A公司绩效考核管理制度.doc

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A公司2012年销售人员

绩效考核管理制度

目录

一、总则……………………………………………………

二、考核体系……………………………………

二、考核实施…………………………………

三、考核结果面谈与改进…………………………………

四、考核结果的运用………………

五、考核结果的管理

六、附则

A公司人力资源部

二〇一二年四月

第一章总则

第一条：

为进一步规范本公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高销售团队的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定本方案。

第二条：

本规定适用于公司的销售人员

第三条考核的目的

1、通过绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力。

2、通过绩效考核，加强管理者和被管理者之间的相互理解和信任。

3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效的调动员工的工作积极性。

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第四条：

考核的原则

1、坚持公开、公平、公正的原则；

2、一级考核一级，上级考核下级的原则；

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化，不能量化的也要有相应的评分标准的原则；

4、反馈原则：

过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进方向；

5、改进原则：

考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司和部门经营目标的有效贯彻与实践，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

6、坚持被考核人员的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：

绩效考核管理的基础工作

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明说》。

2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第二章考核体系

第四条考核对象

I类员工：

计件销售的基层普通员工；

II类员工：

销售团队人员；

第五条考核内容

1、考核根据工作标准的关键指标进行考核。

2、考核的具体项目附录表。

第六条考核类型

1、员工考核分为月度、季度、年度考核三种，具体以实操为准；

2、上级考核下级。

第三章考核实施

第七条考核责任

主任：

总经理，对于销售部第一负责人进行评分；

副主任：

财务总监，对销售团队成员进行评分；

成员：

销售部门负责人对那些计件基层员工进行评分；

人事部：

负责考核方案的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

第八条考核等级对照表

考核得分

考核结果及等级

90（含）以上

特优

90-95分

优秀

80-89分

良好

60-79分

达标

60分以下

不合格

第九条工资核算

I类人员月工资=I类计件工资+考核奖50元

II类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴

第四章考核结果面谈与改进

第十条考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导，对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此考核结果的面谈显得尤为重要。

考核面谈对绩效改进和能力提升所进行的共同应该做到：

（1）分析并确认被考核者的优势与不足，让被考核者更加清楚地认识自身，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

（2）反应被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并制定下阶段的工作目标，就工作目标与被考核者达成一致。

（3）明确被考核者的发展，并确定是否需要培训，以便日后更出色地完成工作。

第十一条绩效改进

考核人员根据面谈后与被考核者达成一致的制定绩效改进计划，如：

制定培训计划、调动工作岗位、重新非配工作等，并将此计划作为下阶段考核的依据。

第五章考核结果的运用

第十二条培训、转岗

对考核不合格的人员，部门有针对性的进行培训，考核后仍不达标继续培训，两次培训考核后仍不达标，但员工态度好，积极性高，可给予调离原岗位处理；一年内考评3次“低于要求”者，应予以降职、下岗直至辞退。

第十三条晋升调薪

年度考核优秀人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，让其继续发挥优势，以便承担更大的工作责任；若晋升时机不成熟时，但工作绩效考核特优者，可视情况调整其薪资或待遇，也可作为下次岗位调换的考虑人员，以保持其工作的积极性；对于培训后考核成绩优秀的员工，可作为重点培训对象，以便更大的发掘其潜能，为公司做出更好的业绩。

第十四条评选优秀员工

被考核人员各方面优秀者自动成为该部门年度优秀员工。

第十五条备注

以上方案作为考核的一种参考，具体以实操为准。

第六章考核结果的管理

第十六条若有重大客观环境的变化，员工可进行申请调整工作计划，经考核负责人同意后，可相应的对绩效考核标准进行调整和修订，并对被考核者重新进行评定。

第十七条考核结束后必须及时将考核结果反馈给被考核者；在考核过程中的任何评价资料都属于保密资料，只对被考核者，部门负责人和人事部负责人开放，其余人一律保密，考核结果由人事部存档，，以便备查、检索。

第十八条若被考核者对考核结果有异议，应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政办来提出申诉，行政办须在接到申诉之日起三日之内对申诉者的申诉请求予以回复。

第七章附则

第十九条本方案由人事部制定。

解释和修订；

第二十条本方案即日起实施；

第二一条公司内凡有与本规定相抵触的规章制度以此规章制度为准。

第二十二条附《考评须知》

销售人员绩效考评标准；

销售人员工作说明书；

附件：

（一）绩效考核的内容

考核项目

考核人员

权重

考核内容

工作任务

部门主管

20%

员工本月承担工作任务的工作量、难易程度、工作重要性

工作效率

部门主管

20%

员工本期完成工作的工作效率和完成质量

工作态度

部门主管

20%

员工本月服从领导的安排及完成工作的态度

学习能力

部门主管

10%

员工本期在技术、效率。

态度等方面的学习能力提高

主动意识

管理人员

10%

员工本期在主动承担本职工作外的工作表现

团队精神

管理人员

10%

员工本期在参加集体活动、帮助同事进步方面表现

出勤情况

考勤人员

10%

员工本期出勤情况考评

（二）《考评须知》

考评人代表公司对被考核者本月度（季度、年度）工作实绩进行公平评判，力求做到客观公正，以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的工作表现，无论好坏，均不应作为考评依据。

注

意

事

项

（1）不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分。

（2）不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数。

（3）不以不合理的工作要求，作为受评人的考评标准。

（4）不以考评人的一日之过，而忽略其九日之功。

结果

面谈

在考评结果被上级审核后，考核者应和受评人约定时间面谈，就受评人工作表现，当面提出意见，并告知应改进之事项。

（三）销售人员绩效评估标准

职责

目标

关键事件

得分

等级

推广公司市场方案，协助公司的区域展览会

外界对本公司的市场方案了解程度达到70%以上；区域展览会成功举办

给顾客介绍产品，并提供相应的资料

顾客对产品的了解程度加深，并对产品印象好，有买更多的欲望

按时完成公司订立的销售目标，开拓了公司的市场

使公司产品的市场占有率达70%以上

与顾客沟通，了解顾客需求，反馈市场信息，作出处理意见

员工反馈处理效率提高30%；投诉率下降到5%

协助售后人员的售后服务工作，及时收回贷款

顾客对本公司售后服务满意度不断提升；

每天提前进入工作岗位；工作中注重学习

出勤率100%；总体素质提高，尤其是文化素质

对公司的销售方案提出意见或建议

提出建议的价值较高

注：

将此评估标准分发到个考核者手里，对被考核者的工作情况如实填写，同时人力资源部保留一份。

（四）销售人员工作说明书

部门名称

市场营销部

职位编码

职位名称

销售员

指定日期

直接上级

市场营销经理

直接下级

职位分类

管理类

审核人

批准人

关键职责

关键职责

衡量标准

权重

执行销售和市场推广方案，协助公司做好负责区域展览会等，开展产品推广活动，介绍产品并提出相应资料。

及时性、有效性、完成率

25%

实施公司各项管理制度，完成公司订立的销售目标，开拓市场，及时沟通客户，反馈市场信息及客户需求意向，作出处理意见。

领导以及对应的销售员的满意程度

50%

建立客户资料及档案

及时性、有效性完成率

15%

协助售后人员服务活动，协助货款的回收

及时性、有效性、完成率

15%

权利范围

1、业务权限：

市场营销部业务开展的建议权

2、人事权限：

有权申请符合自己的岗位。

3财务权限：

任职资格

1、工作经验：

2年以上销售工作经验；

2、专业要求：

大专或以上学历，市场营销及相关专业；

3、年龄要求：

20岁以上；

4、素质要求：

具有良好的团队合作精神，爱岗敬业；具有独立分析和解决问题的能力；有良好的共同技巧和说服能力，能承受较大的工作压力。

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