企业对离职员工的管理方案完整版doc.docx
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企业对离职员工的管理方案完整版doc
企业对离职员工的管理方案(完整版)1
企业对离职员工的管理方案
企业对离职员工的管理方案
第一篇:
企业对离职员工的管理方案
企业对离职员工的管理方案
一、从离职开始
好的开始是成功的一半,好的离职则始于好的结束。
一个好的离职,是一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。
首先接到下属的辞呈时,立刻放下手中工作,处理这件事,以表示对该员工的重视。
一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈,主要内容包括:
肯定该员工的业绩,了解离职原因,根据他的实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对企业的一些看法。
当然还有保留完整联系信息:
个人电话,个人邮箱,msn,qq等。
二、定期维护与更新
建立数据库:
更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件
等。
这是保持员工联系的基础。
在社交网络上建立企业群:
为所有曾在一个企业工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。
例如,linkedin这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。
这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。
三、制度管理
规范的操作流程会提高执行效率,设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。
同时,对于返聘人员,企业可单独设立一套行政操作流程。
四、功夫下在离职前
普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪
1.5倍的损失。
企业绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。
通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好。
员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:
人性化管理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。
所以针对离职情况,在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。
第二篇:
员工离职管理方案
员工离职管理方案
一、为使公司员工离职有所依循,且使工作不受影响,公司人力资源部特制定本方案。
二、本公司员工不论何种原因离职,均依本方案办理。
三、员工离职区分。
1、辞职:
因员工个人原因辞去工作。
2、辞退:
员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司因不景气裁员。
3、开除:
严重违反公司规章制度或者有违法犯罪行为。
4、自动离职:
员工无故旷工30日以上,脱离其工作岗位,自动生效。
四、辞职者应提前1个月申请。
未按规定申报者,公司得以向其主张相关赔偿责任。
五、辞职者,若平时工作成绩优秀,应由单位直属主管加以劝导挽留;如其去意仍坚,可办停薪留职半年,但不发离职证件,目的是仍希望其再返公司效力。
六、离职手续
1、员工离职,须持已批准的《离职申请单》和《移交清单》到各部门办理移交手续,办妥后,再送人力资源部审核。
2、职员离职,应向人力资源部索要《移交清单》3份,按《移交清单》内容规定,详细填入《移交清单》。
办妥移交手续后,一份存原单位,一份由离职人保存,一份随同《离职申请单》及工作卡一并交人力资源部核定。
七、移交手续
1、工作移交:
原有职务上保管及办理中的形册、文件(包括公司章则、技术资料、图样)等均应列入《移交清单》移交指定的接替人员或有关部门,并应
将已办而未办结的事项交待清楚(章则、技术资料、图纸等类应交保管资料单位签收)。
2、事务移交:
原领的工具、文具(消耗性的除外)交还综合办公室或有关部门;上述交还物品不必列入《移交清单》,由接收部门经办人在离职单上签字证明即可。
3、移交期限:
5天。
八、离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收;如未定接收人应临时指定人员先行接收保管,待人选确定后再转交;如无人可派时,暂由其主管自行接收。
九、各员工所列《移交清单》,应由其直属主管详加审查,不合之处,及时更正;如离职人员正式离职后,发现财物、资料未交还或对外的公司应收款项有亏欠未清的,应由该单位主管负责追索。
十、各种移交手续办妥后,方可领取薪金结算如下:
1、辞职者,发给其正常工资,无补助费。
2、即辞即走者,无补助费且应依约追究其违反劳动合同的违约金和培训费等损失。
3、自动离职者,不发任何薪金。
对公司财物交接不清而擅自离职者,视情节轻重报送当地公安机关处理。
4、辞退者,发给正常工资,另按《劳动法》规定发给经济补偿金。
5、违纪开除者,依法按公司规章制度处分或罚款后,结算其正常工资。
若有违法情节,报送公安机关处理。
十一、主管及财物经管人员
1、本公司职员经解职或调职时应办理移交,结算除另有规定外均依本法办理。
2、本公司职员的移交分下列两个级别。
(1)主管人员:
是指部门经理、副经理及以上人员。
(2)经管人员:
是指直接经管某种财务或某种事务的人员。
3、移交事项规定如下:
(1)造具《移交清单》或报告收(格式另定)。
(2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、车锁等)。
(3)应办未办及已办未结各案应交代清楚。
(4)其他应专案移交的事项。
4、主管人员的《移交清单》应由各该层次人员或经管人员编写。
经管人员《移交清单》应自行编写,并均由各有关人员加盖印章,一式三份,一份送人力资源部,另两份分别由移交人、接管人留存。
5、《移交清单》应合订一册,移交人、接交人、监交人应分别签名盖章。
6、各级人员移交应亲自办理;若因调任、重病或其他特别原因不能亲自办理时,可委托有关人员代为办理,对所有一切责任仍由原移交人员负责。
7、前任人员在规定或核准移交期限届满时,未将移交表册送齐,致使后来接任人员无法接收或有未交遗漏事项,经通知仍不依期限补交者,应由接任人员会同监交人员上报,以逾期不移交或移交清论,视情节予以惩处。
企业对离职员工的管理方案(完整版)1第3页
一些专业调查显示,目前国内企业超过2/3的在职员工并不知道该如何正确办理自己将来的离职手续。
大约有70%左右的人力资源经理则认为,自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”,即人职管理出色,但离职过程办理非常草率。
实际上,在就业市场化以后,员工获得了更大的选择空间和机会,基于人本身具有的独立性和主动性,离职是无法避免的。
从人力资源管理方面考虑,对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环,也是很重要的一环。
离职管理的好坏直接影响着企业的管理成本。
一、离职成本及风险
1、替代成本
据《财富》杂志201X年报道,一位员工离职之后,从找新人到顺利上岗,仅替换成本就高达离职员工的
1.5倍。
仅从招聘来看,以广告费为例,如果在《北京青年报》上登一个8m×m的招聘广告,仅一个版面就需要2万元。
一般情况,做一个豆腐块广告也需要8000元左右。
而事实上,在替代成本的高昂代价中,广告费用仅是员工替换成本中的一小部分而已,在录用安置新员工,安排对新员工上岗前的培训方面还会化费管理者大量的精力和财力。
如果是核心员工流失,替代成本则更高,因为他有可能带走了关键技术和信息,使企业的相关岗位工作面临瘫痪。
2、怠工成本
如果员工决定离开公司,这是对公司长期不满的一种发泄,对工作自然持消极的态度。
即使上班,也是出工不出力,这样,不但降低了企业绩效,而且增加了管理者的难度。
消极怠工期间,其职责就需要别人替补。
如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性企业,
可能还要支付事故成本,这样会给员工、个人以及公司带来不应有的间接和直接损失,而且会导致产品质量得不到保证。
3、面临的风险
公司在支付替代成本和怠工成本的同时,还面临着各种风险。
首先是劳动争议风险,劳动争议是不可避免的。
只要员工去仲裁部门上诉,不但会使公司损失经济利益,更重要的是影响了公司形象。
据统计,201X年全国的劳动争议案件已经超过了20万件,仅北京就有1万多件。
另外,管理者不得不面对员工的心1
理风险。
心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响。
因为员工的离职,在职职工可能造成人心动荡。
如果处理不好离职员工的心理,他们可能危言耸听,带来恐慌,甚至采取过激的行动。
由此看来,我们有必要探询员工离职的心理,从这个角度来关注离职管理。
二、员工离职前的心理特征分析
1、缺乏安全感
安全感,是指员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性,以及未来失去与获得相关工作的可能性的综合认知。
安全感是职业选择的一个主要因素。
因此,离职员工不仅有维持现有的职业或专业岗位的不安全,还会有未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全。
生活在社会经济不断变化、企业不断变革的背景下,不管是被辞退,还是跳槽,都面临着对未来预期的不确定性。
他们对个人职业的市场前景是否乐观,企业能否为个人未来职业发展提供支持和建议,个人对自己职业发展的目标、规划是否自信,这些因素都会影
响员工的安全感的建立。
强烈的不安全感使他们影响了工作态度,影响了行为意向,最终影响到他们的工作绩效和对公司的认可程度。
2、缺乏公平感
企业员工公平感是指员工对企业制度、文化及管理措施是否公平的感受。
当员工感到雇佣关系不公平时,会表现出愤恨情绪和低组织承诺,从而导致离职行为。
公平感主要是指报酬数量分配的公平性,员工将自己的结果或收益与自己的投入或贡献的比率与参照对象的这一比率相比较,若两个比率相等则产生公平感;反之,则会产生不公平感。
员工主动离职,通常是对组织的满意度较差,而不公平感就是影响员工满意度的一个因素。
如果企业在职位管理上不将职位与能力、贡献挂钩;员工薪酬与市场水平差距较大,且薪酬与工作绩效相关度很低;论资排辈现象严重;绩效考评制度不合理,不能反映员工为企业创造的真实价值,都可能造成部分员工的公平感下降。
3、缺乏信任感
信任是合作的开始,也是企业管理的基石,它能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义,以满足个人的精神需求。
信任是一种复杂的社会与心理现象。
美国著名的财经杂志《财富》除了推出“全球500强排行榜”之外,
还有一项“最受雇员喜欢的100家公司排行榜”,后者的评价标准除了丰厚收入之外,更看重的评选条件还包括精神上的“收获”,如培训机会,就业机会,公司对雇员本人信任程度和其家庭的关心程度,公司允许雇员参与公司管理的机会等等。
总之,领导的信任是发掘员工潜力,留住员工的一剂良药。
在沃尔玛,每一个经理人都用上了镌有“我们信任我们的员工”字样的钮
扣。
信任是建立在诚实和相信公司会履行承诺的基础上。
然而,一些公司的管理者时常违背组织承诺,给员工造成不信任,心灰意冷的感觉,最后导致员工的离职倾向。
信任是人与人之间相处的一种态度,它有着极强的传染性。
没有凝聚力、上司在下属面前没有威信、人心不稳、工作没有积极性等,企业就尤如处于一个随时都可能爆发的火山口上。
4、强烈的挫折感
挫折感是一种心理感受,它是人在通往目标的道路上遇到自感无法克服的障碍、干扰时产生的一种焦虑、紧张、愤怒或沮丧、失意的心理状态,它普遍地存在于人们的生活之中。
每个人都在不断地进行自我评估,同时为自己提出各方面的目标。
如果无法达到自我目标,便会有挫折感。
对于离职员工,这种感觉更加强烈。
据调查,离职的原因是多方面的,很多时候是员工认为自身的价值没有得到体现。
选择离开和被迫辞职的共同点都是对职业发展的前景持不确定的态度。
又担忧在离开企业后,还要经历长时间找工作的过程。
这都会影响了员工的情绪,使士气低落。
三、离职管理对策
就目前国内的情况来看,企业员工离职率较高。
离职率的下降能够降低管理成本,表现为对企业盈利的贡献。
根据美国劳动力市场的调查研究,在离职整体中,大约20%的属于必然离职,而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的;而其他8帆的离职都属于可避免的,减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值所在。
任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
而且,在
离职管理中重视员工感受,降低员工的痛苦指数,将无形地维护和提升公司的形象和声誉。
1、为员工做好职业指导,帮助其寻找安全感
员工都需要安全感,一旦离职,将面临失业,这就成为员工自身发展中的一
个转折点。
离职员工在个人职业生涯的设计中,有时会出现自我估计不足的情况,这时,就需要企业为员工提供必要的帮助。
在了解员工个性特征、兴趣、职业需求的基础上,提出切实可行的方案。
而且管理者应该切实了解并正确分析各方面的信息资料,对员工的特长和潜能做出正确的评价。
帮助员工了解自己的职业发展道路,力图挽留优秀员工。
即使员工去意已决,也可以在企业的帮助下,明确自己的职业发展蓝图,这为员工再次就业,找到合适的位置,增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。
2、帮助员工建立正确的公平观
员工离职,有时候仅仅是因为觉得自己受不到公正的待遇,用离开的方法来渲泄内心的不平。
企业面临的员工众多,个人评判的尺度不一,所以,让人人都满意的绝对公平不可能存在。
企业应该帮助员工树立正确的公平观,这样可以降低员工的不公平感。
另外,企业还要建立一套有效的反馈机制,通过及时沟通,设立匿名信箱、申诉电话等建立申诉渠道,让员工倾诉不满情绪,将员工体验到的不公平感所带来的不良影响降到最低程度。
3、尊重员工,与离职员工保持良好的关系
尊重员工的心理感受是管理人员必须重视的问题。
在雇用关系解除的过程中,企业对待离职员工的态度不仅会对这些员工产生影响,
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