人力资源二级理论知识复习题集第2315篇.docx

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人力资源二级理论知识复习题集第2315篇

2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习

一、单选题

1.下列说法错误的是（）。

A、劳动关系的内容是劳动

B、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

C、劳动关系具有平等性和隶属性的特点

D、劳动关系不具有隶属性特点

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【知识点】：

第6章>第1节>劳动关系含义与特征

【答案】：

D

【解析】：

劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：

1．劳动关系的内容是劳动

2．劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

3．劳动关系具有平等性和隶属性的特点

2.下列选项中，不属于评价中心主要作用的是（）。

A、用于选拔员工，重点挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工

B、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要加强的方面，为培训提供参考依据

C、用于绩效考核，重点分析员工的工作效率与工作成果，为考核工作提供依据

D、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力

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【知识点】：

第2章>第4节>评价中心方法的含义

【答案】：

C

【解析】：

评价中心方法的作用在于以下三个方面：

1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工。

2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。

3．用于员工技能发展,在培训诊断的基础上,改善提高其能力。

3.（）是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向．

劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。

A、劳动关系

B、劳动法律关系

C、事实劳动关系

D、劳务关系

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【知识点】：

第6章>第1节>劳务关系

【答案】：

D

【解析】：

本题考查的是劳务关系的内涵。

所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

4.在职管理人员培训开发的主要方法不包括（）。

A、临时提升

B、设立副职

C、职务轮换

D、替补训练

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【知识点】：

第3章>第3节>管理技能培训开发的方法

【答案】：

D

【解析】：

在职管理人员培训开发的主要方法包括职务轮换，设立副职和临时提升三种，D项属于管理技能培训开发的一般方法。

5.岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予（）。

A、对岗不对人

B、对人不对岗

C、对事不对人

D、对人不对事

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【知识点】：

第5章>第2节>薪酬制度类型

【答案】：

A

【解析】：

本题考查的是岗位薪酬制的特点。

岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，而获得相同的薪酬，在相同的岗位上工作的员工，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，

很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

6.绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。

A、晕轮误差

B、自我中心效应

C、分布误差

D、评价标准误差

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【知识点】：

第4章>第3节>绩效考评误差的识别

【答案】：

D

【解析】：

评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误（分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应及后继效应），基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。

7.为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则。

企业不必采取的措施是（）。

A、实行系统管理

B、创建学习型的组织

C、创造协调环境

D、设立必要的委员会

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【知识点】：

第1章>第1节>组织结构设计的基本理论

【答案】：

B

【解析】：

专业分工和协作的主要措施有：

①实行系统管理；②设立一些必要的委员会及会议来实现协调；③创造协调的环境。

8.关于劳动争议处理的原则说法错误的是（）。

A、在查清事实的基础上依法处理

B、当事人在适用法律上一律平等

C、及时处理，着重调解

D、及时处理，全面调解

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【知识点】：

第6章>第4节>劳动争议处理的原则

【答案】：

D

【解析】：

解“本题考查的是劳动争议处理的原则。

根据《劳动争议调解仲裁法》第三条的规定：

决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

”具体分析如下：

1．在查清事实的基础上依法处理；2.当事人在适用法律上一律平等；3.及时处理，着重调解。

9.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。

A、企业之间相互调查

B、问卷调查法

C、采集社会公开信息

D、委托中介机构

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬市场调查的主要方法

【答案】：

B

【解析】：

问卷调查法适合对数量大且复杂的岗位进行薪酬调查。

10.（）是对工资增长较快、工资水平较高的企业提供的预警和提示。

A、上线

B、基准线

C、下线

D、中位线

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【知识点】：

第6章>第2节>工资指导线的主要内容

【答案】：

A

【解析】：

本题考查的是对上线的理解。

工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。

11.具有“对人不对事”这一特点的工作分类是（）。

A、岗位分级

B、岗位分类

C、品位分级

D、品位分类

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【知识点】：

第5章>第1节>岗位分类与分级的概念

【答案】：

D

：

【解析】．

岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，其对人不对事。

12.以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。

A、充分发挥薪酬的激励功能

B、对未来的薪酬总额进行预测

C、提高企业在市场上的竞争力

D、保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系

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【知识点】：

第1章>第2节>企业人力资源规划的内容

【答案】：

C

【解析】：

薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。

企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调动员工的工作积极性。

13.受训者往来交通费用、食宿和教室租借费用（）。

A、属于直接培训成本

B、不计入培训成本

C、属于间接培训成本

D、不能确定属于哪种培训成本

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【知识点】：

第3章>第1节>企业员工培训规划的内容

【答案】：

A

【解析】：

直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

14.下列选项中，属于直接薪酬的是（）。

A、绩效工资

B、社会保险

C、员工福利

D、股票期权

点击展开答案与解析>>>

【知识点】：

第5章>第1节>薪酬的基本概念

【答案】：

A

【解析】：

薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。

货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。

15.基于素质分析的管理人员培训开发的一般步骤是（）。

①明确开发目的；②确认培训对象差距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划

A、①②③④

B、③④②①

C、①③②④

D、④③②①

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【知识点】：

第3章>第3节>管理人员培训开发系统设计的程序

【答案】：

A

【解析】：

管理人员培训开发的一般步骤是：

①明确开发目的；②确认培训对象的差距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划。

16.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（）日内予以书面答复。

A、15

B、20

C、30

D、60

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【知识点】：

第6章>第2节>工资集体协商的程序

【答案】：

B

【解析】：

提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。

17.在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”。

其选项为“A．精通；B．善。

（）．尚可”。

在这里，“精通”“善于”是指C于；

A、标准

B、指标

C、标记

D、标度

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【知识点】：

第2章>第1节>员工素质测评标准体系

【答案】：

D

【解析】：

本题考查的是对标度、标准和标记的区分。

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

18.（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

A、相关度

B、信度

C、区分度

D、效度

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【知识点】：

第3章>第4节>制定培训评估标准的要求

【答案】：

B

【解析】：

在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。

标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。

一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决定了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到绩效水平。

信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。

区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

19.随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为（）。

A、调控工资水平

B、调控薪酬水平

C、调控市场经济

D、调控劳动市场指导价位

点击展开答案与解析>>>

【知识点】：

第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的内容和意义

【答案】：

A

【解析】：

随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。

20.整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。

A、编制人员配置计划

B、编制人员供给计划

C、编制人员需求计划

D、编制人员培训计划

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【知识点】：

第1章>第2节>企业各类人员计划的编制

【答案】：

C

【解析】：

预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分，因为它要求编制人员以理性的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题。

21.（）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。

A、经验预测法

B、描述法

C、转换比率法

D、德尔菲法

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【知识点】：

第1章>第3节>人力资源需求预测的定性方法

【答案】：

D

【解析】：

德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

它是一种定性预测方法。

德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。

22.关于劳动争议仲裁的特点，说法错误的是（）。

A、仲裁主体具有特定性

B、仲裁对象具有特定性

C、仲裁施行非强制原则

D、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制

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【知识点】：

第6章>第4节>劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁

【答案】：

C

【解析】：

本题考查的是劳动争议仲裁的特点，仲裁施行的是强制原则。

故C错误。

23.笔试的形式中，（）能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。

A、选择题、填空题

B、综合分析题

C、案例分析题

D、撰写论文

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【知识点】：

第2章>第2节>应聘笔试的概念和种类

【答案】：

C

【解析】：

A项，选择题，是非题，匹配题，填空题，简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；B项，综合分析题可以测试应聘者的某种职业能力；D项，撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平。

24.先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是（）。

A、序数或基数量化

B、类别量化

C、顺序量化

D、当量量化

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【知识点】：

第2章>第1节>员工素质测评量化技术

【答案】：

C

【解析】：

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

25.薪酬体系的灵魂是（）。

A、薪酬理念

B、薪酬战略

C、薪酬结构

、薪酬水平D．

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【知识点】：

第5章>第2节>薪酬制度的常见问题

【答案】：

A

【解析】：

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，它是薪酬体系的灵魂，指明了企业到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。

。

26.管理技能开发的模式中。

替补训练的缺点不包括（）、已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气AB、可能侵犯个人隐私C、渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自己前途渺茫，积极性下降D、某些上级唯恐被取而代之，因而不可能向取代者传授他们的所有知识和技能>>>点击展开答案与解析管理技能培训开发的方法3节>3【知识点】：

第章>第B：

【答案】：

【解析】渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到自第一，替补训练有三个明显的缺点：

特别己前途渺茫，积极性下降；第二，已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，某些上级唯恐被取而代之，当他们看到空缺被其他部门的替补训练者填补时更是如此；第三，因而不可能向取代者传授他们的所有知识和技能。

。

27.在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）A、完全负相关B、零相关C、完全正相关、无法确定相关关系D点击展开答案与解析>>>企业员工素质测评的具体实施第：

第【知识点】2章>1节>A【答案】：

：

【解析】相关分析法是描述两组测评数据之间本题考查的是相关分析法的完全负相关表现形式。

相互关系的方法。

根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：

正相关、负相关和零相关。

相关系数的取值范围限于—1.00≤r≤1.00

表示完全正相关r=1.00．

r=—1.00表示完全负相关

r=0表示零相关。

28.绩效管理的核心是（）。

A、绩效考评

B、绩效沟通

C、绩效监控

D、绩效面谈

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效沟通的内涵

【答案】：

B

【解析】：

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

29.下列不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是（）。

A、责任意识

B、创造性

C、主动性

D、沟通协调能力

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【知识点】：

第3章>第4节>受训者培训成果的评估

【答案】：

C

【解析】：

对受训者情感结果的评价主要涉及以下维度和指标：

创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。

30.团体劳动争议应自决定受理的_______日内结束，延期最长不得超过______日。

（）

A、15；7

B、15；15

C、60；30

D、30；30

>>>点击展开答案与解析

【知识点】：

第6章>第4节>劳动争议仲裁的程序

【答案】：

B

：

【解析】．

团体劳动争议由劳动争议协调处理机构协调处理，此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。

31.（）是运用调查研究的实证方法，对现行的岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中的不必要、不合理的部分，寻求建构更为安全经济、简单有效作业程序的一种专门技术。

A、方法研究

B、动作研究

C、工业工程

D、多作业程序图

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【知识点】：

第1章>第1节>岗位设计的基本方法

【答案】：

A

【解析】：

题干描述的是方法研究的概念。

方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技

术。

开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷。

32.（）是以员工的技术和能力为基础的薪酬。

A、技能薪酬制

B、岗位薪酬制

C、绩效薪酬制

D、经营者年薪制

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【知识点】：

第5章>第2节>薪酬制度类型

【答案】：

A

【解析】：

本题考查的是技能薪酬制的定义和内涵。

技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。

技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。

而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。

33.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。

A、公司薪酬调查

B、商业性薪酬调查

C、政府薪酬调查

、专业性薪酬调查D．

>>>点击展开答案与解析

【知识点】：

第5章>第1节>市场薪酬调查的基本概念

【答案】：

C

【解析】：

政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查，例如美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查,行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。

34.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是（）。

A、安全第一、预防为主、以人为本

B、安全卫生价值理念

C、营造劳动安全卫生技术环境

D、劳动安全卫生管理制度

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【知识点】：

第6章>第3节>积极营造劳动安全卫生环境

【答案】：

A

【解析】：

安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

35.在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。

A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系

B、某个单位要求别人给予何种配合和服务

C、某个单位的工作效率和员工的士气如何

D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务

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【知识点】：

第1章>第1节>企业组织结构变革的程序

【答案】：

C

【解析】：

组织关系分析

分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?

要求别人给予何种配合和服务?

它应对别的单位提供什么协作和服务?

36.（）采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

A、关键分析法

、标杆基准法B．

C、目标分解法

D、目标综合法

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【知识点】：

第4章>第1节>提取关键绩效指标的方法

【答案】：

C

【解析】：

本题考查的是目标分解法的定义和内涵。

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

37.劳务派遣单位与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益，则属于（）。

A、民事纠纷

B、劳动争议

C、法人争议

D、行政争议

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【知识点】：

第6章>第1节>劳务派遣的特点

【答案】：

A

【解析】：

劳务派遣机构与接受单位之问发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

38.（）是对最常用最关键的任务描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。

A、培训者指南

B、工作任务表

C、岗位指南

D、学员手册

>>>点击展开答案与解析

【知识点】：

第3章>第2节>培训中印刷材料的准备

【答案】：

C

【解析】：

岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。

岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。

39.企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。

A、晋升条件

B、晋升比率

、晋升时间C．

D、晋升路径

>>>点击展开答案与解析

【知识点】：

第1章>第2节>企业人力资源规划的内容

【答案】：

D

【解析】：

晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。

40.机构臃肿、人浮于事、生产率下降是（）的具体表现。

A、人力资源供求平衡

B、人力资源供大于求

C、人力资源供不应求

D、人力资源供求失衡

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【知识点】：

第1章>第4节>企业人力资源供给与需求平衡的基本方法

【答案】：

B

【解析】：

人力资源供大于求，结果是导致企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。

二、多选题

1.属于员工素质测评二次量化的有（）。

A、类别量化

B、模糊量化

C、当量量化

D、顺序量化

E、等距量化

>>>点击展开答案与解