳动规则的订立者2、劳动规则的执行者、监督者3、人力资源市场的宏观调控者4、劳动争议的调停者5、公共部门的雇佣者

政府对劳动关系的管理内容：

（一）劳动关系建立阶段：

1、就业方面的政府管理2、劳动合同方面的政府管理

（二）：

劳动关系存续阶段：

1、政府的工资管理2、政府对劳动安全的管理3、政府对职业培训的管理4、政府对社会保险的管理（三）劳动关系解除，终止阶段的政府管理 

中国当前劳动关系的心变化的特点：

1、劳动关系的表现形式，从“同志式的互助合作关系”转变为“利益型的互利互惠关系”2、劳动关系的建立方式从政府行政分配为主走向市场选择为主3、劳动关系的调节手段从行政调控为主转变为法律调控为主4、劳动关系中的利益分配由平均主义转变为分配差别化 

中国政府劳动关系管理探索：

1、建立健全劳动法律法规2、加大劳动监察力度3、促进工会的组织建设4、改进劳动争议处理体制5、建立健全三方劳动关系协调机制6、发挥非正规组织在劳动关系协调中的作用 

第四章 

劳动法：

广义上：

是指调整特定劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

狭义上：

一般指国家最高立法机构制定颁布的全国性，综合性的劳动法 

劳动法的主要内容：

1、劳动管理方面的法律2、劳动就业方面的法律3、劳动关系协调方面的法律4、劳动标准方面的法律5、社会保险方面的法律、6、劳动权利保障与救济方面的法律制度 

劳动法的特征：

1、劳动法是一个不断变革的过程2、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者3、劳动法是实体法和程序法相统一4、遵循三方性原则 

我国劳动法概括：

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》是中国历史上第一部综合性调整劳动关系的法律，其成就体现：

1、基本适应我国现阶段转型时期对劳动力市场的要求2、该法内容体系结构完整3、该法原则上规范了最低工资、工时休假、职业安全与卫生、女工和未成年工特殊保护、职工奖惩等重要劳动标准4、该法为适应现阶段我国劳动法就业总体形势特点，在劳动合同法律责任等项规定上突出了对劳动者权利的保护 

经过多年的努力，中国劳动法制建设基本上建立了市场经济体制的法律制度，主要体现：

1、基本形成了完整而系统的劳动法律体系2、劳动法的适用范围不断扩大3、初步建立最低劳动标准4、适应市场经济体制的建立，社会保障改革有新发展5、逐步普遍实行劳动合同和集体合同制度6、不断完善解决劳动争议的程序法 

劳动关系有关的法律类型：

宪法、法律、劳动行政法规、地方性法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书 

劳动关系的调整机制：

法律调整机制、三方协商机制、多方协调机制、惯例调整 

劳动法功能：

1、保护劳动关系双方的资源安排并为之提供保护2、解决纠纷3、建立基本劳动标准 

工资的法律制度的含义：

是指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬 

工资支付的原则：

1）协商同意原则2）平等付酬原则3）紧急支付原则4）依法支付原则。

最低工资的法律含义：

最低工资指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬 

最低工资标准的确定：

根据我国《劳动法》规定：

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动工资不得低于当地最低工资标准。

确定和调整最低工资的标准应当综合参考：

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就《最低工资规定》用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令其期限补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1~5倍支付劳动者赔偿金 

工作时间法规：

1995年5月1日实施的《国务院关于职工工作时间的规定》中规定：

职工每日工作8小时，每周工作40小时 

非标准工作时间：

缩短工作时间，不定时工作时间，，综合工作时间和计件工作时间 

加班加点的条件和限制：

一般每日不得超过一小时，特殊不得超过3小时，每月不得超过36小时。

如遇救灾、抢险或威胁公共利益时则不受限制 

休息休假：

是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间 

休息休假的中类：

工作日内的间歇时间、两个工作日之间的休息时间、公休假日、法定休息日、年休假、探求假 

女职工劳动保护的主要内容有哪些：

1）就业权利的保障；2）女职工禁忌从事的劳动；3）四期保护；4）保护设施和保健措施。

未成年工劳动保护的主要内容有哪些：

 1）最低就业年龄的规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人，文艺，体育部门需招收未满16周岁的未成年人的，必须严格依照法律规定办理。

禁止任何单位使用童工或为未满16周岁的小年，儿童介绍职业。

2）禁止未成年人从事有害健康的工作，不得安排未所成年人从事矿山井下，有毒有害，国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

3）定期体检。

用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

4）实行登记制度。

用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县以上劳动行政部门办理登记。

第五章 

劳动合同的概念：

又称劳动契约，劳动协议。

它指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议 

劳动合同的法律特征：

1、合同主体的特定性2、合同中劳动者身份的从属性3、合同的不自由性4、合同可能涉及第三人的物质利益 

劳动合同的作用：

1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议 

劳动合同的内容：

包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款 

订立劳动合同原则：

1）平等自愿，协商一致2）依法订立：

包括主体合法，目的和内容合法，程序合法，形式合法 

订立劳动合同的程序：

1、用人单位提出合同2、双方协商一致，签订劳动合同3、双方还应鉴证劳动合同 

劳动合同订立的形式：

一般有书面和口头两种，除一个月以内的非全日制劳动合同可以采用口头形式以外，原则上劳动合同应采用书面形式 

无效劳动合同的概念：

无效劳动合同，是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律，法规的协议。

它不具有法律效力，不受法律保护。

无效劳动合同的确认及处理：

一，确认：

无效劳动合同，是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律，法规的协议。

它不具有法律效力，不受法律保护。

无效劳动合同主要有：

1）违反劳动法律，法规的合同2）采取欺诈，胁迫等手段订立的合同3）因重大误解签订的劳动合同4）内容显失公平5）有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体协议。

二，处理：

1）确定劳动合同是全部无效，还是部分无效。

2）分清造成无效劳动合同的责任3）在法律允许和当事人愿意的情况下，可以重新建立合法有效的劳动合同。

劳动合同履行的原则：

1、全面履行原则2、亲自履行原则3、协作履行原则 

劳动合同变更的概念：

是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补充协议的法律行为 

劳动合同终止的概念：

由劳动合同确定的权利义务关系的消亡，即劳动法律关系的结束 

劳动合同解除的概念：

劳动合同订立后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当时人同时终止劳动关系的法律行为 

劳动合同变更的条件：

1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。

2、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。

3、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。

劳动合同终止的条件：

1）劳动合同期限届满的；2）劳动合同约定的终止条件出现的；3）劳动者达到法定退休条件的4）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪，死亡的。

5）用人单位依法破产，解散的。

违反劳动合同应承担怎样的责任：

一：

因用人单位违反劳动合同：

1、造成劳动者工资损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%的赔偿费用2、造成劳动者劳动保护待遇损失，按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品3、造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用4、造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用5、约定的其他赔偿二：

劳动者违反劳动合同约定：

1、必须承担用人单位招收录用其所支付的费用2、承担用人单位为其支付的培训费用3、对用人单位的生产、经营和工作造成直接经济损失，劳动者必须承担赔偿义务4、劳动者违反劳动合同中的保密事项，对用人单位造成经济损失，劳动者应按规定进行赔偿5、赔偿约定的其他费用

第六章 

员工民主参与管理的概念：

是指在不同程度上让员工参加企业组织中的决策过程及各级管理工作，让下级、员工与企业的高层领导者处于比较平等的地位来研究和谈论企业组织中的重大事务 

员工民主参与管理的方式：

1、自愿参与和被迫参与2、非正式参与和正式参与3、间接参与和直接参与 

员工民主参与的程度：

无参与、协商恳谈、联合决策、员工完全控制 

员工民主参与管理的内容：

1、工作层次上的参与，是对工作方法、工作目的、工作速度、工作器械安放、工作安全、工作设计等工作条件问题进行决策2、管理层次的参与，是对雇佣和解雇、工资发放、工作纪律和工作评估、激励和培训、意外事故处理等问题进行决策3、企业层次的参与，是对利润分配、财务计划、产品开发营销、资本投入、分红、管理者评价和任用等问题进行评价 员工民族参与的必要性：

1、员工参与管理是国家经济基础的要求2、是企业社会责任的体现方式3、是现代企业的内在要求 

员工民主参与的组织形式：

1、集体谈判制2、协调管理制3、董事会、监事会员工代表制4、员工建议制5、企业委员会制6、自我管理制7、员工持股 私营企业建立民主管理制度的重要性和必要性：

1、私营企业民主管理是市场经济发展的内在要求2、员工民主参与管理是私营企业发展的必然要求3、员工民主参与管理是协调私营企业劳动关系的需要 

私营企业实行员工民主参与管理的要求：

1、必须符合社会主义政治文明建设的要求2、必须符合私营企业管理的要求3、必须符合工会维权机制建设的要求4、必须符合非公有制企业文化建设的要求 

第七章 

集体谈判：

是指雇员组织与雇主或者雇主组织依法就一个单独的企业，甚至一个行业的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工作时间、工资和福利保障、解雇保护及其他雇员事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订包括一揽子解决方案的集体合同的行为 

集体谈判的功能：

1、可以显示集团利益要求2、可以保护弱势个体的合法权益3、可以促进社会稳定4、可以提供员工素质和企业效益 

集体谈判的必要性：

1、市场经济发展的必然2、它是一种协调各方利益关系的润滑剂3、可处理好不同利益集团之间的关系4、可反映社会中弱势群体的呼声 

集体谈判的结构：

一、正式谈判的结构：

1、单雇主—单机构—单工会2、单雇主—多机构—单工会3、单雇主—单机构—多工会4、单雇主—多机构—多工会5、多雇主—多机构—单工会6、多雇主—多机构—多工会二：

非正式谈判结构：

1、协调性谈判2、示范性谈判 

集体谈判的过程：

1、谈判准备2、谈判代表资格确定3、正式谈判4、签订集体合同 谈判结果地决定因素：

谈判力量、利益和期望、谈判技巧 

不公正劳动行为：

是指工会在组建过程中或组建后，一方采取非法方式对抗、破坏对方的措施和行为。

不公正劳动行为的补救措施：

1、行政救济2、民事救济 

诚实谈判的原则：

1、双方会面并开始谈判2、全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由3、任何一方不得隐匿、歪曲信息，也不得故意误导对方4、任何一方都不得通过自相矛盾的方式来破坏谈判过程5、管理方不得绕过工会直接向会员许诺。

集体合同的概念：

在我国，集体合同是指集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项上签订的书面协议 

集体合同的特征：

1、集体合同的主题具有特大性2、集体合同的内容3、集体合同的订立有严格的程序和形式要求4、集体合同是特殊的双务合同5、集体合同是具有劳动基准法的效能 

签订集体合同的原则：

1、合法原则2、平等原则3、协商一致原则4、权利和义务相结合原则5、兼顾国家、企业、个人三者利益的原则6、服从大局的原则7、实事求是的原则 

集体合同变更解除的条件：

第一，当事人双方经过协商同意，并且不因此损害国家和社会利益。

第二，订立集体合同所依据的国家宏观调控计划修改或取消。

第三，国家法律、法规和政策发生变化。

 第四，企业破产、停产、转产，使集体合同无法履行第五，由于不可抗力的外因使集体合同不能履行。

第六，由于当事人一方违约，使集体合同履行成为不必要时，允许变更或解除合同。

第七，工会组织撤销或解散。

集体合同变更、解除集体合同的程序：

一：

单方变更或解除集体合同：

1、工会解散，应提供会员大会通过的解除决议书副本或国家强制解散通知书的副本2、企业破产，应提供人民法院宣告企业破产的裁定书副本3、当事人因不可抗力现象发生而需要变更或解除集体合同，应提供有关部门的证明4、因对方过错而使原定集体合同的履行变得毫无意义时，无过错的一方当事人要求解除集体合同，应及时通知对方，并向集体合同登记机关提出申请二：

双方协议下：

1、一方提出变更或解除集体合同的建议，向对方说明需要解除的集体合同条款，变更或解除合同的条件和理由2、双方协议，并达成书面协议3、协议书提交职工代表大会通过4、协议成立 

集体合同的效力：

1、对人的效力：

对签字双方及嗦代表人员都具有约束力2、对劳动合同的效力3、时间效力4、空间效力 第八章 

劳动争议的概念：

一般而言，广义的劳动争议指的是用人单位和劳动者嗦发生的一切纠纷；狭义的劳动争议则指用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务分歧而引起的争议 

劳动争议的特征：

1、劳动争议主体的特定性2、劳动争议范围的限定性3、劳动争议内容和形式的特定性4、不同的劳动争议适应不同的程序处理 

劳动争议的种类：

个别争议和集体劳动争议 劳动争议的范围：

《企业劳动争议处理条例》第2条规定了我国劳动争议的范围：

因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议 

劳动争议处理的原则：

1、着重调解、及时处理原则2、尊重事实依法处理原则3、法律面前一律平等原则 

劳动争议处理目的：

保证企业和职工的合法权益；维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系；保证改革开放事业的顺利发展 

劳动争议调解的概念：

广义的劳动争议调解包括用人单位劳动争议调解委员会的调解、劳动仲裁委员会的调解和人民法院的调解。

狭义的调解则仅指企业劳动争议调解委员会的调解 劳动争议调解的特点：

1、调解主体特定性2、调解过程任意性3、调解结果非强制性 劳动争议调解委员会概念：

是依法建立的、调解本单位劳动争议的群众性组织 

劳动争议调解的原则：

1、自愿原则2、依照事实原则3、及时原则4、平等原则5、民主协商原则6、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利原则