国有企业干部管理制度1 2.docx
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国有企业干部管理制度12
国有企业干部管理制度1
领导干部管理制度
为了不断完善和加强干部管理工作,进一步推进公司干部工作的规范化、制度化,根据XX号文件精神和单位实际,现将公司、分公司两级领导干部和公司部室负责人的相关管理制度明确如下:
一、离任交接制度
1、因工作岗位变动、分工调整等组织原因或其他因素导致领导干部不再履行现岗位职责时要进行离任交接。
2、交接工作要本着服务于公司改革、和本单位、部门工作需要的原则,体现及时、准确、全面、细致、重点突出的原则。
3、交接工作的内容为本岗位职责要求的工作和分管的其他工作及离任人或继任人认为有必要的其他工作。
4、交接工作要履行文字手续,经双方签字,单位加盖公章**存一份备查。
5、交接工作要条款清晰,对重点工作的进展情况应具体交待,对可能导致工作交接后责任不明的重要事项,要另做详细说明。
6、交接工作需在离开岗位前一周内完成,如有特殊原因
不能按期交接须向上级组织报告并取得同意。
7、如本岗位暂时无继任人,需同本单位主要领导或代理本岗人员交接.
8、对交接不认真,不负责任者,上级组织有权责令重新交接或组成工作组监督交接。
9、对因客观原因导致无法进行正常交接的(如突发疾病等),由本单位主要领导组织专人成立调查小组进行了解、调查,出据书面材料,以备接收.
10、领导干部离任后没有履行交接手续,或交接时有意隐瞒问题,影响工作的,要追究有关人的责任,造成严重损失的,按渎职追究责任。
二、述职制度
1、每年年终,公司、分公司两级领导干部和公司部室负责人要撰写述职报告(公司领导报XX组织部,分公司和公司部室负责人交公司**组织部),述职报告要本着的原则,对一年来思想、学习、履行岗位职责、完成分管工作情况进行认真总结,不得由他人代笔.
2、述职内容包括德、能、勤、绩、廉的主要表现,要全面、客观,既要有工作成绩说明,又要有存在问题的剖析;既要客观地说明本人在领导班子集体中发挥的作用,又要分
析成绩取得的主、客观因素,不能以工作中的成绩掩盖存在的不足或问题.
3、两级领导干部应在一定范围内述职,其他人员述职要按照组织部门要求进行。
三、公示制度
1、凡拟任公司所属单位(含公司机关部门)领导干部职务和相应后备干部人选,经公司**(扩大)会议研究后,均应公示。
2、公示形式一般为布告、召开会议、报刊、网络公布等形式,期限一般为7天。
3、公示内容主要为拟提任人选的姓名、性别、年龄、学历、专业技术职务任职资格、政治面貌、主要工作学习经历、拟任职务以及公示受理部门联系方式、联系人员等内容。
4、反映问题者应具署真实姓名、身份及所在单位,反映问题应具体、明确,有据可查。
对反映出问题的人员和问题要严格保密,对违纪人员,要追究责任,保护反映问题的人员不受打击报复。
对故意捏造事实诬告他人、影响公司干部工作正常进行的,经查实,视情节对有关责任人进行严肃处理.
5、公司组干部门对反映出来的问题要进行汇总分析,对
有问题反映但经认定不影响选拔任用的,不予调查;需要调查的,组成调查组专门进行了解;对反映拟选任人选有严重违法违纪问题的,**纪检、监察等有关部门共同进行核实.
6、公示后无问题或有反映但经认定不影响选拔任用的,按程序任命(聘任);有问题反映经认定不符合《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定的选拔任用工作资格的,需再次提交**(扩大)会议重新研究,取消任职资格,同时向公示对象所在单位进行通报和说明;问题一时难以澄清的,暂缓提交**(扩大)会研究,组工部门继续对有关问题进行核实,一般应在专题会前出具结论性意见.
四、见习期制度
1、对新提拔的领导干部均实行干部见习期制度(选举产生的领导干部除外)。
2、见习期为一年,见习时间自任用文件下发之日起计算。
3、见习期间,见习者本人应定时写出见习总结,对一年来履行岗位职责过程中德、能、勤、绩、廉德主要表现进行全面、客观的总结汇报。
4、本单位(部门)负责出具据试用期鉴定,经组织考核胜任现职的,正式行文任职;经考核不胜任见习职务的,免(解聘)见习职务,按试用前相应职级安排工作.
5、见习期间,享有现领导岗位低一岗级的待遇。
五、请销假制度
为了加强干部管理,保证公司**项工作正常运转,现就两级领导干部请假制度重申如下:
1、所属**单位领导干部成员、公司机关部室负责人外出必须履行请销假手续.
2、本制度所指请假是领导干部离开现工作场所、不能正常履行岗位职责。
3、所属**单位两位主要领导不得同时外出,**外出必须明确一名班子成员代其主持工作。
4根据上级文件精神,公司行政**外出必须向XX公司总经理请假,****外出必须向XX公司****请假。
其他领导干部三天之内应向本单位主要领导请假,3—10天应向公司组织(人力**部)请假办理相关手续,回来后及时销假.以上手续必须严格执行,违者提出严肃批评。
对工作造成影响的,给予纪律处分。
国有企业高管薪酬制度改革的几个问题7
第6期(总第343期)2012年6月
财经问题研究
ResearchonFinancialandEconomicIssues
Number6(GeneralSerialNo.343)
June,2012
·企业经济·
国有企业高管薪酬制度改革的几个问题
宋晶,孟德芳
(东北财经大学工商管理学院,****116025)
摘要:
近几年来,无论是“天价薪酬”事件的发生,还是“限薪风潮"的出现,抑或是“工
资总额预算管理办法"等相关政策的出台,均引发了社会**界从不同层面对国有企业高管薪酬
制度改革问题进行了深度思考。
本文依据国有企业“二重性”理论及工资决定理论,在对目前
我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上,明晰了我国国有
企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革思路,并据此针对不同类别的高管提出了不同的薪酬
制度改革方案。
关键词:
国有企业高管;薪酬制度;国有企业二重性
中图分类号:
F230文献标识码:
A文章编号:
1000-176X(2012)06-0087-06
一、国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及原因
正确认识和把握国有企业高管薪酬制度存在的主要问题,深入剖析和理解导致这些问题存在的根本原因,是改革能够顺利进行的基本前提和重要基础。
目前,我国国有企业高管薪酬制度不仅存在着薪酬结构单一、与企业绩效脱节、在职消费泛滥、内部人控制以及公众知情权丧失情况下的伪激励问题,同时也存在着超越中国国情的畸高问题。
持续不断的国有企业高管“天价薪酬”事件,更是将国有企业高管薪酬畸高问题推向了风口浪尖.也正是由于上述问题的存在,使得我国国有企业高管薪酬制度改革始终没能取得突破性的进展,甚至停滞不前。
目前国有企业高管薪酬制度存在的问题可以概括为以下几方面:
1.薪酬结构单一,与企业绩效关联度较低
随着人们对工资本质认识的逐渐深入,现代工资理论如效率工资理论、分享经济理论、内部劳动力市场理论等也越来越强调工资的激励作用,充分发挥工资的激励作用已经成为工资制度及工资理论的一个重要趋势[1]。
然而,薪酬结构单一及与企业绩效脱节却是造成薪酬激励职能不能有效发挥的两个主要原因。
具体而言,国有企业高管薪酬结构单一主要表现在两个方面:
一是固定薪酬多,可变薪酬少.在我国,大多数国有企业高管的薪酬结构形式均为“工资+奖金+补贴+福利”,其中每部分的数额相对较为固定,可变幅度较小,这就导致高管们“干与不干一个样,干好干坏一个样”.
收稿日期:
2012—04-18
基金项目:
**人文社会科学规划基金项目“国有企业高管薪酬制度改革路径与模式研究”(10YJA630132);**社会科学规划基金项目“企业工资决定机制研究”(L11BJY029);**经济社会课题“垄断企业工资决定机制与垄断行
业收入畸高规制研究”(2012lslktziglx-10)
作者简介:
宋晶(1965—),男,****人,经济学博士,教授,主要从事产业组织理论及人力**管理等方面的研究。
E—mail:
88财经问题研究2012年第6期总第343期
二是当期薪酬多,远期薪酬少。
目前,我国国有企业高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标,导致其在薪酬制度设计上缺乏长期而有效的激励内容,诸如股票期权、限制性股票等长期激励措施在我国仍处于探索阶段,即便是在最具推行股权激励制度的国有上市公司,情况也是如此。
当然也不否认有少数的国有上市公司试推行了持股计划,但该持股计划仅是内部职工股的一部分,仅仅是作为福利形式而存在,而不是作为激励制度的一项制度安排,也不存在独立的运行机制与制度保障.国有企业高管薪酬制度不仅结构单一,而且与企业绩效关联度也较低。
在我国,相当数量的国有企业享受着**不同程度、不同形式的“父爱主义”偏袒,**对国有企业市场准入、经营授权、价格及XX补贴等方面的体制保护明显,因此,国有企业的经营绩效并不是企业经营的真实反映,企业业绩究竟应多少归功于高管的有效经营,多少应得益于“父爱主义”偏袒均难以衡量.而且在国有企业经营实践中,高管薪酬变动方向与企业业绩变动方向不一致的事件也屡见不鲜,如2008年,中国南方航空公司股东净利润为-48。
29亿元,对比2007年的18.2亿元大降365.33%,但其高管工资却不降反增,增幅约为50%。
另外,由于国有企业经营目标的多元性,进一步模糊了经营者努力与企业经营绩效之间的联系。
2.自定薪酬,畸高现象突出
毋庸置疑,作为国有企业的高级管理人员,他们不仅掌握着企业的经营命脉,也拥有着对企业**的最终分配权,其重要地位和作用不言而喻。
早在18世纪,斯密就在《国富论》中论述过,劳动工资应随着职业的难易以及承担责任大小的不同而不同[2]。
另外,从个人特征方面而言,国有企业高级管理人员大多接受过良好的正规教育,人力资本存量普遍较高,且服务年限一般较长,工龄较长。
人力资本理论的主要代表人物舒尔茨及明赛尔等人一致认为,应支付给具有较高人力资本质量的员工较高的工资,以作为对其接受教育、参加培训等人力资本投资的补偿,与此同时,工资差别理论认为,随着工龄的增长,不但知识和经验在不断积累,而且和企业的关系也在不断加深,因此,工资应随着工龄的增长而不断增长[3].除此以外,信号传递理论也认为,即使正规学校教育本身并非是一种生产力,企业仍然可以向那些接受过更高教育水平的人支付较高的工资[4].因此,依据人力资本、工资差别及信号传递等理论,支付给高管们较高的薪酬无可厚非。
然而,目前我国国有企业高管薪酬早已突破较高的界线,而且出现了过高甚至畸高的现象,这不仅表现在薪酬的绝对数额上,也表现在薪酬的相对数额上.根据中国经济研究会的一份研究报告,我国国有企业高管工资是企业内最低工资的98倍,而世界平均值仅为5倍.我国国有企业高管薪酬之所以出现过高甚至畸高的现象,究其背后的主要原因是因为国有企业高管薪酬标准绝大多数是由企业自主确定,主管机构或部门审批,其决定性意见出自国有企业高层管理人员,其结果导致“打工者”不但可以打着“与国际接轨”的旗号为自己制定高薪,而且还可以“名正言顺"地获得董事会或主管部门通过或批准。
国有企业高管自定薪酬现象使企业激励机制中“与绩效挂钩”的“灵魂”丧失,并使一些高管失去了法律的制约,因而出现了国有企业高管薪酬动辄几十万、几百万、甚至上千万元的畸高现象产生.
3。
在职消费泛滥,“伪激励”问题严重
作为企业正常经营的需要以及契约不完备性的产物,在职消费有其存在的合理性,在制度创新尚未成熟之前,适度的在职消费是一种重要的自我激励方式,然而很多国有企业高管的在职消费水平已经远远超出正常合理的标准,呈现出自我激励的高昂成本[5].在职消费已日益成为国有企业高管们间接提高其收入的重要手段,这也是很多国有企业经营者表面抱怨薪酬太低,内心却不情愿放弃这个位置的真正原因。
国有企业高管在职消费泛滥现象不但使得作为薪酬补充的在职消费没能够发挥其应有的激励作用,而且还导致了国有企业高管薪酬畸高现象的产生,与此同时也将国有企业高管薪酬制度日益沦为“伪激励”机制。
所谓薪酬制度的“伪激励"问题,即表现为要么对不该激励的人激励,要么不顾事实打着激励的旗号搞“天价薪酬”.国有企业高管薪酬制度存在的“伪激励"问题一方面使得优秀的管理人才流失,另一方面又使得经营能力较差的管理者通过“内部人控制”等手段“稳坐**”,这种“伪激励”机制比不激励更戕害公**正义。
对于国有企业高管薪酬制度存在的上述问题,不同学者基于不同视角对其进行了解释,综观其主
要观点,他们认为,是国有企业多重委托代理关系下的出资人缺位、公司内部治理结构以及国家或**薪酬管制等约束和监督机制不健全,以及由国有企业董事会外部化特征导致的高管任用和考核行政化三个方面造成了上述问题的产生。
诚然,无论是出资人缺位,还是约束和监督机制不健全,抑或是高管任用和考核行政化,确实是导致高管薪酬畸高现象突出、在职消费泛滥等问题的重要原因,但笔者认为,探究国有企业高管薪酬制度存在问题的真正原因,更应从薪酬决定机制这一深层次的原因入手。
具体而言,作为现代经济学工资决定理论重要组成部分的谈判工资理论认为,工资水平不再由劳
动力市场供求关系来确定,而是通过雇佣双方的谈判来确定[6].对于我国国有企业而言,真正的出
资人是全体人民,由全体人民委托国家或**作为出资人代表,对其进行管理和经营。
国有企业出资人的特殊性导致了其在与代理人进行薪酬谈判时,必然处于劣势地位,其谈判结果也势必缺乏必要的公平性,从而更倾向于代理人的利益。
因此,国有企业高管薪酬决定机制的不完善性使得高管能够站
在优势的地位“肆意妄为”
从而导致了其薪酬制度存在着与企业绩效脱节,畸高现象突出以及在职消费泛滥等诸多问题。
然而,对于任何一个企业而言,其工资到底是由什么决定的,薪酬决定机制又是怎样的,很大程度上取决于其企业性质。
由于我国国情的特殊性,国有企业既具有与**等公共部门相似的公共性,又具有与一般非国有企业相似的企业性,即具有“二重性"特征.早在20世纪90年代,日本植草益就在其著作《微观规制经济学》中提出了国有企业“二重性”理论.国有企业“二重
性”即指,国有企业在具有“公共性"的同时也具有“企业性"
。
具体来讲,一方面,国有企业由**或地方**所有或部分所有,同时处于**或多或少的经济管制和**管制之下,企业行为在某种程度上类似于**行为,因此,具有公共性;另一方面,相当数量的国有企业也在不同程度上具有与
非国有企业相同的经营自主权和财务目标,因此,又具有企业性[7]。
在实际应用中,学者们惯用国
有程度和管制程度两个指标来衡量国有企业的公共性,且国有程度与管制程度成正比,一般地,两者指标值越高,国有企业的公共性程度就越高;同时用自主性和营利性这两个指标来衡量国有企业的企
业性,同样地,自主性与营利性也成正比,二者指标值越高,国有企业的企业性程度则越高[8]。
基
于以上,国有企业的“二重性”特征决定国有企业既不能像一般企业一样完全独立自主地经营与管理,也不能像其他公共部门一样完全依赖于**的XX支援与补贴,进而也决定其不能建立“真正"完善的现代企业制度,从而也导致了作为现代企业制度重要组成部分的高管薪酬制度存在着诸如薪酬结构单一、与绩效脱节,以及畸高现象突出等诸多问题。
二、国有企业高管薪酬制度改革思路
从近几年国有企业高管薪酬制度的改革实践来看,改革的思路始终没有达成共识,以至企业内部收入分配决定机制等不能形成并发挥作用,进而导致收入分配秩序混乱,破坏收入分配原则,薪酬的激励功能等也无法发挥。
对此问题,学术界观点也并不一致,其意见大致可分为两类:
一类学者认为,国有企业从属于国家或地方**,其高管的职能和地位等同于公务员,因此,应实行类似于公务员工资标准的薪酬制度,正如连续五次将垄断企业改革提案带上“两会"的全国王超斌认为的那样,国有企业领导就是负责管理,应该和公务员拿同样的薪水;而另一类学者则主张应加快推进国有企业股份制改革和市场化进程,以使国有企业能够在竞争中求生存,向市场要效率,相应地,也应对其高管实行市场化薪酬制度,正如张维迎认为的那样,国有企业已成为未来中国成长的最主要
的障碍之一,因此应对其进行私有化改革[9]。
毋庸置疑,一个组织无论实行何种收入分配制度,都
是与其组织性质相适应,与其组织地位相匹配,为实现其组织目标而服务的。
上述关于国有企业高管薪酬制度改革思路的两类观点都存在片面性,脱离了现阶段我国国有企业的实际,究其主要原因就是没能从根本上把握国有企业的性质、认识国有企业的地位以及明确国有企业的目标。
前者只强调国有企业行为与**公共行为的相似性,即公共性,而忽略了国有企业仍有不同于**公共目标的经济目标;相反地,后者则侧重于国有企业与非国有企业营利行为的相似性,即企业性,而忽略了国有企业在某种程度上也肩负着实现**公共目标的社会责任.事实上,国有企业既有与**等公共部门相似
的“公共性"
,又有同一般非国有企业相似的“企业性”,即具有“二重性”特征,而正确认识和理98国有企业高管薪酬制度改革的几个问题
09财经问题研究2012年第6期总第343期
解国有企业的这一特性正是明晰国有企业高管薪酬制度改革思路的基本前提和基础。
基于以上论述,国有企业“二重性"特征决定国有企业既要实现国家或地方**赋予的公共目标,又要完成与一般企业相似的经济目标,进而也决定了其高管既要扮演公务人员的角色,与此同时也要承担职业经理人的职责.因此,笔者认为应依据国有企业“二重性”理论,对国有企业高管进行分类,实行分类管理。
一般而言,学者们惯于依据国有企业“二重性"理论对国有企业本身进行分类,不同类型的国有企业即是不同比例公共性与企业性的组合,据此可将国有企业分为**企业、特殊法人企业和股份有限公司企业三种。
而本文则基于国有企业“二重性"理论,依据选用方式的不同对国有企业高管进行分类,并将其分为两类:
一类即是通过组织任命、上级委派或调任等行政任命方式选拔的“行政高管”;另一类则是通过竞争上岗、公开招聘等非行政任命方式选拔的“市场高管”。
由于两类高管的任用方式及来源不同,进而导致其身份和地位也存在差异,因而必然要求对两类高管实行不同的薪酬激励制度,方能达到**自激励相容的局面。
具体地,对于“行政高管”而言,其工作性质和目标等同于**公务人员,在本质上与**官员并无泾渭分明的界线,因此,其薪酬制度应参照实行公务员工资制度,实行级别工资。
“行政高管”的选用方式是国有企业公共性的集中体现.20世纪80年代以后,尽管我国政企分离的改革取向于逐步取消国有企业经营者的行政级别制度,但事实上这种改革的效果只是名义上的,国有企业高管人员的任命权仍完全由**控制,****和地方**分别拥有**和地方国有企业高管人员的任命权。
一般来说,一个公司的高管任命是由董事会来完成的,但由于国有企业董事会“外部化”的特征,董事会的大多数权力都被**享有,因此,在这种制度上为高管任用的行政化提供了便利条件。
根据经济研究所“国有企业的制度与效率”课题组的资料表明,在442家国有企业的现任高管中,任职前有22.4%的人来自**公务员,这是典型的行政任命,而经证明,另有48.6%的人最有可能或有可能几乎全部来自**主管部门。
而且1990年出台的《关于实行党和领导干部交流制度的决定》、2006年出台的《党政干部交流工作规定》就已指明了**与地方、与国有企业**之间的官员交流与选任.除此以外,《中华人民共和国公务员法》也明确规定:
“公务员可以在公务员队伍内部交流,也可以与国有企业**、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。
交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼."这些相关法律、法规为国有企业高管典型的行政任命方式提供了制度上的保障。
即便是在近几年的国有企业实践中,公务员与高管之间职位交流,不同国有企业高管之间职位互换的例子也屡见不鲜,如2008年华能国际前董事长李小鹏调任**副省长,2009年,中铝总经理肖亚庆被任命为**副,2011年中海油总公司党组**、总经理傅成玉调任中石化集团掌门人等。
对于“市场高管"而言,其积极性和创造性发挥程度的如何在很大程度上决定了能否推进国有企业人事制度改革,进而推进国有企业薪酬制度改革的顺利进行,因此,应对其实行付有较高激励性的市场化薪酬制度。
“市场高管”的选用方式进一步诠释和体现了国有企业的企业性特征。
虽然目前这类高管在国有企业高管总数中所占比例较小,但随着国有企业股份制改革的推进及现代企业制度的建立,越来越多的国有企业开始尝试采用公开招聘的方式来选用高管。
以**企业为例,从2001年开始,**企业就已经开始尝试公开招聘高管人员。
据国资委会议披露,截至2010年,面向海内外公开招聘央企高管已进行8次,共招聘128名高管和12名海外高层次人才。
在连年**企业高管人员的公开招聘中,有关部委也制定和出台了相关的政策法规,以为其提供制度上的保障。
2009年底,针对央企高管的用人制度,、**印发了《**企业领导人员管理暂行规定》,与此同时,组织部、**国资委联合下发了《**企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》.两个文件指出,选拔**企业领导人员主要采取组织选拔、公开招聘、竞争上岗等方式,并强调“党管干部原则”,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。
这对深化我国国有企业人事制度改革,推进国有企业高管人员工作的科学化、制度化和规范化,以及全面提高国有企业高管人员的管理水平都将产生深远的影响。
三、国有企业高管薪酬制度改革方案
1。
“行政高管”参照实行公务员工资制度
在对国有企业“行政高管”进行薪酬制度改革时,应首先注意遵循一条重要原则,即完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套的原则。
补充保险、职务消费等是国有企业高管,尤其是“行政高管”人员福利的主要来源,同时也是**收入监管不到位的“灰色收入”地带。
一直以来,在很多国有企业中,在职消费常常超出合理的水准,甚至已经达到了泛滥或失控的状态,这使其逐渐
沦为高管人员滥用手中权力和地位进行肆意消费的“合理理由"和“挡箭牌”
。
其结果则导致职务消费等隐性收入在国有企业高管收入中所占比重过大,而且大多是“暗暗计提,秘密进行”
,到底计提的数量是多少,除了一些“内部人”以外,其他人根本无从知晓。
除此以外,大量研究表明,对比
其他性质的企业,在国有企业高管之间更容易滋生腐败现象[10],而国有企业的腐败现象与在职消费
之间也有着密切的关系,因此,在国有企业“行政高管"薪酬制度改革进程中,坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套是维护企业内部正常收入分配秩序,保护全体人民、国家、企业以及全体职工合法权益的重要举措之一。
在具体操作层面上,应在明确国有企业高管和**公务员现行工资制度的基础上,再对二者进行科学、合理的融合。
2004年,由国资委颁布的《**企业负责人薪酬管理暂行办法》对现阶段**
企业负责人的薪酬构成做出如下规定
:
“企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。
中长期激励办法另行制定。
"而2009年12月28日经**第84次委主任办公会议修订通过的《**企业负责人经营业绩考核暂行办法》
,对现阶段**企业负责人的薪酬考核办法做了明确而又详细的规定。
随后,**地方**在《**企业负责人薪酬管理暂行办法》及《**企业负责人经营业绩考核暂行办法》基础上,结合当地实际情况,先后制定了针对当地国有企业高管的薪酬管理办法,而对于薪酬结构及考核办法等原则性规定则与上述两个文件基本保持一
致。
对于**公务人员的工资制度
,《中华人民共和国公务员法》做出如下规定:
“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。
公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金.
”基于以上,针对国有企业“行政高管"的薪酬制度改革应按以下思路操作:
(1)应将**公务人员的级别工资融入到目前国有企业“行政高管"的薪酬结构中去,即在明确**“行政高管”行政级别的基础上,实行与
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