SWOT分析法与人力资源规划.docx

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SWOT分析法与人力资源规划

所谓SWOT分析法，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势因素（Strengths）、弱点因素（Weaknesses）、机会因素（Opportunities）和威胁因素（Threats），通过调查罗列出来，并依照一定的次序按矩阵形式进行排列，然后运用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的战略。

人力资源规划实质是在预测未来的组织任务和环境对组织要求上为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。

本文尝试把SWOT的分析框架运用于人力资源规划中，运用SWOT分析法将企业各方面内容进行综合概括，分析企业的优劣势、面临的机会和威胁，为企业进行准确的人力资源规划作以帮助。

通过对在具体企业SWOT分析法运用于人力资源规划的实践情况进行实证分析，确定其应用可行性，并针对SWOT分析法的不足提出相应的解决措施。

　　一、SWOT分析法简介

　　SWOT分析法最早是由美国旧金山大学的管理学教授在20世纪八十年代初提出来的，通常运用于市场营销领域是竞争情报分析常用的方法之一。

SWOT分析法有利于人们对组织所处情景进行全面、系统、准确的研究，有助于人们制定发展战略和计划，以与与之相应的发展计划和战略。

　　首先，运用SWOT分析法要运用各种调查研究方法，分析出公司所处的各种环境因素，即外部环境因素和内部能力因素。

外部环境因素包括机会因素和威胁因素，它们是外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观因素，一般归属为经济的、政治的、社会的、人口的、产品和服务的、技术的、市场的、竞争的等不同范畴；内部环境因素包括优势因素和弱点因素，它们是公司在其发展中自身存在的积极因素和消极因素，属主动因素，一般归类为管理的、组织的、经营的、财务的、销售的、人力资源的等不同范畴。

在调查分析这些因素时，不仅要考虑到公司的历史与现状，而且更要考虑公司的未来发展。

　　其次，将调查得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等排序方式。

在此过程中，将那些对公司发展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久远的影响因素优先排列出来，而将那些间接的、次要的、少许的、不急的、短暂的影响因素排列在后面。

在完成环境因素分析和构造后，便可以制定出相应的行动计划。

制定计划的基本思路是：

发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素；考虑过去，立足当前，着眼未来。

运用系统分析的综合分析方法，将需要考虑的各种环境因素相互匹配起来加以组合，得出一系列公司未来发展的可选择战略。

把SWOT分析中的四个维度综合起来考虑，即可以构建SWOT矩阵。

　　二、人力资源规划的内容与意义

（一）人力资源规划的内容。

人力资源规划自七十年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并与企业的人事政策融为一体。

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

即“把人员的供给内部的（现有的员工）和外部的（要雇用或正在寻找的员工）在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统”。

可简言之，在正确的时间选择正确的人于正确的位置做正确的事。

（二）人力资源规划的意义。

人力资源规划是各项具体人力资源活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应变性。

组织发展战略与目标、任务、计划的制定与人力资源战略与计划的制定紧密相连。

人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求与原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的。

　　在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。

因此，人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。

人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。

所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

　　三、SWOT分析法在人力资源规划中导入的可行性分析

　　SWOT分析法原本来自市场营销领域，通常是市场战略分析家们用来分析企业内外部环境、制定企业发展战略的一种使用技术。

然而，技术方法本身不具有专业性，我们同样也可以借用SWOT分析法为与企业战略紧密联系的人力资源规划服务，并且从SWOT分析的方法理念来看，在人力资源规划中使用SWOT分析法也是切实可行的。

原本对企业内部环境的优势和劣势分析，在人力资源规划中可以转化为企业的目前人力资源状况的优势和劣势分析，而企业外部环境的机会和威胁分析，就相当于对劳动力市场的影响因素、可供选择的人员的前景分析和竞争对手的威胁。

综合自身的优势和劣势，认清周围的劳动力市场环境和前景，企业可以减少决策的难度，更准确地制定人力资源规划。

（一）运用SWOT分析法使复杂的信息清晰化。

　　“决策，管理者的工作实质”这是现代管理的一句名言，人力资源管理当然也不例外。

人力资源规划作为人力资源管理的起点，它本身也是一个决策的过程。

而在决策中至关重要的是准确、与时和相关的信息资料。

　　如今，企业面对着越来越复杂的市场环境，如何根据外部情况的变化要求和企业特有的状况合理地做出规划，是企业必须面对的问题。

人力资源规划是一个复杂的认知过程，决策者不仅需要涉与有关自我和环境的信息，还要仔细衡量各种可供选择的信息。

可以说“信息决策”是人力资源规划中的重中之重。

而通过SWOT分析法制定人力资源规划，列出企业的优势、劣势、机会、威胁，使复杂的信息明朗化，使企业决策者能够清楚地认识企业所处的情况并加以分析，提高了决策准确性。

（二）运用SWOT分析法进行内部营销，使人力资源规划更具战略性。

　　企业通过运用SWOT分析法进行内部营销使人力资源管理与企业总体战略保持一致。

如同企业业务战略需要变化和发展一样，企业的人力资源规划也在要求变化和发展。

企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境需要具有不同能力的人力资源。

在环境变化的时候，企业往往希望招募到适合新环境的人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。

　　企业根据人力资源SWOT分析，特别是分析、比较竞争对手在核心竞争力中的人才优势，选择具有竞争优势的战略，保持自己最优秀的人才，防止其流入到竞争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才；或者直接从竞争对手那里吸引其核心人才。

通过SWOT分析法来构建SWOT矩阵，有利于人们对企业所处情景进行全面、系统、准确的研究，采取相应的WT战略、WO战略、ST战略和SO战略。

因此，运用SWOT分析法将使人力资源规划更具战略性。

　　（三）运用SWOT分析法建立四维立体人力资源规划。

　　在传统的人力资源规划中，往往采取单线的人力资源分析和战略选择，而此种方法，并不能有效地结合企业自身和外部环境情况，同时又容易陷入人力资源规划陷阱中。

即存在晕轮效应：

决策者容易对企业某方面的突出情况而影响整个计划的制定。

采用在人力资源规划中导入SWOT分析法，企业并不需要花费时间和精力去追逐那些目前看起来更有利的机会。

相反，如果能够将企业的优势和即将来临的机会很好地进行匹配，那么这个企业也会在未来的竞争中处于最佳有利的地位。

同时，也不需要刻意担心企业的劣势所在，而可以用机会来把劣势趋于最小。

把SWOT分析中的四个维度（内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素）综合起来考虑，建立四维立体人力资源规划。

　　（四）运用SWOT分析法使人事决策科学化。

　　从现代企业管理的要求和市场人才竞争的加剧来看，“领导说了算”的人事决策方式风险越来越大。

而把SWOT分析法运用于人力资源规划中，通过利用变量因数法给SWOT矩阵中每个纬度的每一项因素配以权重，并根据权重进行定量分析，根据当时当地的人才市场情况和企业具体情况，用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否比他人具有优势。

把人员任免的话语权交给一套人事决策模型，而不是交给某一个或几个人，这必然将大大提高人事决策的科学性。

　　因此，SWOT分析也可以看作是在人力资源规划中的一种可利用技术。

通过这种方法，企业能够更准确地进行自我评估，更清晰地认识自己所处的机会威胁和自身的优势劣势，从而能够就外部人力资源状况和企业自身的情况做出最佳的决策，制定出更科学、准确、富有战略性的人力资源规划。

　　四、SWOT分析在人力资源规划中的具体应用

（一）构建企业的SWOT矩阵。

　　企业通过与其他企业比较，并考察自己所处的劳动力市场环境，认清自身的优势和劣势，以与周围环境的机会和威胁，就可以构建出自身的SWOT矩阵。

做好人力资源规划的重要一点是：

诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步。

在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。

需要考虑的内部因素包括：

企业的经营目标和发展战略、企业现有的人力资源结构水平、企业的薪资福利水平等；外部因素包括：

社会劳动力的供求关系、政府的法规政策、所处行业对人才的吸引程度等。

从企业的SWOT矩阵中，我们可以清楚地看到自身的竞争力和对人才的吸引力，同时还能清晰地认识到自身人力资源状况存在的不足和与竞争对手的差距，从而制定出更符合公司情况的人力资源规划。

（二）定量的SWOT分析。

　　对于不同的企业类型，个体的每一项优势劣势、机会威胁对其的影响程度是不同的。

而且，我们在进行SWOT分析时，如果只考虑到每项因素的大致影响的话，那么随着分析项目的增加，可能这种分析就无法得出客观真实的结果，企业也很难分出自己相对于其他竞争对手是否具有比较优势。

所以，只有根据当时当地的人才市场的具体情况，用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否比他人具有优势，从而才能做出最优的人事决策。

　　需要注意的是，这里SWOT分析的权重分值并不是由企业凭空想象出来的，而是基于每项评判内容对于具体行业的重要性而设定的。

但是每项分析内容的权重分数是可以不同的。

你可以把各权重按其重要性，分配给10分，甚至100分、或1，000分，但其他被比较项的权重也要随之改变。

这种定量的SWOT分析只是从数学的角度近似地反映问题的全貌。

　　（三）SWOT分析结果的运用。

　　在明确自身的优势劣势、外在威胁和机会后，我们就可以利用这些信息确定企业的人力资源规划。

现我们把SWOT分析法具体应用在大连中政房屋开发有限公司中。

该公司创建于1993年。

经过数年的发展，公司已发展成为拥有资金五亿元的大型房地产开发企业。

中政公司在重视企业发展的同时，也逐渐更新了企业的发展观念，更注重提高企业的整体素质，本着“人才是最重要、最宝贵的资源”的原则，将人力资源管理放在公司发展的重要位置，更新用人观念、广开渠道、引进人才。

市场环境的日益变化、竞争的加剧、公司自身发展阶段的变化使中政公司原本的用人制度已不能满足公司发展的需要，需要重新制定人力资源规划。

现将SWOT分析法在应用于该公司的人力资源规划中。

　　（四）运用SWOT分析法编写人力资源规划的流程。

　　在人力资源规划中运用SWOT分析法，并不是一种单线型的过程，而是一矩阵的流程。

它以机会、威胁、优势、劣势分析为起点，制定出总体的人力资源规划战略，再逻辑过渡到具体的人力资源规划。

　　五、人力资源规划中使用SWOT分析法的不足与策略

（一）SWOT分析法的静态性导致的缺陷与其策略。

　　人力资源规划决策是由一系列递进的阶段组成，是某个选择方案被选择、履行和不断调整的必然结果。

因此，人力资源规划的过程充满着动态性、连续性和发展性。

人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时段，基于对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。

而当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况的变化对规划提出合理的调整，以适应环境，并尽量减少反应的滞后性。

因此，人力资源规划又是动态调整的，而不是一劳永逸的，最重要的是要关注其实际的执行效果。

但是，SWOT分析本身却是一种基于某个时间截面段的静态分析方法，它不能够结合过去、现在和未来的发展趋势做出综合评判。

而且在人力资源规划中实施SWOT分析，通常是依据已经存在的现实形态和观点来分析自我和周围环境，而很少考虑到未来环境的发展所带来的可能机会和危险，这种目光短浅的做法会导致忽略很多新的可能性。

要克服SWOT分析法静态性导致的不足，在使用SWOT分析法时，就应该重视信息的与时反馈，需要密切注意市场环境的变化，通过网络、报刊杂志等媒介来追踪最新的劳动力供求趋势，根据具体的环境变化，与时修正和调整自身的SWOT矩阵，从而做出更加准确的人力资源规划。

（二）SWOT分析的主观性导致的缺陷与策略。

　　个体评估是SWOT分析的主要手段，然而由于评价手段自身的主观性问题也同样导致了SWOT分析方法的准确性降低，心理学研究指出，人们往往会夸大自身优势，忽视自己的缺点。

因此，在进行SWOT分析时，企业可能会做出不太准确的自我评估，从而导致人事决策失误。

再者，在进行SWOT定量分析时，每项因素配以的权重也会因为企业认知的差异而产生不同。

而这些因素都会直接影响到SWOT分析的准确度，继而影响到个体人力资源规划决策的成功与否。

　　在使用SWOT分析时，应该确保要分析的成分的准确性和新颖性，对享用的数据和资料进行充分的分析是SWOT分析取得实效的关键所在。

而且，SWOT分析只是人力资源规划过程当中的一项实用技术，要想使人力资源规划最优化，仅凭一个SWOT分析是远远不够的，还要考虑到其他方法的综合运用，尤其是要对变化的市场环境和竞争环境时刻保持着比较清醒的认识。

（一）构建公司的SWOT矩阵。

　　公司通过与其他公司比较，并考察自己所处的劳动力市场环境，认清自身的优势和劣势，以与周围环境的机会和威胁，就可以构建出自身的SWOT矩阵。

做好公司人力资源规划的重要一点是：

诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步。

在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。

需要考虑的内部因素包括：

公司的经营目标和发展战略、公司现有的人力资源结构水平、公司的薪资福利水平等；外部因素包括：

社会劳动力的供求关系、政府的法规政策、所处行业对人才的吸引程度等。

从公司的SWOT矩阵中，我们可以清楚地看到自身的竞争力和对人才的吸引力，同时还能清晰地认识到自身人力资源状况存在的不足和与竞争对手的差距，从而制定出更符合公司情况的人力资源规划。

（二）定量的SWOT分析。

　　对于不同的公司类型，个体的每一项优势劣势、机会威胁对其的影响程度是不同的。

而且，我们在进行SWOT分析时，如果只考虑到每项因素的大致影响的话，那么随着分析项目的增加，可能这种分析就无法得出客观真实的结果，公司也很难分出自己相对于其他竞争对手是否具有比较优势。

所以，只有根据当时当地的人才市场的具体情况，用数量化的方式把公司优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否比他人具有优势，从而才能做出最优的人事决策。

　　需要注意的是，这里SWOT分析的权重分值并不是由公司凭空想象出来的，而是基于每项评判内容对于具体行业的重要性而设定的。

但是每项分析内容的权重分数是可以不同的。

你可以把各权重按其重要性，分配给10分，甚至100分、或1000分，但其他被比较项的权重也要随之改变。

这种定量的SWOT分析只是从数学的角度近似地反映问题的全貌。

　　（三）SWOT分析结果的运用。

　　在明确自身的优势劣势、外在威胁和机会后，我们就可以利用这些信息确定公司的人力资源规划。

现我们把SWOT分析法具体应用在大连中政房屋开发有限公司中。

该公司创建于1993年。

经过数年的发展，公司已发展成为拥有资金五亿元的大型房地产开发公司。

中政公司在重视公司发展的同时，也逐渐更新了公司的发展观念，更注重提高公司的整体素质，本着“人才是最重要、最宝贵的资源”的原则，将人力资源管理放在公司发展的重要位置，更新用人观念、广开渠道、引进人才。

市场环境的日益变化、竞争的加剧、公司自身发展阶段的变化使中政公司原本的用人制度已不能满足公司发展的需要，需要重新制定人力资源规划。

•SWOT分析在人力资源规划中的

具体应用

•一、构建企业的SWOT矩阵

•企业通过与其他企业比较，并考察自己所处的劳动力市场环境，认清自身的优势和劣势，以与周围环境的机会和威胁，就可以构建出自身的SWOT矩阵。

做好人力资源规划的重要一点是：

诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。

需要考虑的内部因素包括：

企业的经营目标和发展战略、企业现有的人力资源结构水平、企业的薪资福利水平等；外部因素包括：

社会劳动力的供求关系、政府的法规政策、所处行业对人才的吸引程度等。

•二、定量的SWOT分析

•对于不同的企业类型，个体的每一项优势劣势、机会威胁对其的影响程度是不同的。

而且，我们在进行SWOT分析时，如果只考虑到每项因素的大致影响的话，那么随着分析项目的增加，可能这种分析就无法得出客观真实的结果，企业也很难分出自己相对于其他竞争对手是否具有比较优势。

所以，只有根据当时当地的人才市场的具体情况，用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否比他人具有优势，从而才能做出最优的人事决策。

•三、SWOT分析结果的运用

•在明确自身的优势劣势、外在威胁和机会后，我们就可以利用这些信息确定企业的人力资源规划。

现我们把SWOT分析法具体应用在大连中政房屋开发有限公司中。

该公司创建于1993年。

经过数年的发展，公司已发展成为拥有资金五亿元的大型房地产开发企业。

中政公司在重视企业发展的同时，也逐渐更新了企业的发展观念，更注重提高企业的整体素质，本着“人才是最重要、最宝贵的资源”的原则，将人力资源管理放在公司发展的重要位置，更新用人观念、广开渠道、引进人才。

市场环境的日益变化、竞争的加剧、公司自身发展阶段的变化使中政公司原本的用人制度已不能满足公司发展的需要，需要重新制定人力资源规划。

现将SWOT分析法在应用于该公司的人力资源规划中。

•四、运用SWOT分析法编写人力资源规划的流程

•在人力资源规划中运用SWOT分析法，并不是一种单线型的过程，而是一矩阵的流程。

它以机会、威胁、优势、劣势分析为起点，制定出总体的人力资源规划战略，再逻辑过渡到具体的人力资源规划。

•纵管天下团队人力资源管状况swot分析

•此次swot分析，我们纵管天下团队组建了项目组，由项目组进行了问卷调查、问卷结果统计、集中讨论、成果加工制作等工作，高效率、高质量地完成了对本团队人力资源状况的调查分析，为团队将来的战略发展提供了客观有力的依据。

•人力资源优势（Strengths）

•综述：

团队队员多才多艺，德艺双馨，团队内部人才类型具有多样性，人才种类齐全，人才结构合理，且队员学习能力较强、工作经历和经验丰富，基本满足团队目前的各种工作岗位需要。

学习上，团队队员整体学习成绩优异，学习热情高，学习态度良好

1.团队里不乏成绩在专业排名前十的同学，对全体队员的课程学习能够起到带头作用；

2.英语水平较高：

四级通过人数17，通过率达70%；

校园工作上，队员整体校内工作经验丰富：

1.团队有12名队员曾任或现任班级干部，组织协调能力强；

2.团队全队队员均有学生组织或社团工作经历，其中有文职工作经历的13人，占54%；作为主要负责人组织举办活动经历的14人，占58%；有主持人经历的5人，占20%；有担任学生组织或社团招聘面试官的13人，占54%。

社交与社工上，队员整体社会交往能力较强，社会工作经历和经验丰富，且胸怀天下，具有极强的社会责任感和社会服务意识、人文情怀、奉献精神：

1.团队大部分队员酒量OK，在一个侧面体现了社会交往能力；平均网龄五年，反映了较强的信息获取能力和网络资源的利用能力，其中开设有较高人气的社交网页的7人，占29%;

2.社会工作实践经历和经验丰富,其中热衷并活跃于志愿者活动的17人，占70%；有过在党政机关、企事业单位、民间团体的社会工作实践经历的11人，占45%；有带薪全职或兼职工作的共14人，占58%；有创业经历、实体经营或金融投资经历的7人，占29%；

综合素质上，

•队员整体兴趣爱好广泛，有文体爱好的20人，（这20名各种文艺青年活跃于各种类、各级别的文体或演讲、辩论活动），占总数84%，其中国家二级运动员1名；全体队员均有自己感兴趣的其他专业，其中对其有一定学习研究的13人，占54%；

•队员整体视野开阔，阅历丰富，每位队员都有自己特殊的人生经历：

游学英国、海外旅游、火车逃票、经历生死时刻、骑马骑骆驼、省级足球联赛、常年登秦岭主峰、登长城做好汉、爬地洞等；

•队员整体思维活跃，创新能力较强：

有数名队员有过专利申请经历。

•个别队员还具备某些专业技能和专项特长，如已考取驾驶证的有2人，有较高摄影技术的有8人。

•性格上，团队队员性格结构合理，既有开朗外向活跃型，有稳重务实型。

•人力资源劣势（Weaknesses）

•综述：

团队队员各种专业理论知识与专业技能尚处一个较低的水平，“理论见诸实践”的意识薄弱，暂无队员通过任何一种从业资格证考试并获得从业资格证；

•团队计算机专业技术人才较少：

大学计算机等级考试（二级）通过人数2人，仅占8%；

•团队数理统计分析专业人才极度缺乏：

无人自学或选修高数或其他数理课程；

•某些队员职业常识缺乏，职业化水平几乎为零：

暂无队员通过任何一种从业资格证考试并获得从业资格证；

•队员学习拓展性较差：

辅修第二专业的3人、无人学习第二外语；

•团队整体创新热情不高。

•机会（Opportunities）

•综述：

团队队员分别来不同的三个班集体，崭新的合作机会意味着新的创意火花，因此这二十四名精英拥有创造最佳人力资源团队的潜在可能；同时，随着行政管理专业课程的相继开展，团队队员拥有良好的专业理论知识和技能学习机会和实践机会，这也是团队提升整体各种专业理论知识水平和工作水平的一个绝佳良机！

•团队队员分别来不同的三个班集体，崭新的合作机会意味着新的创意火花，因此这二十四名精英拥有创造最佳人力资源团队的潜在可能；

•公共人力资源管理课程进行中：

在许超副教授的引导和帮助下，团队队员将进一步加深人力资源管理理论知识的学习，并将其应用到人力资源模拟实践中。

实现“理论-实践”的互动；

•社会科学调查研究方法课程进行中：

在周云圣老师的引导和帮助下，团队队员将系统地学习社会科学调查研究方法，特别是学会应用统计学在社科研究中的应用，这将一定程度上弥补团队数理统计分析人才缺乏的劣势，同时提升团队整体的社科研究专业知识水平；

•未来队员将参加各种从业资格证考试将是团队提升专业实力的另一个良机：

现有11人正计划或已经在备战各种从业资格考试。

•Threats威胁

•综述：

行政管理专业10级汇集全国文科生精英，由这些精英分成的四个人力资源实践团队间的竞争激烈；由于本团队成员分别来自三个不同班集体，其作为一个团队因为合作时间短、队员之间不尽熟悉等因素，在工作的协调性差于其他三个在同班基础上组建的