员工绩效评估考核方案.docx

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员工绩效评估考核方案

员工绩效评估（考核）方案

一、评估目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、评估原则

为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

1、明确化、公开化原则。

考评容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在公司部形成良性竞争的机制。

2、客观考评原则。

绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

3、考评结果及时反馈原则。

在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

三、评估的时间和周期

1.月度考评：

以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评：

每年12月20—12月25号

四、评估的对象（围）

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据

五、评估标准

（一）总则

　　第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核表的考评结果。

另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。

第二条考核表分为以下三种：

1．态度考核表。

包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。

评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；

　　2．能力考核表。

包括四项评价要素，即各种综合能力、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。

同样，评分办法分两种情况，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；

　　3．业绩考核表。

由考核表具体规定细则和要求。

评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。

　　第三条考核（评价要素）与评分示（具体容见表3—46）。

（二）态度考核

　　第四条态度考核容

　　1．服从性

（1）是否理解并遵守公司部的各项规章制度；

（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情况；

　　（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；

　　（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；

　　（5）是否注意收拾和挺理工作场所；

　　（6）工作是否有效串；

　　（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况；

　　2．协作性

（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情况进行积极而妥善合作；

（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；

　　（3）是否能够帮助领导改善工作环境，创造便于工作的场所；

　　（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；

　　（5）是否能够帮助上司、同事和他人完成工作；

　　（6）能否与上司及同事和睦共事；

　　3．积极性

（1）是否具有不满足于现状、积极奋进的精神；

（2）是否具有改进和改善工作的热情；

　　（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；

　　（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；

　　（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；

　　4．责任性

（1）是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况和工作的结果；

（2）对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的责任；

　　（3）是否能够善始善终地完成本职工作；

　　（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任；

　　（5）在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。

　　第五条态度考核评分

　　“+”为加分，“—”为减分。

　　1．服从性

（1）+遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率；—不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为；

（2）+考核观察期全勤，1年以上为全勤；—一月缺勤3次以上，考核观察期15次以上，无故缺勤1次以上；

　　（3）+注意仪表，保持服饰整洁和办公场所干净；—蓬头垢面，不修边幅；

　　（4）+说话办事干脆利落，言谈举止大方；—说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率；

　　（5）+踏实，有始有终；—马虎，吊儿郎当；

　　（6）+工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费；—懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

　　（7）+弥补他人疏忽不周之处，在异常情况下善于提出忠告；—感情用事，妨碍他人正常工作；

　　2．协作性

（1）+利用工作之余，帮助别人赶上进度；—只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问；

（2）+充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际关系或工作方面的缺陷；—消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；

　　（3）+充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共事；—以自我为中心；

　　（4）+不惜牺牲自我，通力合作；—不推不动，但求自己方便、舒适；

　　3．积极性

（1）+不知疲倦，一往无前；—安于现状，维持现状；

（2）+不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大；改进和改善工作的提案，每月1次以上；—一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果；长时间也拿不出一份提案；

　　（3）+求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自己工作中的短处；永不满足，努力提高自身素质；—沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作；

　　（4）+勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力；—不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；

　　（5）+言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省；—只听不说，不提问，不发表意见；

　　4．责任性

（1）+清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出适当的评价与指示；—不了解下属的工作质量，对下属的工作能力和情况不能做出适当评价；

（2）+能够找出失误和失败的客观原因；—不能找出失误和失败的客观原因；

　　（3）+在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的阶段性；—在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。

（三）业绩考核

　　第六条本公司业绩考核须依据职务表进行，各部门须根据自身情况制作合理的职务表，其具体容和格式如以下例所示：

　　第七条能力考核所包括的主要考核项目有：

知识、技能、表达能力、理解能力、创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核应按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。

　　十四、公司年终奖考核办法

　　第一条目的

　　为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，督促工作及改进其工作为目的，特制定本办法。

　　第二条程序

　　1．员工考绩每年定为1次，作为年终考绩；

　　2．农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表（如附件一）至各部门。

各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示；

　　3．各单位主管考绩由总经理初复核；

　　4．春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉；

　　5．年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

　　第三条等级

　　年度考绩区分为四等：

　　90分以上：

特等；　　

　　80至89分：

甲等；　　

　　76至79分：

乙等；　　

　　70至75分：

丙等；　　

　　注：

考绩分数一律为整数。

　　第四条限制　　

　　1．员工及主管在年度有下列情况之一者，其考绩不得列为特等：

（1）在考绩年度曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退全年累计达13次以上（含）；

　　（3）旷工全年达1日以上（不含）；

　　2．于年度有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等；

（1）曾受记过以上处分未予撤销者；

（2）迟到早退全年累计达扔次以上（含）；

　　（3）旷工全年达2日以上（不含）；

　　3．人数限制

（1）特等：

　　各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。

各单位人数5人以上（不含），特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书”（附件二）予总经理。

（2）各单位考绩平均总分数不得逾越80分（示例：

某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分）。

但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

　　注：

特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

　　第五条增减分数

　　1．员工于年度曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按下列规定：

（1）记大功或大过一次者：

加减5分；

（2）记小功或小过一次者：

加减3分；

　　（3）嘉奖或申诫一次者：

加减1分；

　　（4）旷工1日者：

扣2分；

　　（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0．5分；

　　2．本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（85分）

　　第七条申诉

　　几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理；由总经理室裁定进行调查或维持原议。

申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后2日进行申诉，逾限不予受理。

　　第八条要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。

凡经总经理室审查出有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

　　第九条附则

　　1．各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

　　2．固定年终奖金数额，由总经理依年度经营状况做裁决；

　　3．本办法呈交总经理核实后，自发布日起执行。

六、评估程序和方法

（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评

容与标准组织考评。

七、评估容与指标

根据考评岗位不同，分三类：

一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核围和侧重点不同。

　　1、一线员工绩效考评

（1）一线员工包括：

营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

　　（3）考评方法有：

百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

　　①行为品格（10%）：

百分考核记录情况考评员工遵章守纪

　　星级服务规履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分

　　（注意：

因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）

　　②工作态度（10%）：

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行评议）

　　③精神面貌和心理素质（10%）：

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

（关键事件加减分）

　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

（针对典型事件加减分，或定期进行评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）

　　注意：

品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。

各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

　　①销售业绩（40%）：

平均销售任务完成率；换算成40分制。

　　②工作职责履行情况（10%）：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。

不间断记录，每月评一次。

半年汇总一次并进行完全评定一次。

（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）

　　③临时工作任务执行情况（10%）：

交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）

　　④业务技能测试（10%）：

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。

测试成绩人力资源部备案）

　　注：

非营业员岗位：

“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

　　2、机关职员考评

（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）

（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　　（3）考评方法有：

百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

　　（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）

　　①行为品格（5%）：

从百分考评记录考评员工遵章守纪

　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质

　　②工作态度（10%）：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）

　　③精神面貌和心理素质（10%）：

员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。

（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）

　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

　　考评方法：

针对典型事件加减分，或定期进行评议

　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）

　　①业务测试和专业知识测试（10%）——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

　　②日常工作的自我管理情况（10%）——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。

（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？

由上级主管进行评定，员工自己评定）

　　③临时性工作任务执行情况（10%）——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。

（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）

　　④工作职责履行情况（20%）——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。

（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）

　　⑤工作计划完成和目标达成情况（25%）——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

　　3、管理人员绩效考评

（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。

（2）考评周期：

一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　　（3）考评方法：

百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的评议或两票制考核等。

　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）

　　①言行品格（10%）：

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　　②职业素质（10%）：

（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）

　　行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；

　　人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

　　销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；

　　市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；

　　财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；

　　企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

　　③工作态度（5%）：

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。

关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。

（典型事件加减分，或定期进行评议）

　　④精神面貌（5%）：

管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

　　考评管理人员的精神状态和心理素质。

　　考评方法：

针对典型事件加减分，或定期进行评议

　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

　　①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）

　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）

　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）

　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。

（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）

　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。

（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）

　　⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。

（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。

）

　　⑧二票制考核：

按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

　　注：

最后两项不作考评容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

八、评估结果和应用

1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：

前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。

最后的5%作为降级的对象。

　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、总结和体会

（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案

以上绩效考评方案自2013年6月开始实施，希望各部门在规定期认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。

最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!