员工关系简答.docx
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员工关系简答
员工关系简答、案例、论述
第一章
1、员工关系管理的主要目标:
①推行以人为中心的管理。
例如:
关注员工工作价值观的变化,员工的个体差异,员工工
作满意度的提升,以及提倡和谐工作关系和家庭关系的构建等等。
②实现 人力资源管理 宏观与微观 目标的结合。
给予不同的目标,更强调员工的态度,
行为,情绪和心理契约管理,以及提倡民主管理和员工自我管理等特征。
③促进 人力资源管理 职能的深层次开发。
更强调员工的服务职能,更提倡人本而非物本
管理,更注重提升人力资源部门在企业中的地位和作用。
④倡导企业内部和谐及员工与企业的双赢。
激发员工的工作投入和敬业精神,提高忠诚度
提升人力资源管理的文化内涵。
2、员工关系管理在人力资源管理中的角色定位
⑴ 人力资源扩展中的员工关系管理的角色定位。
① 从企业文化、价值观和公司战略认同
的高度,确定新员工的招聘和甄选录用。
② 奠定员工关系管理的法律前提。
③ 对新入职员工的指导培训。
⑵ 员工激励中的员工关系管理角色定位。
⑶ 人力资源开发中的员工关系管理角色定位。
⑷ 人力资源的保留和维护中的员工关系管理角色定位。
3、我国企业在员工关系管理共存的几大问题及解决方案
问题:
⑴ 缺乏共同的愿景,导致员工关系管理的起点不清楚。
⑵ 对短期利益的过度追逐,冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。
⑶ 缺乏完善的激励约束机制,导致员工关系管理根本的缺失。
⑷ 员工关系管理的主体不清晰,直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有
得到广泛确认。
⑸ 员工需求的实现程度不高,作为员工关系管理核心的心理契约 总体失效。
解决方案:
从短期看,企业应该 完善机制,建立健全维持 良好员工关系的手段
⑴建立有效的信息渠道。
⑵员工参与管理。
⑶优化人力资源管理机制。
⑷慎重处理裁员时的员工关系管理。
⑸建立员工援助计划。
从长期看,企业应该 完善企业文化,形成上下共同的愿景和梦想
⑴加强企业家自身的修炼。
⑵完善对员工的人性假设。
⑶强化企业文化建设。
第二章
1、员工关系管理的外部环境
⑴ 政治与政策环境。
⑵ 法律和制度环境。
⑶ 宏观经济环境。
⑷ 技术变化。
⑸ 社会文化环境。
2、工行及其他员工组织的作用
⑴扩充和制衡职能。
⑵维护职能。
⑶教育职能。
⑷监督职能。
⑷协调职能。
3、员工关系管理的内部环境
⑴组织结构(为什么有些消失有些兴起)
①官僚结构的组织②扁平化结构的组织③工作团队式的组织结构
(因为官僚结构的组织,员工话语权弱、参与率低,而扁平化结构的组织员工参与程度高、
快速便捷的员工沟通渠道、在劳动争议中员工更有发言权,工作团队式的组织结构注重成
员之间的协调与沟通,团队成员有较充分的发言权和参与机会。
所以官僚结构消失,扁平
化和工作团队式兴起。
)
⑵工作环境⑶企业生产经营战略:
低成本战略和差异化战略
⑷管理者和管理方式⑸企业文化
4、最低工资:
指劳动者在法定工作时间 或 依法签订的劳动合同约定的工作时间内,
提供了正常的劳动的前提下,
用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
它不包括
加班加点工资,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴,
以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付
给劳动者的非货币性收入等。
5、我国员工关系管理环境变化及其影响
⑴法律和政策环境的变化。
影响:
①企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化。
②促进市场机制在劳动力市场中的配置效率。
③体现法律对弱势群体的保护。
⑵劳动力市场的变化。
影响:
①劳动力市场的结构性失衡问题越来越突出。
②劳动力市场的二元结构特征明显,职业隔离严重,劳动
者
收入差异扩大。
③加剧了企业 员工关系 协调和管理的难度。
⑶企业用工形式的变化。
影响:
随着劳动合同制度的建立,越来越多的企业采取以劳动
合
同工为主、劳务工为辅的用工格局。
⑷劳动关系协调机制的变化。
⑸企业社会责任意识的增进。
影响:
①增加了企业的社会知名度和公众信任度。
②有利于吸引和留住有价值的员工,创造良好的员工
关系管理环境。
第三章
1、劳动合同的种类:
⑴根据订立合同的具体目的不同,可分为①录用合同、聘用合同、②借调合同、③内部
上岗合同、培训合同等。
⑵根据在同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同,可以分为个体劳动合同、集体劳动合
同。
⑶根据劳动合同的期限不同,分为①固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和②以完成
一定工作任务为期限的劳动合同。
(联系及区别,转化,相同点 P47)
2、劳动合同内容界定的主要义务:
⑴劳动者的主要义务
①劳动给付的义务。
②忠诚的义务。
③附随的义务。
⑵用人单位的主要义务
①劳动报酬的给付义务。
②照料义务。
③提供劳动条件的义务。
3、劳动合同法定必备条款
⑴用人单位的名称、住所 和 法定代表人或者主要负责人。
⑵劳动者的姓名、住址和 居民身份证或者其他有效证件号码。
⑶劳动合同期限。
⑷工作内容和工作地点。
⑸工作时间和休息休假。
⑹劳动报酬。
⑺社会保险。
⑻劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
4、劳动合同的约定条款
⑴试用期。
⑵培训。
⑶保守商业秘密。
⑷补充保险。
⑸福利待遇。
5、劳动合同的订立原则
⑴合法原则。
⑵公平原则。
⑶平等原则。
⑷自愿原则。
⑸协商一致原则。
⑹诚实信用原则。
6、劳动合同的续订和变更的注意点
⑴必须在劳动合同依法订立 之后,在合同没有履行或者尚未履行完毕 之前的有效时间内
进行。
⑵要根据双方意愿进行,任何单方面的行为都是无效的。
⑶必须合法,不得违反法律、法规的强制性规定。
⑷劳动合同必须采用书面形式。
⑸劳动合同的续订或变更要及时进行。
7、劳动合同终止与解除相同点及区别:
相同点:
结果都是劳动关系的结束,双方当事人之间相对于该劳动合同形成的责任、权力
和义务应随之消灭。
区别:
⑴劳动合同的解除与劳动合同终止的含义不同。
⑵支付经济补偿金的条件及数额不同.
⑶劳动合同解除与劳动合同终止情形不同。
⑷劳动合同解除与劳动合同终止是否要履行法定程序不同。
第四章
1、离职成本项目的构成
⑴个人离开企业时所发生的费用。
⑵职位空缺进行招募的广告费用。
⑶新晋员工的适应及训练费用。
⑷因员工离职导致的设备闲置费用。
⑸因更换职务导致的不良生产性费用。
⑹因训练不足导致的可生产性费用。
2、员工主动离职的原因
⑴个体因素。
①个体特征。
②工作激励与成就感。
⑵组织因素。
①薪酬福利。
②晋升与培训。
③公司效益和前景。
④工作条件和环境。
⑶个体与组织匹配程度。
①企业文化。
②组织支持。
③人际关系。
⑷外部环境因素。
3、员工离职决策的调节因素。
⑴个体心理素质与外部环境支持。
⑵个人流动成本与经济承受力。
⑶离职意愿与组织保留措施。
4、员工主动离职的防范对策
⑴挽留优秀员工
①物质与事业共同留人 ②晋升留人及工作扩大化 ③工作丰富化及增强工作挑战性
④待遇留人与薪酬福利管理 ⑤事业留人与员工职业生涯开发
⑵运用法律与管理 防范机制
①离职处理的法律规范
②主动离职的管理防范:
重视离职事件;重视离职面谈;降低离职影响;真诚挽留离职员
工
第五章
1、裁员的类型及区别:
类型:
⑴经济型裁员:
是由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,盈利能
力下降,生存发展受到挑战,为降低运营成本,被迫采取的裁员行为。
⑵结构性裁员:
由于企业业务方向,提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构重组、
分立或撤销而引起的集中裁员。
⑶优化性裁员:
企业为保持人力资源质量,根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。
目
的是淘汰不适合岗位人员,调剂出岗位空缺并补充新的人员。
区别:
⑴经济性裁员一般发生在 企业发展周期中的 衰退阶段。
⑵结构性裁员一般发生在 企业发展周期中的 盛年阶段和衰退阶段。
⑶优化性裁员可发生在企业发展周期中的 所有阶段。
2、裁员中的员工关系协调:
⑴设立专项员工关系主管;⑵利用第三方进行解雇处理;
⑶法律遵从与合法解雇;⑷妥善安置被解雇员工;⑸重视解雇面谈。
3、离职面谈作用及如何进行:
作用:
⑴体现企业管理的人性化。
⑵广泛听取员工意见,改善组织与员工关系。
⑶通过双向沟通缓解矛盾和冲突。
⑷给员工重新决策的机会。
⑸检验组织政策的有效性。
⑹企业将离职人员的知识和经验 转移给其接任者的一次机会。
⑺企业可获取重要信息和知识的关键时期。
如何进行:
⑴面谈方案准备。
⑵和员工面谈沟通。
⑶做出处理决定。
⑷离职手续办理。
第六章
1、热炉原则:
⑴及时原则:
对违纪员工要即使处理
⑵预警原则:
即规章制度要公开透明
⑶一致性原则:
即只要触犯规则,则同样被处罚
⑷公正性原则:
在炉火面前人人平等
2、积极惩戒怎么做:
⑴能力处理程序。
⑵非惩罚性处分:
第一个步骤是“提醒”。
用提醒不是“警告”或“训斥”等方式停止员工
正在进行的违规行为。
第二个步骤是“警告”。
即对员工的违规行为进行警告并要求其纠正。
第三步骤是“激励”。
鼓励员工正视自己的不足,并对其付出的努力和改进给予及时的鼓励。
3、对问题员工的处理:
⑴“功高盖主”员工:
工作勤奋且业绩出色
①服从者:
ⅰ管理者要摒弃传统鼓励方式
ⅱ不要试图掠夺下属的功劳
ⅲ不吝啬自己的夸奖,认可他
ⅳ给他们更富挑战的工作
ⅴ给他们优厚的福利薪酬
②不服从者:
ⅰ研究其本人特征,找出相对容易实施领导权的部分进行管理
ⅱ经常与其进行沟通
ⅲ建立系统,分配其一些需要团队合作及领导辅助的工作
ⅳ管理者需适时自我反省
ⅴ变更员工的业务范围
⑵“标新立异”员工:
不安定、较易情绪化、易违反纪律、思维活跃、个性鲜明、勇于实
践
①管理者要努力与他们进行沟通,让他们明白规则制度的重要性
②审视公司的规章制度是否在某种程度上不合理二束缚员工的创造性
⑶“完美主义”员工:
较固执、追求完美、对自己和别人要求都很高,不擅长变通、人际
关系紧张
①放大完美型员工优点,在进行管理时要关注完美型员工的敏感性
②采用周到的油条不稳的方法,向完美型员工列出其工作计划的长处和不足,尤其
他们无法保持及时工作保持自身形象的时候
⑷“闷葫芦老牛型”员工:
内向、埋头工作、缺乏主见、不爱说话、过于敏感、保持
原则、耐心、恪尽职守、善于倾听
①尊重对方性格特点、有足够耐心当不过分热情、尽量少用鼓励和开放式问题与他们沟通
②寻找共同点,拉近双方距离
③注意谈话方式,并以新鲜活动感染员工
第八章
沟通障碍的类别
⑴语言运用障碍。
⑵信息过滤障碍。
⑶沟通者心理障碍。
⑷时间压力障碍。
⑸信息阻
碍障碍。
⑹官僚体制组织障碍。
⑺沟通技巧障碍。
第十一章
1、职业病的发病特征:
⑴病因明确。
⑵疾病发生于劳动条件密切相关。
⑶群体发病。
⑷临床表现有一定特征。
⑸可预防性。
2、用人单位在职业病防治中的义务:
⑴ 健康保障义务。
⑵ 职业卫生管理义务。
⑶ 保险义务。
⑷ 报告义务。
⑸ 减少职业病危害义务。
⑹ 卫生防护义务。
⑺ 职业危害检测义务。
⑻ 职业病危害告知义务。
⑼ 健康监督义务。
⑽ 培训教育义务。
⑾ 落实职业病或疑似职业病待遇。
⑿ 事故处理义务。
⒀ 特殊劳动者保护义务。
⒁ 举证义务。
第十二章
1、工作压力过大对员工的负面影响:
⑴给员工带来生理疾病。
⑵对员工心理的不良影响。
⑶对人际关系的不良影响。
⑷产生不良的工作行为。
2、员工压力源的类别:
⑴来自工作和工作场所的压力源。
⑵来自企业外部和社会的压力源。
⑶来自家庭的压力源。
⑷来自员工个体的压力。
3、员工压力管理的组织对策:
⑴为员工提供人性化的工作条件和人文环境。
⑵通过压力管理提升人力资源管理的有效性。
⑶加强员工环境适应能力和压力应对能力。
⑷实施组织开发与组织干预对策。
第十三章
1、EAP 的基本特征:
⑴是企业组织设计和推动的一项正式和系统的福利项目。
⑵是为员工及家属提供的长期的、系统的专业服务项目。
有一定的组织干预性质。
⑶项目的实施一般需要内部或外部专业人员的干预和介入。
2、传统与现代的员工援助计划的比较:
模式
特色
优点
缺点
内部模式
企业自行设置员工援助计划负
责部门,聘用具有社会工作、
心理咨询等专业训练额人来执
行
①了解企业内部组织
文化。
②较能配合其他部门
业务。
③弹性量身定做企业
内部所需的服务。
④随时帮助员工解决
及时性问题。
①专职人员在设计
EAP 过程中难免带
有主观性。
②员工因担心隐私泄
露而不信任。
外部模式
企业付费由外部具有社会工作,
心理咨询等专业训练人员或机
构,提供员工援助计划专业服
务
①具有较完善地专业
性服务。
②保密性较高,员工
较信任。
③易获得最新专业信
息与技术服务。
①因了解不深缺乏服
务针对性。
②成本较高。
③服务供应商的选择
存在风险。
混合模式
企业内部已设置员工援助计划,
因需要与外部专业机构合作,
共同为员工提供服务
①分担企业内部人员
负担。
②灵活满足员工需要
①权限界定不明。
②工作分配、人员调
配混乱。
③责任推卸。
联合模式
几个企业联合成立一个专门提
供各企业员工援助计划的联合
服务中心,并由具有社会工作、
心理咨询知识和经验的专业服
务人员提供帮助
①资源共享,具有经
济效益。
②具有完整且深入的
专业性服务。
③容易获得最新的专
业信息与服务。
在人员配置、职责权
组织之间如果不协调
好,容易引发争端。
共同委托
模式
几个企业共同委托具有专业能
力的专业服务人员与机构,为
员工提供服务
①资源共享,具有经
济效益。
②整合企业意见,互
相补充(服务)。
③容易获得最新的专
共同委托的企业需具
备相似的产业背景和
员工特色,才能发挥
传统员工援助计划
现代的员工援助计划
服务内容
强调以酒精中毒者为问题处理核
心
扩展到各种问题,提供适当的服务
服务推进者
强调领导者的推荐
领导者的推荐、个人意愿及他人推荐相
结合
服务提供时间
有问题形成后予以认定
在问题形成之前提供服务
服务主体
由医生或专业治疗者负责治疗或
处理
由咨询员和医生或专业治疗者治疗或处
理
服务对象
治疗目标主要是员工
治疗目标包括员工及相关成员
服务保密性
为参与员工保密
为所有参与成员予以绝对保密
限、薪酬待遇等方面,
3、员工援助计划的运作模式:
业信息与技术。
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