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岗位调研报告4篇
2019年岗位调研报告4篇
开发公益性岗位是对就业困难人员实行优先扶持和重点援助的重要措施,是建立就业援助长效机制的有效途径。
以来,全市各级政府和有关部门认真贯彻落实国家和省、市就业再就业扶持政策,大力开发公益性岗位,市财政局、劳动保障局制定出台了《关于政府购买公益性岗位有关问题的实施意见》(财社122号),府机关、事业单位和群团组织积极开发公益性岗位,用于安置就业困难人员,使一大批就业困难对象实现再就业,缓解了我市的就业压力,促进了社会和谐稳定。
一、公益性岗位的基本情况
(一)公益性岗位的安置对象
公益性岗位安置对象主要是八类人员,即:
国有、集体企业下岗失业人员中的大龄困难就业人员;零就业家庭有劳动能力的人员;单亲(丧偶)人员;享受城市居民低保、登记失业12个月以上人员;符合条件的残疾人;现役军人家属、公安民警家属中就业困难人员;企业军转干部;家庭困难的高校毕业生。
(二)公益性岗位的人员构成
目前,全市公益性岗位安置人员共计1436人,其中:
1、市公安局协警员715人,分别是300人,200人,200人,15人;
2、市劳动保障局协理员316人(含军转干部家属12人)
3、市计生委计生专干212人(含企业军转干部10人),
114人,88人,10人;
4、市民政局低保专管员74人,招聘;
5、市行管局保洁保安员70人,65人,5
人;
6、市统计局统计专管员38人,招聘;
7、市行政服务中心保洁保安员11人,2人,
年2人,4人,3人。
(三)公益性岗位的待遇
我市目前公益性岗位人员的待遇由三块构成:
一是岗位补贴,按我市的最低工资标准执行,由的每人每月350元增至目前的每人每月540元(扣除社会保险个人承担部分后实际领取410元);二是社会保险补贴。
三是各用人单位发放的奖励、补贴等。
据调查统计,目前我市公益性岗位从业人员工资收入各有不同。
1、市公安局根据工作量和业绩考核,协警员工资从430元—1000元不等;
2、市计生委计生专干工资按照我市最低工资标准540元执行,在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资410元。
从4月起,相山区计生委给予本区75名计生专干每人每月60元奖励性计生补贴,街道对工作突出的计生专干也有奖励。
另外,1998年计生委联合市人事局面向社会公开招聘65名大中专毕业生计生专干,工资薪酬不在公益性岗位补贴范围,享受普通社区干部待遇,工资由市财政定额专项下拨,不足部分由相山区政府承担。
目前工资待遇1000元左右,并且仍有每年5%工资增长幅度。
3、市劳动保障部门根据省劳动保障厅、省财政厅《关于进一步完善我省就业再就业财政若干问题的通知》精神,给予街道社区劳动保障协理员、乡镇劳动保障专职工作人员每人每月200元岗位补贴。
市劳动保障局协理员每人每月实发工资610元。
4、市民政局低保专管员工资按照我市最低工资标准540元执行,在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资410元。
5、市行管局保洁员工资按照我市最低工资标准540元执行,在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资410元;保安员在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资500元;
6、市统计局统计专管员在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资430元;
7、市行政服务中心保洁员在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资500元;保安员在扣除社会保险个人缴费部分后,每人每月实发工资560元。
业务主管部门按月提供工资名册,经市劳动保障、财政部门审批,由市财政根据公益性岗位从业人数将岗位补贴及社会保险补贴拨付到用人单位,业务主管部门委托银行以存折形式按月支付公益性岗位从业人员。
(四)公益性岗位的管理模式
主要是采取业务主管部门集中管理和逐级管理相结合的方法。
公益性岗位的申报,首先由业务主管部门提出,经市劳动保障、财政部门审核同意,业务主管部门自主进行公开招聘。
本着“谁用人,谁管理”的原则,各业务主管部门分别建立公益性岗位人员的基础台账和人事管理系统,实行动态管理。
公益性岗位人员的变更,必须由业务主管部门报市劳动保障和市财政部门审批
二、存在的问题
(一)各用人单位之间的公益性岗位待遇不均衡。
由于政出多门,各行其是,同样是公益性岗位,计生专干、民政低保员、劳动保障协理
员和公安协警员的工资收入不同,差别较大,造成部分工作人员相互攀比,情绪不稳定、工作积极性受挫。
(二(来源:
)
)公益性岗位管理职责不清,管理办法不健全。
目前,公益性岗位由计生、民政、劳动保障等部门用人单位管理,公益性岗位人员直接分派到街道(乡镇)社区,人事、工资等管理与街道(乡镇)社区脱钩,造成业务主管、县区对公益性岗位人员的“人、岗、事”管理职责不清,缺乏有效的约束力。
有些部门的公益性岗位从业人员被长期抽用从事其他工作。
三、建议
(一)公益性岗位的开发与管理工作涉及面广、政策性强,建议在市政府的统一领导下,暂由市人力资源和社会保障部门负责,以后逐步过渡到由县区负责。
(二)建立公益性岗位的进出机制。
把好“入口关”,从严控制公益性岗位的人员规模。
今后,因特殊工作需要增加公益性岗位的,须经市人力资源和社会保障局、市财政局审核,报市政府常务会议研究。
现有公益性岗位人员变更时,应由业务主管部门报公益性岗位管理部门审批备案。
对达到法定退休年龄办理了退休手续以及完不成工作任务或违反劳动纪律等规定的人员,及时使其退出公益性岗位。
(三)规范劳动报酬管理,建立公益性岗位工资的正常增长机制。
建议对全市现有公益性岗位从业人员,从1月起,将公益性岗位的补贴标准统一提高至610元,各用人单位取消现行的各种福利、津贴。
1月后,各用人单位不得擅自以各种形式发放各类补贴。
公益性岗位工资建立正常增长机制,每年按淮北市最低工资标准的5%增长。
粮油集团岗位工资改革调研报告
如何改革现行分配制度---实行以岗位工资为主体的工资改革
如何进行企业内部工资制度改革,是目前国有及国有控股企业中的难题。
我们公司是一个改制不彻底的企业,人员的身份没有置换,由于管理不畅,因而阻碍了企业的发展。
为了彻底解决这一问题,公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改革。
职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工资+加班工资)。
一、为什么要进行企业工资制度改革
第一,从工资的形成来看,分配行为不合理。
我公司是从国营企业转换过来的,目前的工资结构虽然通过几年的变通,但是还没有完全脱离传统的计划工资,在人与工种,工种与工资的定位还没有真正地与市场接轨。
体现在工资形式过于单调,内部分配平均主义仍然严重,在企业内部分配结构中,没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。
不同职业之间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。
知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认,企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映,但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。
国有企业内部工资变动搞普调,使平均主义分配趋于制度化,奖金津贴搞平均,人人有份,使收入分配与劳动严重脱节。
第二、引入劳动力市场机制,企业工资市场化。
所谓工资市场化,就是工资以市场为基础而形成。
这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。
市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况,必须与市场工资水平接轨,计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不能再存在。
所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨,引入劳动力市场机制,市场决定工资。
我公司是由几个单位合并而成的,现在企业的人员老龄化越来越严重,出现了老人不得走,新人不能进的现象,严重地影响了企业的生产经营。
收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健康状况而定,这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业,而素质较高的年轻人因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很少,出现人才不肯来和留不住的现象,这就使企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。
由于改革没有到位,人员的身份没有置换,企业之间存在严重的苦乐不均现象。
所以,工资分配制度改革一直是焦点问题。
搞好改制企业的工资分配制度改革,不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段,而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分,企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。
现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。
现代企业工资分配制度改革势在必行
二、如何进行企业内部工资制度改革
第一,建立以岗位工资为主的基本工资制度。
企业在拥有充分的内部分配自主权基础上,按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点,积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。
提倡推行各种形式的岗位工资制,即岗位等级工资制。
在进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评(如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数),做到以岗定薪。
以岗位测评为依据,参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。
提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制,合理拉开收入差距。
企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的,就确定高于市场劳动力价格的工资;而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的,就确定相对低于市场劳动力价格的工资;对那些保持企业核心竞争力的关键人才,就确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。
这样,使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应。
岗位工资标准的确定与企业经济效益相联系,企业内部实行竞争上岗,人员能上能下,岗变薪变。
无论哪一种形式,都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩,真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
从而,充分发挥工资的杠杆作用,留住关键人才,为企业发展增添活力。
第二,实行保留工资。
在实行以岗位工资为主体的工资改革中。
为照顾老职工,我们实行老职工老办法,新职工新办法。
公司将每个人原来的技能工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后超过部分的工资都实行永久性保留。
对新进职工就按照新岗位工资标准执行。
第三,企业实行年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。
一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。
只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。
我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准,占全部工资总额的3%。
工龄工资不参与绩效考核。
第四,效益工资
效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。
效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下保底的形式。
第五,加班工资
加班工资是为了补和保障职工在完成生产任务中亨有的休息休假权利,保证职工加班加点应得的工资报酬。
石油系统法律风险岗位防控调研报告
为进一步加强对地区企业法律风险岗位防控工作的督促和指导,经总同意,我们于6月中下旬先后赴大庆油田、大庆石化、吉林石化、西南油气田、四川销售、川庆钻探6家单位进行了专题调研。
调研之前下发通知明确了调研重点,6家单位做了认真准备。
调研期间分别听取了各单位情况汇报,与企业分管领导、总法律顾问、法律机构负责人、相关法律人员、部分机
关处室及基层单位负责人进行了座谈和研讨,查阅了相关工作资料。
总体感到,6家单位按照总部部署都在积极推进法律风险岗位防控工作,已取得了一定进展和成效,但也存在一些问题,有些问题在地区企业中还具有一定的普遍性,需要认真研究解决。
现将有关情况简要报告如下:
一、工作进展情况及主要亮点
目前,6家单位都完成了本部机关层面重点涉法岗位防控指引编制,大庆石化、西南油气田和四川销售还全面或部分完成了基层单位指引编制;各单位均程度不同地开始组织指引培训和实施工作。
总结6家单位工作组织及推进情况,主要有4个方面的亮点:
一是各单位对法律风险岗位防控工作认识比较到位,并给予了高度重视。
大家普遍认为,将法律风险防控要求对应到岗位、落实到人头的思路,较好地解决了“有思路没抓手”,“有要求没落实”等问题,对提高岗位员工法律意识和技能、依法规范岗位履职行为、从源头避免违法违规事件具有重要意义。
为确保工作有效开展,6家单位研究制定了推进方案,组建了工作团队,企业总法律顾问和法律机构负责人定期组织研究解决工作中出现的重点问题,在工作上投入了较大精力。
其中,吉林石化邱克副总经理、西南油气田康建国副总经理、四川销售刘华治总会计师多次组织专题会议,部署、研究和解决工作推进中的各类问题,在工作组织、横向协调和督促指导等方面较好地发挥了作用。
二是在加强法律与业务融合方面采取了很多切实有效的措施,并见到了较好的效果。
6家单位将加强法律部门与业务部门的沟通联动贯穿于法律风险岗位防控工作的全过程,通过组织业务人员开展法律风险写实、法律人员与业务人员“一对一”访谈、要求业务部门明确法律风险岗位防控分管领导和联络员并定期联席会议等措施,较好地调动了业务部门的积极性,避免了法律风险防控与业务管理“两张皮”的情况,确保了工作的实效性。
特别是通过吉林石化人事、财务、商务、安全环保等部门负责人在座谈会上的发言,我们切实感受到这些部门对法律风险岗位防控工作高度认同,并已经将其作为本部门一项重要的常规性工作,针对主要风险源点采取了很多管理举措,有的已经见到了初步效果。
四川销售营销处、质量安全处、财务处、加油站管理处等相关处室负责人,不仅对法律风险岗位防控工作非常重视,而且能够熟练掌握业务管理涉及的法律法规,体现出较高的法律素质,从一个侧面也反映四川销售在加强法律与业务融合上已初步取得了较好的成效。
三是在指引培训和实施上结合自身管理实际做了大量探索实践工作,指引培训和实施工作有了一个好的开端。
大庆石化结合普法工作,按照组织自学、集中培训和组织考试相结合的方式加强指引培训,先后于今年3-4月份对机关200余名重要涉法岗位人员分两期组织了集中培训,对二级单位相关人员组织了法律风险防控知识考试,提高了相关人员法律风险防控意识和技能。
吉林石化从持续加强现代企业法治理念培育入手,积极营造依法经营管理氛围,在此基础上通过综合培训、法律专业培训、处室业务培训三个层面抓实抓好指引培训工作,按领域组织编制交易、劳动、工程建设等专题培训教材22套,举办培训班36期,培训重点涉法岗位人员4100人次。
在各业务部门建立部门领导负责组织、法律协管员负责法律风险岗位防控工作综合管理、相关涉法岗位分工负责的法律风险防控实施机制。
为确保防控要求落实到位,吉林石化组织442名重点涉法岗位员工签订了遵守指引的书面承诺,同时将法律风险防控纳入公司绩效考核体系,实行“月度量化考核、季度总结讲评、年度严格兑现”。
西南油气田将法律风险防控培训确定为公司XX年“每月一讲”第5个专题,对机关各处室和成都片区单位的法律人员和重点涉法岗位人员共160余人组织培训,宣贯了公司法律风险防控工作制度,提出了法律风险岗位防控指引实施的具体要求。
截至6月底,西南油气田公司机关和二级单位通过现场和视频会等形式积极开展法律风险防控培训,共培训员工2500余人次,培训基本覆盖公司和二级单位两级机关重点涉险岗位。
四川销售将法律风险岗位防控指引培训和考核纳入公司技术“大比武”活动安排。
从2月份开始,四川销售以法律风险岗位防控指引为主要培训教材,组织法律岗位人员加强学习。
6月8日,四川销售举行法律岗位“大比武”活动,组织25家地市分公司的49名法律人员进行了法律风险防控知识竞赛,对成绩优秀者进行了表彰。
四是组织重大风险专题研究,进一步深化了对法律风险防控的认识。
特别是大庆油田成立项目组对法律风险概念、特点、分级分类、管理模式等进行了系统研究;同时针对油田土地补偿争议纠纷频发的实际,重点分析了地震勘探业务土地补偿重大法律风险防控问题,研究制定了具体防控措施,并结合业务实际形成了操作手册。
这些研究对今后更好地开展工作具有一定的借鉴意义。
二、存在的主要问题
法律风险岗位防控工作从去
年5月份全面启动到现在已有一年多时间。
对前一阶段的工作,在肯定6家单位所作的努力和取得的成效的同时,我们也看到,不同单位工作开展不平衡的问题比较突出,同时6家单位还程度不同地存在一些共性问题,比较突出的包括:
一是指引质量有待提高。
尤其是遗漏重要法律风险源点和重点涉法岗位;法律风险源点与岗位对应不准确,“张冠李戴”;防控措施过于原则,不少是笼统的、抽象的、目标性的要求,缺乏操作性等问题依然存在。
如有的单位现有指引仅涵盖部分机关部室和少数岗位,且重要涉法岗位局限在科员层面,未包括科级、处级岗位,在覆盖面上有较大欠缺,难以很好地满足防控法律风险的客观需要。
有的单位编制的指引,部分处室仅有处长岗一个涉法岗位而没有其他涉法岗位,部分处室仅在工作人员层面有涉法岗位而没有处长岗,除极特殊的例外情况外,明显与管理实际不符。
二是对指引培训工作,有的尚未开展,有的只停留在面上而缺乏针对性。
有的单位在指引培训方面采取的措施和做的工作相对较少。
其他单位组织的指引培训活动,形式以集中讲座为主,内容以讲解法律风险岗位防控的意义和基本要求为主。
这些活动是必要的,但仅仅在面上泛泛地提出一般性要求,没有将培训工作落实到具体岗位,难以使相关岗位人员真正掌握本岗位法律风险防控的相关内容和要求。
三是在实施检查、测评等方面没有形成长效机制。
虽然部分单位在指引实施检查、测评方面有了一些实践,但总体处于持续探索阶段,在如何更好地发挥业务部门作为防控主体的作用、如何加强法律部门对指引实施的支持和督促等方面还没有建立起有效的常规管理模式和制度性保障。
四是部分单位在向基层单位延伸上抓得不紧,效果不明显。
部分单位法律风险岗位防控工作仍然停留在机关层面,没能及时向基层单位延伸,工作节奏略显缓慢,影响了整体工作效果。
三、下步工作重点
根据我们掌握的情况,上述问题在大部分地区企业中都程度不同地存在,具有一定的普遍性,需要在以后的工作中高度关注并着力解决。
针对这些问题,下步重点要抓好以下5方面的工作:
一是,组织地区企业持续优化法律风险防控指引,要求地区企业结合油气田、销售企业指引示范文本,根据业务发展及岗位调整等情况,不断组织指引修订完善工作,解决法律风险源点与岗位职责不匹配、防控措施操作性不强等突出问题,切实提高指引质量。
二是,组织地区企业开展“自上而下”、“一对一”的指引培训工作,基本思路是上级岗位要按照管理隶属关系,对下属涉法岗位逐条讲解指引内容,确保其熟练掌握指引各项要求。
三是,组织地区企业根据本单位实际,按照法律与业务融合、科学高效的原则,加紧建立一套行之有效的指引实施检查和测评机制。
四是,在持续推进机关层面工作的基础上,组织地区企业抓紧将法律风险岗位防控工作向基层单位延伸,今年年底前主要生产经营单位要全面完成基层单位重点岗位防控指引编制工作,并在机关和基层单位全面启动指引培训和实施。
五是,加强地区企业之间的信息交流和经验共享。
按照抓点带面、抓强促弱的基本思路,进一步强化对重点企业的指导督促,通过组织调研、座谈等形式总结地区企业典型做法并及时向其他地区企业推广,更好地发挥典型引路作用。
成本控制岗位的调研报告
【摘要】餐饮成本控制是餐饮经营管理的重要内容,由于餐饮的成本结构制约着餐饮产品的价格,而餐饮的价格又影响着餐厅的经营和上座率,因此,餐饮成本控制是餐饮经营的关键。
在餐饮经营中,保持或降低餐饮成本中的原材料成本和经营费用,尽量提高食品原材料成本的比例,使餐饮产品的价格和质量更符合市场要求、更有竞争力,是保证餐饮经营效益、增强竞争能力的具体措施。
但是,目前我国的不少中、小型酒店餐饮企业,因仍未真正理解和掌控“成本控制”,极大地阻碍了其竞争力的提升,制约了它的生存和发展。
本文针对“成本控制”这个重点问题,从会计中成本控制这一岗位对迪欧餐饮管理有限公司下的门店进行调查、研究、分析,并提出对策。
一、实习单位简介
苏州市相城区元和天韵咖啡厅是迪欧餐饮管理有限公司的一个托管门店即迪欧咖啡中翔广场店。
该门店于12月8号试营。
主要销售快餐、咖啡、茶水等服务。
属于个体工商户,为营业税纳税人。
公司有四个部门:
后勤、外场、厨部、吧台;后勤人员有门店经理、会计、出纳、采购。
后勤人员主要负责门店人员管理、财务管理、货物采购。
外场人员主要是对客服务,提供必要的帮助。
厨房人员烹制的快餐和吧台人员调制的咖啡茶水共同带来营业收入。
二、岗位工作流程
门店成本控制岗位日主要工作流程是,早上配合各部门对外购货物的质量、数量、品种、进行验收,根据各部门的领料单填制出库单;中午审核统计各单据应付与已付物料金额,将购货情况在称菜记录本上反映,并将物料价格最近变动情况标记出来。
分配各部门成本记录到日早报当中。
通过日早报反映门店营业情况、各部门成本率、各种原料成本情况,及时向门店经理与部门主管反映,提出成本管控的措施。
三、门店成本控制现状
(一)采购制度不严
1、采购审批制度不健全
目前迪欧餐饮企业门店基本是由使用部门申请填写采购单,后勤部门见单负责采购。
使用部门没有及时将请购单交与财务审核,以便行使监督权。
2、采购询价报价体系不完善
门店采购没有对日常消耗的原辅料进行市场价格咨询。
对于零星的采购没有坚持货比三家的原则。
对于公司统一配送的供货商的物资采购的报价分析反馈工作没有做好。
对于价格的控制处于被动状态。
3、采购验货制度不严谨
物料主要来自总部工厂和门店对外采购。
工厂到货,验货人员到场不全,无人监督入库的实际数量,也没有及时查看货物的生产日期。
对外采购,质量与数量各部门没有严格按照采购单执行。
验货的疏忽给供货商漏洞提供不新鲜的蔬菜肉类,价格和数量质量把关不严。
(二)、员工成本控制意识薄弱
1、仓储管理不到位
原料储存不当、成品半成品备料太多造成积压,仓管员没有定期检查物料的生产日期而带来的物料的变质。
2、制作人员节约意识与专业技能较弱
制作人员一时疏忽,或温度、时间掌握不当,或份量计算错误,或处理方式失当,造成食物的浪费而增加成本。
对于原料的边角料没有合理利用、剩余的食物没有适当加以处理、食物卖出量与厨房出货量没有详细记录,延迟送食物给客人引起退单,都会造成食物的浪费和损耗,影响成本。
(三)成本核算方法不合理
1、原料出库的成本核算方法不合理
全月一次加权平均法只适用于入库出库较少的成本核算,只有月末才计算出库物料的单价,平时无法从账上反映出出库物料的实际成本。
2、未入库材料的成本核算方法不严谨
未入库材料主要有蔬菜、肉类、水果、冷冻品等。
其中厨房的未入库物料占总成本很大比例,这些物料没有通过出库,数量难以控制,购入当天直接一次性计入部门产品成本。
当日成本数据失去真实性。
(四)、内控意识、制度薄弱
1、人员安排班次不合理
门店营业时间是08:
30-01:
00;门店客流高峰期是中午10点至14点,晚上17点至21点;人员分早班、中班、晚班三个班次,每个班次8小时;在目前门店人员配置不足的情况下各部门上中班的各有一个人,高峰期来的时候若只有早班和中
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