人力资源管理期末复习要点专科选修.docx
- 文档编号:4338471
- 上传时间:2022-11-29
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:24.53KB
人力资源管理期末复习要点专科选修.docx
《人力资源管理期末复习要点专科选修.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理期末复习要点专科选修.docx(14页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理期末复习要点专科选修
《人力资源管理》期末复习要点(专科-选修)
(2007、12)
第一章导论
一、人力资源概述
1、人力资源概念
组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
(P2)
2、人力资源特点(P2、3)
(1)社会性:
受社会形态、文化背景影响
(2)时效性:
人的生命与知识有时限
(3)能动性:
人具有主动性、能动性
(4)再生性:
人口、知识与能力都可再生
3、人力资源与人力资本的区别
(1)人力资本概念
体现在人身上的资本,即对人投资所形成的,凝聚在劳动者身上的知识、技能、品性、创造力和健康等。
(p4)
(2)人力资源与人力资本的区别
区别点:
人力资源(基础性)人力资本(经济性)
关注焦点:
价值(成本)收益(利润)
概念范围:
自然性+资本性仅指资本性
性质:
存量存量+流量
研究角度:
财富源泉投资对象
二、人力资源管理概述
1、人力资源管理概念
就是对人力这种资源进行有效开发、合理利用和科学管理,以实现组织的目标。
(P6)
2、人力资源管理与传统人事管理的区别(P15)
以人力资源管理取代传统的人事管理,不是简单的名称变化,而是管理理念的根本变革。
传统的人事管理是以事为中心的一种管理理念;而人力资源管理则是以人为中心,以开发人的内在潜能,发挥人的积极性为原则的一种管理理念。
3、人力资源管理职能(P6、7)
人力资源管理职能,是指各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。
有效的人力资源管理,涉及以下几个主要职能:
人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系等。
4、人力资源经理面临的挑战(P10-12)
职能转换:
要成为各业务部门的战略伙伴;
“寻人”与“留人”:
寻找合适人选、留住有用人才;
外部环境变化:
国际化竞争、市场变化;
劳动力多样性:
来源、文化背景、个性化。
三、人力资源管理的历史和发展
1、人事管理阶段
(1)科学管理阶段:
20世纪初、泰勒为代表(P13)
(2)工业心理学阶段:
20世纪上半叶、马斯洛等(P14)
(3)人际关系管理阶段:
20世纪20、30年代、梅奥为代表
2、人力资源管理阶段
提出:
彼得.德鲁克、怀特.巴克(P13、14)
发展成熟:
20世纪下半叶(P15、16)
第二章人力资源管理的理论基础
一、人力资源管理的基本理论
1、人性假设的四种观点:
“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”
2、人本管理理论
一个组织的管理,包括对人、财、物、信息等方面的管理,但人的管理是第一位的。
因为组织的效能是通过对人的管理,进而支配物质资源的配置来达到的。
人本管理的基本要素:
员工、环境、文化背景、价值观。
3、激励理论
(1)内容型激励理论(P33、34)
马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论
(2)过程型激励理论(P34、35)
弗鲁姆的期望理论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论
(3)行为改造型激励理论(P36)
强化理论、挫折理论
二、人力资源管理的环境分析
政治环境分析、法律环境分析、经济环境分析、社会文化环境分析
三、人力资源的成本
1、人力资源成本概念
组织为实现自己的目标,创造效益,而获得、开发、使用、保障人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
(P45)
2、人力资源成本类型
获得成本:
招募、选择、录用、安置;(P45)
开发成本:
岗前、岗位、脱产等培训;(P46)
使用成本;维持、奖励、调剂(福利);(P47)
保障成本:
事故、健康、养老、失业;(P48)
离职成本:
离职补偿、离职前低效、空职。
(P48)
第三章人力资源规划
一、人力资源规划概述
1、人力资源规划概念
预测为完成组织目标任务所作的人员供需平衡的过程。
(P63)
2、人力资源规划作用(P64、65)
有利于组织制定战略目标和发展计划;
确保组织生存发展过程中对人力资源的需求;
有利于人力资源管理活动的有序化、;
有利调动员工的积极性和创造性;
有利于控制人力资源成本。
二、人力资源规划程序(P67图3-1)
1、收集有关信息资料
2、预测未来人力资源需求
人力资源需求预测方法:
教材(p74-76)列举了七种,主要了解:
德尔菲法:
即专家分析法。
回归分析法:
通过分析以往变化规律来预测未来趋势。
3、预测未来人力资源供给
人力资源供给预测方法:
外部供给预测:
就一个组织而言,主要分析总量供给和结构性供给两个方面。
(P80)
内部供给预测:
(主要了解马尔可夫分析法)通过对以往人事变动的规律分析,来推测未来人事变动趋势,从而预测人力资源供给状况。
(P76-80)
4、人力资源供给和需求平衡
(1)短缺时的管理决策:
首先是利用现有人员,采取多种措施来提高其劳动生产率;
其次是通过外部招聘;
还可以通过其他方法,如加班、转包、更新技术和设备等。
(P81)
(2)剩余时的管理决策:
裁员、重新调配、减少劳动开支等。
(P81)
5、编制人力资源规划
6、实施人力资源规划
7、人力资源规划评估
8、人力资源规划的反馈与修正
第四章工作分析和工作评价
一、 工作分析
1、工作分析概念
是指对对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
它主要涉及两方面内容:
一是工作职位的研究;二是任职资格的研究。
(p91)
2、工作分析的作用和意义(结合P99-100的内容来分析)
是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础;
使组织可以更合理地使用员工,避免员工使用中的盲目性;
使组织中每个人职责分明,分工明确,从而提高工作效率;
3、工作分析步骤
准备阶段;设计阶段;调查阶段;分析阶段;结果形成阶段(即编写工作说明书和工作规范);运用控制阶段。
(p91-98)
工作说明书:
是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件;是以书面形式解释一项工作叫什么、做什么、在哪里做和怎样做。
工作规范:
是一份描述员工为完成一项特殊工作应具备最基本的资格文件;包括员工完成工作抽必须具备的知识、技能、能力等。
二、工作评价
1、工作评价概念
是在工作分析的基础上,依据客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法。
(p109)
2、工作评价的意义
是确定职位等级的手段;是建立薪酬内部公平性的基础;能强化员工对权职体系的认识,并指导自己的行为;能有效引导员工行为,提高运行效率。
(p109、)
第五章员工招聘
一、招聘
1、员工招聘
是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
(p124)
2、员工招聘的原则
因事择人;公开、公平、公正;竞争择优;效率优先。
(p125、126)
3、员工招聘渠道(途径)
(1)外部招聘途径:
人才交流中心、媒体广告、网上招聘、校园招聘、人才猎取、员工推荐等。
(p132-135)
对外部招聘的评价:
(p137)
好处:
人员来源广泛,选择空间大;避免“近亲繁殖”,利于组织和管理创新;对应聘者提出学历和工作经验的要求,可以节省培训时间和费用。
缺点:
难以正确判断应聘者实际工作能力;容易影响内部员工情绪;费用高。
(2)内部招聘:
即从内部员工中招聘。
对内部招聘的评价:
(p137)
好处:
选任充裕,了解全面;应聘者进入角色快;利于调动员工的积极性和上进心。
缺点:
容易造成“近亲繁殖”;可能形成错综复杂的关系网。
二、员工甄选方法(p141-147)
1、面试法:
包括结构式面试;非结构式面试;压力式面试;行为描述面试。
2、心理测验法:
包括个性测验;兴趣测验;成就测验;智力测验;性向测验。
3、评价中心:
包括公文处理;无领导小组讨论;管理游戏;角色扮演等。
第六章员工培训
一、员工培训概述
1、培训概念
向员工传授知识、技能、价值观念、行为规范的过程。
(P162或179)
2、培训意义(P164、165或P179)
(1)有助于员工适应不断变化的外部环境,增强企业的应变力和竞争力;
(2)有助于员工提高与工作相关的知识和技能,适应工作需要;
(3)有助于员工了解组织及其发展变化、工作环境、工作要求、行为规范、组织文化和组织目标;
(4)有助于调和员工的信念和价值观,培训正确的职业观;
(5)有助于满足员工自我发展和自我实现的需要;
(6)有助于提高企业绩效,增强企业竞争力。
3、培训种类
岗前培训、在岗培训、脱产培训(P166)
4、学习型组织(P163)
是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力,而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
二、员工培训程序(P167图6-1)
培训程序主要有以下四步:
1、培训需求分析(P167、168)
是组织为实现其目标要求,对组织的培训活动所进行的一种系统分析。
需求分析三层次;组织层面、岗位层面、个人层面。
2、培训计划制定
培训计划一般包括培训目标、对象、内容、时间、地点、方法、机构、教材和设施等。
(P169、171)
3、培训课程设计与开发
4、培训效果评估
(1)培训效果
是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。
(2)培训效果评价指标
主要有反应、学习、行为、成果四个方面。
反应:
是针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。
方法有问卷、座谈、面谈、通讯调查等。
(P174)
学习:
是指对学员培训后,在知识、技能或态度等方面收获的评估。
方法有考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。
(P174)
行为:
是指对学员经过培训后在实际工作中绩效是否提高的评估。
这是考察培训效果的最重要的指标。
方法有观察、主管评价、客户评价、同事评价等。
(P174)
成果:
是针对培训的整体投资报酬率进行评估。
(P174)
方法有对照培训前后的质量、数量、销售额、成本、利润、投资回报率等。
三、员工培训方法
讲授法、案例教学法、角色扮演法、工作轮换法、工作指导法
第七章绩效考评
一、绩效考评概述
1、绩效
是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及结果。
也称业绩。
(P191)
2、绩效特点
多因性:
是指绩效的优劣要受到主、客观多种因素的影响。
(P191)
多维性:
是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。
(P192)
动态性:
是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
(P192)
3、绩效考评的作用(结合P193、194内容展开分析)
为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依据;
为上级与员工之间提供正式沟通的机会;
帮助和促进员工自我成长;为企业决策提供参考。
4、绩效考评的原则
客观性、公平公开、经常化、全面性、及时反馈、敏感性等原则。
(P197)
二、绩效考评程序
1、制定绩效考评计划
2、确定绩效考评的标准和方法
3、选择考评人员
包括直接上司、同级同事、下级职员、自我评价、客户评价、人事专家或顾问。
(P201)
4、考评实施
(1)收集信息资料:
(2)分析评价:
5、绩效考评反馈
6、考评结果运用
三、绩效考评方法
1、主观考评法
自我与他人评价法、序列比较法、成对比较法、比例控制法
2、客观考评法
量表评定法、分定考评法、关键事件法
3、目标管理法(P214)
四、绩效考评中常见的问题与防范
1、绩效考评中的问题
(1)考评本身的问题
常见的有:
标准不严谨、内容不完整、方法不恰当、反馈方式不当等。
(P215)
(2)考评人员方面的问题
常见的有:
晕轮效应、过宽或过严、居中倾向、近因效应、对照效应、首因效应、感情效应、偏见误差等。
(P216)
2、防范措施
采用客观标准、选择合理方法、由了解情况者考评、事先培训、事实依据、公开过程与结果、进行面谈、设置申诉程序等。
(P217-219)
第八章薪酬管理
一、薪酬管理概述
1、薪酬
(1)薪酬概念
狭义的薪酬,是指直接或间接地以货币形式表现和衡量的各种报酬,包括工资、奖金、津贴和福利等。
(P230)
(2)薪酬构成
包括基本工资、奖励工资、成就工资、津贴、福利。
(P231、232)
(3)薪酬功能(P232-233)
对组织的功能:
主要有:
增值、激励、配置、协调等功能。
对员工的功能:
主要有:
劳动力再生产保障、价值实现、满足保障等功能。
2、薪酬管理
是为了实现组织目标,发挥员工的积极性并促进其发展,将员工的薪酬与组织目标有机结合的一种管理活动。
(P234)
二、常用的工资制度
1、绩效工资制
(1)计件工资制
是以员工完成的合格产品或工作量,以及计件单价计算出的薪酬。
[员工计件工资=产品量(工作量)×计件单价](P247)
(2)销售提成制
是根据员工所销售产品的数量与规定的提成比例或金额计算出的薪酬。
2、工作工资制(岗位、职务工资制)
是根据员工所担任职务(岗位)的重要程度、任职要求的高低,以及劳动环境对员工的影响等因素来决定的薪酬。
(P247、248)
3、能力工资制(技能工资制)
员工的工资主要根据其所具备的工作能力和潜力来确定。
(P248)
4、组合工资制(结构工资制)
是分别依据员工的绩效技术和培训水平、职务(岗位)、年龄和工龄等因素来确定薪酬。
包括岗位技能工资制、薪点工资制、结构工资制。
(P250)
四、福利
福利是组织为员工生活提供方便与保障,提高员工工作生活质量,增加员工归属感与组织凝聚力的重要手段。
(P252)
影响员工福利的因素主要有:
高层管理者的经营理念;政府的政策法规;工资控制、医疗费的增加;外部竞争;工会压力等。
(P252、253)
第九章劳动关系与员工保障管理
一、劳动关系
1、劳动关系
是指劳动者和用人单位在劳动过程中产生的社会关系。
(P265)
2、劳动关系内容
是主体双方依法享有的权利和承担的义务。
(P265)
二、劳动合同
1、劳动合同
是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议,是双方确立劳动关系的法律凭证。
(P268)
2、劳动合同的内容
主要体现三个方面:
劳动关系的主体、劳动合同的客体、双方的权利和义务。
3、劳动合同的解除
是指劳动合同订立后,尚未全部履行以前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。
三、劳动争议
1、劳动争议(P275)
是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
2、劳动争议处理原则(结合P276的内容展开分析)
一是,在查清的基础上,依法处理劳动争议原则;
二是,当事人在法律上一律平等原则;
三是,着重调解劳动争议原则;
四是,及时处理劳动争议的原则。
3、劳动争议处理的机构和途径(程序)(P276-279)
当用人单位与劳动者发生劳动争议时,一般可以先通过协商解决;如果协商不成,或不愿协商的,可经由以下途径解决:
一是通过劳动争议委员会进行调解:
是在组织内部解决的方法。
劳动争议委员会由员工代表、组织代表、工会代表三方组成。
是群众自我管理、自我教育的活动。
二是通过劳动争议仲裁委员会进行裁决:
劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关,其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。
三是通过人民法院处理劳动争议。
四、劳动安全与健康
1、劳动保护(P282)
是为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康,做好预防和消除工伤事故,防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作及所采取措施的总称。
2、员工的安全和健康管理
(1)员工安全管理措施
加强生产设备的安全防护;改善生产工艺;加强设备管理;技术性方面的措施;工程性措施;员工个人方面的措施和组织制度方面的措施。
(P286)
(2)员工健康管理措施(P288-230)
包括针对劳动生产过程中有毒有害物质危害的措施;针对视屏健康问题的措施;针对工作场所暴力问题的措施;针对工作压力大与情绪紧张问题的措施。
五、建立健全社会保障制度
社会保障制度:
是指国家为了经济发展和社会稳定,对社会成员在年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到困难时,从国家、社会获得一定经济帮助的社会制度。
(P291)
第十章职业生涯管理及发展
一、职业生涯管理
1、职业生涯
是指一个人一生从事职业的全部历程。
(P304)
2、职业生涯管理(P304)
是指个人和组织对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总称。
3、职业生涯管理的意义
(1)从组织角度看:
(P305)
有助于组织深入了解员工的兴趣、愿望、理想,以便合理安排工作,实现人尽其才,才尽其用;
有助于协助员工制定职业计划,帮助个人实现职业生涯目标。
(2)从个人角度看:
(P305)
能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力;
能让员工更好地确立人生方向和奋斗策略,处理好职业生活与其他方面的关系;
可以实现自我价值的不断提升和超越。
4、职业选择理论
(1)帕森斯的人职匹配理论
包括:
因素匹配(职业要求与择业者的知识技能匹配);特性匹配(职业要求与择业者人格特性匹配)(P312)
(2)霍兰德的人业互择理论
将人格分为六种基本类型,相应地把职业也分为六种类型,职业选择取决于人格与职业的相互作用。
(P312-314)
5、职业锚
(1)职业锚
是指一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观。
是人们在选择和发展自己职业时所围绕的核心。
(P315)
(2)职业锚的类型(P316~318)
技术/职能型职业锚;管理能力型职业锚;创造型职业锚;安全/稳定型职业锚;自主/独立型职业锚;服务型职业锚;纯挑战型职业锚;生活型职业锚等。
二、职业规划
1、个人职业规划
是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划过程。
(P320)
2、组织职业规划
是组织为员工发展确定道路和应采取的行动。
(P321)
3、组织参与职业规划的意义(P322)
有助于员工形成积极向上的工作态度,增强他们对组织的信赖度和忠诚度。
有助于激发员工在工作中的主动性、成就感和创新意识。
有助于为员工创造上升空间,满足员工自我发展和自我实现的需要。
第十一章人力资源外包
一、人力资源外包的原因和意义
1、人力资源外包
是企业根据需要将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作,交由从事该项业务的专业机构进行管理,并向对方支付相应报酬的一种活动。
(P348)
2、人力资源外包的原因(P349)
一是节省费用;二是聚焦于战略和核心业务;三是提高人力资源工作的效果。
3、人力资源外包的意义(P350、351)
一是能有效地控制和降低运行成本,舒缓资金压力;
二是能获得专业指导,提高人力资源管理水平,降低和转移风险,增强市场竞争力;
三是能获取和维护先进的管理技术;
四是能解放人力资源管理部门的有效工作时间,更集中力量于核心业务。
4、人力资源外包模式的选择
部分业务外包;整体业务外包;复合业务外包等。
(P356)
二、人力资源外包的风险及管理
1、人力资源外包的风险
一是来自外包商选择上风险
二是来自合同协议方面的风险
三是来自员工方面的风险
四是来自企业经营安全方面的风险
2、人力资源外包的风险管理(P359、360)
一是建立外包风险的预警机制;
二是选择合适的外包服务商;
三是建立外包风险的激励约束机制;
四是实施外包风险的全过程动态管理。
(其中题目用红色字体的是要求“重点掌握”或“掌握”的问题)
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 期末 复习 要点 专科 选修