薪酬设计.docx
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薪酬设计
一、薪酬策略
(一)企业战略
本企业经过10多年的发展,在同行业市场上占据了一席之位。
目前企业发展状况良好,处于发展的成熟阶段,因此,本企业决定采取稳定战略,即在已占领的市场中选择出一块自己能够做的最好的部分,并把它做得更好。
(二)人力资源战略
企业正处于发展的关键阶段,核心人员的流失会对企业产生严重的影响。
因此,我们必须稳定已经掌握相关工作技能的员工,并招进一些适合企业的专业人才。
由于企业人才队伍趋于年轻化,所以需要对他们进行适当的培训,以符合岗位的需求。
(三)竞争战略
根据企业的发展战略,为了突出本企业的产品特色,我们决定以产品的创新以及产品生命周期的缩短作为目标,以增加在市场上的竞争力。
综上所述,本企业决定在目前的发展状况下,采取的薪酬政策为市场匹配政策。
二、薪酬设计原则
(一)公平原则
公平是薪酬系统的基础,只有员工认为薪酬系统是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。
公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个重要原则,因为这是一个心理原则,也是一个感受原则。
(二)竞争原则
要获得具有真正竞争力的人才,必须制定一套对人才具有吸引力并且在行业中具有竞争力的薪酬系统。
那么,什么样的薪酬系统才具有竞争力呢?
除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外,还要有灵活、多元化的薪酬结构。
(三)激励原则
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性,是最常见和最常用的方法。
一个科学合理的薪酬系统,对员工的激励也是最持久、也是最根本的,因为科学合理的薪酬系统解决了热力资源所有问题中最根本的分配问题。
(四)经济原则
经济原则表面上和激励原则是相互对立和矛盾的——竞争原则和激励原则提倡较高的薪资水平,而经济原则提倡较低的薪资水平。
但实际上三者并不对立,也不矛盾,而是统一的。
但三个原则同时作用于企业薪酬体系时,竞争原则和激励原则就受到了经济原则的制约。
这就要求管理者所考虑的因素不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性,还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源,当劳动力资源数量过剩或配置过高,都会导致企业薪酬的浪费。
(五)合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的。
合法性是建立在国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
三、工作评价
(一)管理职系
(1)报酬要素
报酬要素
权重(%)
任务复杂
性(30%)
知识
10
专业技能
10
人际技能
6
工作年限
4
解决问题
(20%)
思考的环境
8
思考的挑战
12
应负责任
(50%)
职责范围
20
职责后果
20
对后果的作用
10
(2)报酬要素等级界定及点值确定
报酬指标
权重(%)
点值
等级
任
务
复
杂性
知
识
10
25
1、基本的,
50
2、熟练的,
75
3、精通的,
100
4、权威的,
专
业
技
能
10
20
1、简单的,能够完成简单的任务
40
2、初等的,能够完成反复从事的任务
60
3、中等的,技术的理解
80
4、高等的,概念的理解
100
5、熟练的,对技术和概念的理解
人
际
关
系
6
20
1、起码的,实现有效的沟通,手对手的沟通
40
2、重要的,通过合乎逻辑或成年人式的争辩,让人信服,口对口的沟通
60
3、关键的,由于了解人们的动机而改变人们的行为,心对心的沟通
工
作
年
限
4
10
1、<1
20
2、1-2
30
3、2-3
40
4、>3
解决
问题
思
考
的
环
境
10
15
1、严格常规的,有明文规定和工作指南
30
2、常规的,有明确的方式
50
3、半常规的,在程序上有变化,但有先例可循
65
4、明确规定的,有方针和原则可遵循
80
5、广泛规定的,有一般的方针和原则可遵循
100
6、一般规定的,有一般性方针和最佳目标
思
考
的
挑
战
10
20
1、重复性的
40
2、模式化的
60
3、中间型的
80
4、适应性的
100
5、无先例的
应
负
责
任
职
责
范
围
20
50
1、对个人负责
100
2、对本组负责
150
3、对部门负责
200
4、对整个企业负责
职
责
后
果
20
50
1、辅助性的
100
2、咨询性的
150
3、分摊性的
200
4、主要性的
对
后果的作用
10
25
1、微小的
50
2、少量的
75
3、中级的
100
4、大量的
(3)各岗位报酬要素计点汇总表
财务结算部经理
供销储运部经理
总经企管部经理
生产设备部经理
品质计量部经理
技术开发部经理
知识
75
75
50
75
50
100
专业技能
80
80
80
80
80
100
人际技能
40
60
60
40
40
40
工作年限
40
40
30
40
30
40
思考的环境
80
80
65
65
65
100
思考的挑战
80
100
60
80
60
100
职责范围
150
200
150
200
200
200
职责后果
200
200
100
150
150
100
对后果的作用
75
100
75
100
75
75
总分
740
935
680
830
750
855
(二)技能职系
(1)报酬要素
报酬要素
权重(%)
任职资格(22%)
知识
6
专业技能
10
人际技能
6
职责(38%)
负责范围
8
成本控制
20
人员管理
4
工作协调
6
工作负荷(25%)
体力消耗
10
工作时间
5
工作紧张程度
10
工作条件(15%)
工作环境
8
危险性与职业病
7
(2)报酬要素等级界定及点值确定
报酬指标
权重(%)
点值
等级
任职资格(22%)
知
识
6
15
1、基本的,
30
2、熟练的,
45
3、精通的,
60
4、权威的,
专
业
技
能
10
20
1、简单的,能够完成简单的任务
40
2、初等的,能够完成反复从事的任务
60
3、中等的,技术的理解
80
4、高等的,概念的理解
100
5、熟练的,对技术和概念的理解
人
际
关
系
6
12
1、只需要进行非常简单的人际交往
24
2、为了明确的业务目的而进行交往,交往的方式是规范的
36
3、为了比较多样化的的目的进行交往,交往的对象不仅是客户,交往的方式不是规范化的
48
4、除与员工、客户等人员交往外,还要协调本部门内部人员的关系,并处理一些较复杂的人际交往问题
60
5、需要解决或处理人员层级较高、较为复杂的人事事务
职责(38%)
负责范围
8
16
1、只为自己的工作结果负责
32
2、需对自己和所监督、指导的工作结果负责
48
3、需对所在部门的工作结果负责
64
4、需对两个职能部门的工作结果负责
80
5、需对整个企业的工作结果负责
成本控制
20
40
1、可能带来的成本、费用很小,可以忽略的一次性浪费
80
2、可能带来的成本、费用增加回影响本部门的预算执行,不能忽略一次性浪费
120
3、可能带来的成本增加很大,不仅影响本部门的预算执行,而且负有监控其他部门成本的责任
160
4、可能带来的成本、费用增加极大,会严重影响到企业所辖职能部门的财务状况
200
5、对成本、费用的控制是决定性的,此方面的疏忽会直接导致企业的运营危机
人员管理
4
8
1、无下属
16
2、直接下属为基层员工,且人数在7人以下。
24
3、直接下属为基层员工,且人数多于7人。
32
4、直接下属为主管或主办者
40
5、直接下属为部门经理
工作协调
6
12
1、不需要与任何人进行工作协调;若有,也是与本部门的一般员工协调而已。
24
2、主要与本部门员工进行临时性工作协调,不需要与外界保持密切联系,如有联系,也仅限于一般员工,切属偶发性的。
36
3、与本部门大多数员工和其他部门的部门员工有工作联系;需要与外界的几个部门的一般人员发生业务联系、所开展的业务属常规性的。
48
4、几乎与所有部门的一般员工有业务联系;与厂商、政府机构保持密切联系,联系方式具有灵活性。
60
5、与各职能部门的经理负责人、政府机构的负责人有密切的工作关系,联系原因往往涉及重大问题或会影响决策。
工作负荷(25%)
体力消耗
10
20
1、工作姿势随意,体力消耗小。
40
2、只需做体力消耗要求很小的活。
60
3、站立、久坐时间在工作时间的50%以下,有时需要做比较重的体力活。
80
4、站立、久坐时间在工作时间的50%以上,有时需要做重体力活,或经常外出工作。
100
5、经常需要做重体力活或远途出差。
工作时间
5
10
1、按正常时间上班
20
2、基本按正常时间上下班,偶尔需要加班或早到。
30
3、上的不一定是正常班,但具有一定的规律性,可自行安排,且此类时间较少。
40
4、上的不一定是正常班,但具有一定的规律性,可自行安排,且此类时间较多。
50
5、上下班时间根据具体情况而定,自己无法控制。
工作紧张程度
10
20
1、工作的时限、节奏可以自己掌握,没有紧迫感。
40
2、大部分时间的工作时限、节奏可以自己掌握,有时比较紧张,但时间不长。
60
3、一部分的世界的节奏、时限可以自己掌握,比较紧张
80
4、工作的节奏、时限自己无法掌握,明显感到紧张
100
5、为完成每日工作必须加快工作节奏,持续保持注意力的高度集中,经常感到疲倦
工作环境
8
16
1、极不舒服时间占全部工作时间的51%以上
32
2、不舒适时间占全部工作时间的51%以上
48
3、不舒适时间占全部工作时间的26%-50%
64
4、不舒适时间占全部工作时间的16%-25%
80
5、非常舒适,没有不良感觉
危险性或职业病
7
14
1、没有危险性,也没有可能造成职业病
28
2、可能造成轻伤。
或可能造成轻微职业病,但不至于影响正常生活、工作
42
3、可能造成不致损害劳动能力的重伤
56
4、可能造成损害劳动能力的重伤,或可能造成严重职业病,回影响正常的生活和工作
70
5、可能造成死亡或引发死亡的职业病
(3)各岗位报酬要素计点汇总表
报酬要素
高级熟练工人
熟练工人
半熟练工人
销售人员
研发人员
生产设备部经理
知识
45
30
15
30
45
45
专业技能
100
80
60
40
80
100
人际技能
36
24
12
60
24
60
负责范围
32
32
16
48
48
80
成本控制
80
80
40
120
120
200
人员管理
24
16
8
8
8
32
工作协调
36
24
12
12
36
48
体力消耗
40
60
80
40
40
20
工作时间
50
20
20
30
30
50
工作紧张程度
100
60
40
60
80
80
工作环境
64
48
48
48
64
64
威险性与职业病
28
28
42
28
28
14
总分
635
582
401
524
603
793
(三)岗位分级
通过经验换算法,将技能职系的各岗位报酬要素计点值转换为管理职系的点值。
管理职系中,生产设备部经理的点值为830,而技能职系中,生产设备部经理的点值为793,则转换比例为:
830/793=1.047
转换后结果为:
高级熟练工人
熟练工人
半熟练工人
销售人员
研发人员
生产设备部经理
技能职系中点值
635
582
401
524
603
793
管理职系中点值
665
609
420
549
631
830
初步职位等级划分表为:
职位等级
职位名称
点数
点值跨度
1
半熟练工人
420
〈450
2
无
—
450—500
3
销售人员
549
500—550
4
熟练工人
582
550—600
5
研发人员
631
600—650
6
高级熟练工人
总经企管办经理
665
680
650—700
7
财务结算部经理
品质计量部经理
740
750
700—750
8
生产设备部经理
830
750—850
9
技术开发部经理
供销储运部经理
855
935
〉850
四、薪酬调查
1、调查目的
(1)调整薪酬水平
(2)调整薪酬结构
(3)估计竞争对手的劳动成本
(4)了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
2、调查实施步骤
(1)确立调查的必要性和实施方式
由于目前公司所掌握的薪酬调查数据还不足以提供企业所要求的大部分信息,经过必要性分析,有必要对外部环境进行薪酬调查。
另由于此次调查的岗位较少,所需调查的区域较小,公司可以自行组织人力物力进行调查。
(2)调查的职位极其层次
此次调查的一系列职位,大概分二个等级:
中层和低层。
所调查职位分别为:
财务结算部经理、供销储运部经理、总经企管部经理、生产设备部经理、品质计量部经理、技术开发部经理、销售人员、研发人员、高级熟练工人、熟练工人、半熟练工人。
(3)调查对象
在华中地区选取排名前5名的同行业的中小型企业,对其上述职位或相当于上述的职位进行调查。
(4)薪酬调查信息内容
a、基本薪酬及其结构
b、年度奖金和其他年度现金支付
c、长期激励计划
d、各种补充福利计划
e、薪酬政策等方面的信息
(5)设计调查问卷
薪酬调查问卷
首先非常感谢你抽出宝贵的时间关心我们的调查问卷,请认真阅读以下问卷,并选择最合适的答案。
您所提供的信息对我们了解行业薪酬提供了宝贵的意见。
我们会对您提供的宝贵的信息保密。
再次感谢您的参与!
一、一般信息
1、公司名称:
2、公司所有制性质:
3、公司规模:
员工人数销售额
4、联系方式以及个人信息:
(1)姓名:
(2)职位:
(3)电话:
(4)传真:
(5)通讯地址:
(6)EMAIL:
二、薪酬信息
(1)基本薪酬
1、你的基本薪酬发放周期为:
A、周B、月C、季度D、年
2、你的基本薪酬折算成年薪大概为多少(RMB/年):
A、低于15000B、15000—30000C、30000—45000D、45000—60000E、60000以上
3、你认为基本薪酬对你具有保障性吗?
A、有B、没有C、基本可以
4、你的基本薪酬是如何界定的?
A、当地生活水平以及市场价格B、个人能力C、岗位价值
5、你的基本薪酬的增长方式是怎样的?
A、生活指数B、通货膨胀C、绩效相关D、工龄相关
6、你的绩效加薪幅度如何?
A、低于5%B、5%—8%C、8%—10%D、10%以上
7、基本薪酬在当地劳动力市场具有竞争力吗?
A、有B、一般C、没有
8、你对自己的基本薪酬还有什么意见吗?
请写下来!
(2)奖金
9、你的奖金发放基于何种原因?
A、个人绩效B、公司赢利C、其它原因(请说明)
10、你的奖金发放周期为?
A、周B、月C、季度D、年
11、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬?
□有□没有_个月基本薪酬
12、年终奖金是怎样的形式?
A、年底双薪B、年底三薪B、年底三薪以上D、一定的现金奖励
13、你的奖金占基本薪酬的大致比例为多少?
A、10%以下B、10%—20%C、20%—30%D、30%以上
14、浮动奖金
过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬?
□有□没有_个月基本薪酬_RMB
15、销售佣金
你是否有销售佣金?
□有□没有_个月基本薪酬_RMB
如果完成销售任务,可以得到的目标佣金的多少?
_个月基本薪酬_RMB
在过去12个月实际获得的年度销售佣金为多少?
_个月基本薪酬_RMB
(3)长期激励计划
16、你在公司享有股票期权吗?
何种人员享有股票期权?
A、有B、无请说明
17、期权授予频率
□一年一次_年_月□一年两次_年_月
□无固定模式_年_月□其他:
18、期权授予基准
□根据职位等级固定□根据基本薪酬百分比确定
□完全随机
19、股票期权计划(请提供计划文本复印件)□提供□不提供
a享受员工类型请说明__
b最高可能数量_%基本年薪股份数量_
c股票价格或折价股份金额_固定在每股__%股票价格折扣
d期权年限_年
e授予时间表授予时_%授予1年后_%授予2年后_%
授予3年后_%授予4年后_%授予5年后_%
授予6年后_%授予7年后_%授予8年后_%
授予9年后_%授予10年后_%授予11年后_%
20、你对贵公司的奖励形式满意吗?
有什么要求?
(3)福利以及其它
21、贵公司福利具有吸引力吗?
A、有B、没有C、一般
22、对公司的福利满意吗?
A、满意B、不满意C、一般
23、公司的福利主要以何种形式为主?
A、现金B、物品C、服务D、其它(说请明)
24、贵公司的员工“三险一金”费用如何交纳?
A、公司全额B、公司和个人合担C、个人全额
25、营销人员外出业务补助如何?
A、补助很好B、补助一般C、补助不好
26、你对本公司的福利政策有什么意见?
27、你对本公司的薪酬制度还有什么其他的意见?
(6)调查结果分析表
薪酬水平分析
单位:
元
被调查
单位
企业1
企业2
企业3
企业4
企业5
平均值
半熟练工人
1800
1600
1900
1500
2200
1800
销售人员
2700
2200
2900
2200
3000
2600
熟练工人
2600
2500
2900
2400
3100
2700
研发人员
2600
2500
3000
2500
3400
2800
高级熟练工人
2800
2700
3200
2500
3300
2900
总经企管部经理
2800
3100
3200
2400
3500
3000
品质计量部经理
3000
2800
3700
2600
3900
3200
财务结算部经理
3500
3300
3600
3200
3900
3500
生产设备部经理
3700
3600
4000
3500
4200
3800
技术开发部经理
4200
3800
4200
3300
4500
4000
供销储运部经理
4900
4700
5000
4100
5300
4800
四、薪酬结构设计
根据岗位评价和薪酬调查的结果得出下表
顺序
职位名称
点数
市场薪酬水平(元)
1
半熟练工人
420
1800
2
无
—
—
3
销售人员
549
2600
4
熟练工人
582
2700
5
研发人员
631
2800
6
高级熟练工人
总经企管部经理
665
680
2900
3000
7
财务结算部经理
品质计量部经理
740
750
3200
3500
8
生产设备部经理
830
3800
9
技术开发部经理
供销储运部经理
855
935
4000
4800
设直线回归方程Y=a+bX:
其中X为职位评价点数,Y为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据,用最小二乘法,根据联合方程:
∑Y=na+b∑X和∑XY=a∑X+b求得a=-696,b=5.73,将职位的点值代入X,得出相应的Y,经平滑处理后确定各职位的薪酬水平(用薪酬区间中值表示)如下表所示:
等级
点值跨度
职位
内部评价点值
市场平均薪酬水平
薪酬区间中值
比较比率(%)
1
〈450
半熟练工人
420
1800
1710
95
2
450—500
无
—
2026
—
3
500—550
销售人员
549
2600
2512
97
4
550—600
熟练工人
582
2700
2698
99.9
5
600—650
研发人员
631
2800
2888
103
6
650—700
高级熟练工人
总经企管办经理
665
680
2900
3000
3171
109
105
7
700—750
财务结算部经理
品质计量部经理
740
750
3200
3500
3416
106.7
98
发
8
750—850
生产设备部经理
830
3800
4000
3803
100
111
9
>850
技术开发部经理
供销储运部经理
855
935
4800
4461
93
薪酬结构总表
等级
职位
点值
市场平均薪酬水平
薪酬区间中值
区间最小值
区间最大值
变动比率(%)
1
半熟练工人
420
1800
1710
1539
1881
10
2
无
—
—
2026
1823
2229
10
3
销售人员
549
2600
2512
2260
2763
10
4
熟练工人
582
2700
2698
2428
2968
10
5
研发人员
631
2800
2888
2599
3177
10
6
高级熟练工人
总经企管部经理
665
680
2900
3000
3171
2854
3488
10
7
财务结算部经理
品质计量部经理
740
750
3200
3500
3416
3074
3758
10
8
生产设备部经理
830
3800
3803
3423
4183
10
9
技术开发部经理
供销储运部经理
855
935
4000
4800
4461
4015
4907
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- 关 键 词:
- 薪酬 设计