推荐如何拓宽员工晋升机会word范文 10页.docx
- 文档编号:4228664
- 上传时间:2022-11-28
- 格式:DOCX
- 页数:8
- 大小:22.10KB
推荐如何拓宽员工晋升机会word范文 10页.docx
《推荐如何拓宽员工晋升机会word范文 10页.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《推荐如何拓宽员工晋升机会word范文 10页.docx(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
推荐如何拓宽员工晋升机会word范文10页
本文部分内容来自网络整理,本司不为其真实性负责,如有异议或侵权请及时联系,本司将立即删除!
==本文为word格式,下载后可方便编辑和修改!
==
如何拓宽员工晋升机会
篇一:
扁平化带来员工晋升机会减少
本汇宝官网:
扁平化带来员工晋升机会减少
VUCA时代的商业环境体现出波动、不确定、复杂和模糊的特点。
在这一特点下,组织需要从一台“精密的机器”演变为一只“智慧的生物”,以期及时感知外界环境的变化并做出相应调整。
作为演变手段之一,众多组织抛弃了传统的“金字塔”型组织架构,不断削减组织层级,向“扁平化”方向发展。
再将目光转移到当今时代的人才特点。
怡安翰威特咨询公司对员工敬业度的研究发现,职业发展是决定组织中员工敬业度水平的一项关键因素。
同时,前程无忧《201X人力资源白皮书》调研发现,“企业薪酬福利缺乏竞争性”和“企业中成长机会和空间有限”为员工离职的两大主要原因。
由此可见,职业发展已成为组织对关键人才保留与激励的一项重要手段。
“扁平化”使组织更加以市场和客户为导向,消除官僚主义,但同时组织层级数量的缩减也带来员工职级层次数量的减少。
职级,作为员工晋升发展的里程碑,它在层次数量上的减少直接体现为员工晋升发展机会的减少。
因此,组织“扁平化”带来的一个负面效应便是组织晋升发展机会的减少与员工晋升发展诉求的增加这两者之间的矛盾与冲突。
现实中,这种矛盾与冲突在一些扁平化的高科技公司已经突显。
那么问题来了——在组织扁平化过程中,如何解决组织晋升发展机会有限与员工晋升发展诉求增加这两者之间的矛盾呢?
笔者认为,这两者的矛盾在本质上源于“先进的”组织架构与“落后的”人才发展体系之间的矛盾。
在组织变革过程中,公司高层或组织发展从业者们往往专注于组织架构的调整,却忽略了对配套的人才发展体系做出相应调整。
为此笔者提出,组织在进行“扁平化”架构调整的同时,需要针对不同员工群体的发展特点,适时对组织的人才发展体系做出相应调整:
1、专业人才:
划小职位层级,赢在小步快跑
支撑扁平化组织设计,被压缩后的职级体系打破了员工工作间的等级观念,减少了管理成本,使员工和企业更加聚焦于市场与客户。
但正如上文所述,有限的晋升空间对人才保留与激励将会造成负面影响,特别是对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工更是如此。
为此,笔者建议企业应充分考虑到专业型员工的管理特点,在被压缩后的职级体系基础上,将每一职级细分并划小为不同等级。
这一做法从企业角度,加强了对专业人才能力提升的及时激励与认可,从员工角度,划小后的职位层级使员工获得了“小步快跑”式晋升的成就感。
当前,这一实践在国内一些互联网公司与高科技公司已经存在。
例如,腾讯将专业人才的职位层级由低到高划分为六个等级。
同时,根据管理需要,每个级别由低到高又分为三个子等。
华为公司依据特定任职资格标准、员工在工作中的表现、员工胜任能力的达标程度,将任职资格的每一级别由低到高划分为预备等(D)、基础等(C)、普通等(C)、职业等(A)四个等级。
2、管理人才:
整合发展通道,创造发展机会
本汇宝官网:
职业发展“双通道”对国内企业来说已不再是一个时髦的概念。
在“双通道”体系下,员工可以根据自己的兴趣和特长,选择走管理线,通过承担更多责任实现晋升;也可以选择走技术、产品或市场等专业线,通过岗位上技能和经验的提升,成长为某个领域的专家。
“双通道”的设计在本质上是为了给那些“不当官”的员工一个盼头,避免“千军万马走管理独木桥”的发展瓶颈。
但当前很多企业在“双通道”体系落地过程中的死板做法却令那些“已当官”的管理人才无路可走——这些企业往往将“管理通道”与“专业通道”相分离,员工非此即彼地仅可选择其中一条通道发展。
扁平化组织中的管理职位因层级削减而减少,如果这时的组织正处于发展的成熟期或衰退期,因业务增长缓慢而无法提供更多的“位子”给到下一层级管理者,那么管理通道和专业通道相分离的做法将对当前的管理人员无情地铺上了一层发展“天花板”。
因此,笔者建议,对于管理人员,扁平化组织应将管理通道和专业通道相整合,管理者在管理通道发展的同时,也需同时选择其中某一序列的专业通道发展。
这一方面解决了当前管理人员的发展瓶颈问题,同时也牵引其在从事管理工作的同时不断提升专业水平,避免了由非专业人员管理专业人员所带来的管理风险与决策风险(现实中,由“不懂行”的管理人员指挥“懂行”的专业人员,对那些正处于转型期的高科技企业来说,风险将更加致命)。
3、全体员工:
更新发展理念,丰富职业经历
无论是划小职位层级,还是整合发展通道,这些做法都是在解决组织中不同类型员工的纵向晋升问题。
对于任何一个组织来说,其能够为员工提供的晋升资源不是无限的,终有一天将会枯竭。
对于任何一位员工来说,无论在任何一个组织成长和发展,其终将有一天会面临向上晋升空间受限的问题。
因此,无论是组织还是个人,如果仅依靠纵向晋升来解决职业发展问题,都将走向职业发展这一命题的“死胡同”。
因此,为了走出困境,组织需要帮助员工更新发展理念,创造职业经历丰富化的各类机会。
在职业发展理念的更新上,组织需要帮助员工认识到职业发展不仅仅是职级晋升,职业发展在本质上是能力的发展。
横向发展、职责扩大或完成延展性项目等都是一种可取的职业发展机会。
这些机会不仅能够帮助员工拓宽工作经历,丰富工作经验,而且还将再次激发员工的工作热情与创造力。
值得强调的是,仅仅依靠理念的宣贯无法促使员工行为发生改变。
组织需要通过一系列配套制度的设计使更新后的职业发展理念在企业生根落地。
在晋升制度设计上,组织可以考虑将轮岗经历以及关键经验获取作为员工下一步晋升的加分项。
实践中,华为公司不断加强干部“之”字型成长制度建设,坚持从成功实践中选拔优秀干部,正是值得借鉴的制度参考。
此外,组织在薪酬制度设计上,应该更加“以人为本”,由传统的“基于职位付新”转变为“基于绩效和能力付薪”,使员工不再单纯依靠职位的晋升获得加薪,而是通过在现有岗位不断提升绩效,或在相关职能领域的岗位轮换不断提升能力,均有机会获得更高的薪酬回报。
结尾
最后,需要说明的是,以上三方面调整仅是组织对未来人才发展体系的调整路径。
在实际操作中,组织需要首先识别出当前人才发展领域所面临的痛点,在综合考虑企业发展阶段、内
本汇宝官网:
部资源准备度等各方面因素和条件之后,再选择其中的一个或两三个方面做出调整,进而发挥“四两拨千斤”的效果。
变革,岂止于组织架构,是时候变革组织的人才发展体系了。
篇二:
员工晋升机制
国昌线缆员工晋升机制
第一章总则
一、目的
为了达到人尽其才、各尽其能,赛马不相马,让本公司职业晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,特制定本规定。
二、范围
适用于公司全体员工。
三、基本原则
(1)品德和技能并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。
(2)逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以跨级晋升。
(3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4)能升能降的原则。
根据绩效考核结果,员工职位可升可降。
(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件:
(1)具备较高职位的工作技能;
(2)相关工作经验和资历;
(3)在职工作表现及职业操守;
(4)完成职位所需的相关训练课程;
(5)具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限:
(1)部门经理及以上由董事会核定;
(2)各部门主管或助理,由公司总经理核定;
(3)各部门主管以下各级人员,由部门经理提议,由总经理核定。
六、管理职责划分
(1)人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;
(2)员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道
一、纵向发展
(1)职业发展通道
①普通员工——②胜任员工——③优秀员工——④主管或助理/班组长——⑤经理或副经理/车间主任——⑥总经理或副总经理——⑦董事会股东
(2)技术发展通道
①初级工——②中级工——③高级工——④技师——⑤高级技师——⑥总工
二、横向发展
有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以在公司内重新选择,再晋升为某一部门岗位管理职位;
第三章员工职业发展管理
根据公司的实际情况,对于具有大专以上学历或主管级及以上人员的职业发展实行规划管理。
职业发展管理模式:
一、人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。
各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人。
二、实行新员工与部门经理谈话制度。
新员工入公司后三个月内,由所在部门经理负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。
由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
三、进行个人特长及技能评估。
人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(附件一),
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善,一般每一年填写一次,新员工转正后一个月内填写。
四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。
人力资源部制订年度培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工培训需求确定培训内容。
五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次,了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况,并提出员工下阶段发展建议。
六、各部门经理在每年底考核结果确定后,与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。
八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章员工晋升管理
第一节员工晋升的基本条件
二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格:
(1)部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年;
(2)年内无重大过失处罚;
(3)具备拟任岗位任职条件:
自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件;
(4)具备拟任岗位所需能力:
考核拟任岗位所需综合素质与能力要求合格。
第二节员工晋升的办理
一、晋升时机:
(1)根据公司经营需要及发展规划,为保证高效运作,同时充实内部人才储备,人力资源部每年组织一次员工晋升。
(2)职务出现空缺时,若已有具备晋升条件的适当人选,可随时依据晋升程序办理晋升。
二、晋升办理程序
1.确定拟提升职位:
人力资源部根据公司战略规划及人员需求,提前发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。
2.推荐合适人选:
(1)推荐:
由员工任职部门推荐的,填写《管理职务晋升推荐表》(附件二)并初步审查后交人力资源部;
(2)自荐:
由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》(附件三),经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。
3.晋升考核:
人力资源部根据职位要求,对所有人选的任职资格进行审查,对于审查符合条件的,组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。
填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:
主管人员适用;附件五:
管理人员适用)。
4.决定人选:
人力资源部汇总考核结果,经会议讨论后决定最后人选,由最高核定人签发任命通知。
第三节其他相关规定
一、经批准晋升后,员工需接受新岗位的任职培训,且考核合格方可正式上任。
二、岗位任期一般为二年,任期满根据考核结果决定是否续任。
三、晋升条件不足时可设职务代理:
(1)各级职务出现空缺时,若无具备晋升条件的人员派任,应提升适当人员代理职务。
篇三:
员工晋升
新晟制品厂员工晋升管理制度
公司为了吸引所需的优秀人才,以及进一步提高公司员工的个人素质和能力,充分调动公司全体员工的工作主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。
一、员工晋升权责
1、人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。
2、相关部门负责人负责对晋升员工的考核。
3、总经理负责对员工晋升的最终审核。
二、员工晋升类型
1职位晋升、薪资晋升
2职位晋升、薪资不变
3职位不变、薪资晋升
晋升较高职位必须具备以下条件:
1.较高职位所需技能;
2.相关工作经验和资历;
3.在职工作表现良好;
4.完成职位所需要的有关课程训练;
5.具备较好的适应能力和发展潜力。
三、员工晋升原则
1.机会均等:
人力资源部经理要使每个员工明白自己面前都有晋升之路和机会,即公司对新进人员要实行公开招聘,公平竞争,惟才是举,不惟学历,不惟资历,只有这样才能真正激发员工的上进心。
2.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合:
“阶梯晋升”是对大多数员工而言。
这种晋升的方法,可避免盲目性,准确度高,便于激励多数员工。
但对非常之才、特殊之才则应破格提拔,使稀有的杰出人才不致流失。
3、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要。
4、公司员工的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养公司员工的综合管理能力。
5、公司内部中层领导职位出现空缺时,首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。
四、员工晋升内容
1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:
(1)员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际情况,经考核后,具体安排,并报人力资源部存档。
(2)员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后,由人力资源部存档。
2、员工工资晋升的形式分为定期或不定期
(1)定期:
公司每年根据公司的营业规模及盈利情况,在年底或下一年初进行统一的员工工资晋升。
(2)不定期:
在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以工资晋升。
(3)试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前结束试用期并进行工资晋升。
五、员工晋升条件
1.按工作表现晋升
各部门经理及人力资源部经理可以依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。
2.按年资晋升
按年资晋升实际上是资历与能力相结合,在获得可晋升的资历之后,究竟能否晋升,还需依据对其工作的考核。
这就给予大家平等竞争的机会。
六.开模,开机学徒晋升薪资及技术要求
1.按技能依次晋升,从入职起每半年考核一次,依据考核结果晋升职位及工资。
2.职位参考薪资及相应技能
学徒月薪1200元(要求:
吃苦耐劳,有责任心、上进心。
)
制模辅师月薪1500~1600元左右(要求:
表现良好,能独立复制各类石膏模具,会看简单模具图纸.及模具排板.)
开机辅师月薪1500~1600元左右(要求:
表现良好,会操作吸塑机,能独立完成没有上模的各类产品.)制模技师月薪201X元左右(要求:
会设计各类吸塑模具,能独立制作石膏模型及样版。
)
开机技师月薪201X元左右(要求:
熟悉各类吸塑制品的生产。
懂有上模的模具成型。
会保养机器。
)制模师傅月薪2500-3000元(要求:
熟悉各类石膏模的制作。
懂怎样制模有利于后工序生产。
会打较高难度的样版及样品的上模制作。
)
开机师傅月薪2500-3000元(要求:
能熟练操作吸塑成型机;懂各种材料的性质,会制作上模架;对于较高的产品能在短时间内调试出来。
)
七、员工参考薪资及要求
1.普通员工入职试用月薪1200元(要求:
能吃苦、肯上进。
试用期限为三个月,特殊情况可延期到最迟的六个月,试用期合格后可调薪10%)
2.员工工资晋升按(五、2)及(四、2、1)在年初统一定期调薪。
八、以上内容,如蒙各股东核准;定于201X年3月1日起实施;具体薪资、大家根据当地消费水平讨论来定。
核准:
拟定:
邬志文201X-2-20
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 推荐如何拓宽员工晋升机会word范文 10页 推荐 如何 拓宽 员工 晋升 机会 word 范文 10