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组织行为学
《组织行为学》教学大纲
前言
一、组织行为学的作用
1、科学管理的内涵,严格的狭义的科学管理的三个特点:
制度化、程序化、数量化;
2、科学管理的广义要求,严格的制度与感情调动,组织行为学等学科就是发挥这个方面的作用。
3、组织行为学的三重目的:
对于个人,调动积极性;
对于群体,鼓舞士气;
对于组织,创建一种有效的文化。
二、组织行为学的特点
1、组织行为学发展的历史:
从管理心理学到组织行为学
2、组织行为学的学科基础
组织理论;
心理学,特别是社会心理学;
社会学;
文化学,特别是人类文化学;
三、组织行为学的学习
1、所有管理科学的特点:
归纳性的科学,从实际经验进行归纳的科学,所以,大多数人不经过系统的学习,也具有一定的组织行为学知识;
2、学习,课堂、课程的作用主要是系统化,
3、交流、观察、总结三者相当重要;
交流:
教师与同学、同学之间进行交流;所以要求不应当攻击,而应当宽容;
观察:
有心的观察,日常的工作中,日常的生活与学习中,成功与失败的案例;
总结:
主要是对自己的管理,对他人的管理进行思考、理论的总结;
四、组织行为的教学
1、基本的理论讲解;
2、案例的讨论;
3、尽可能的实验;
4、学生的讲演、交流。
五、学习组织行为学要注意的几个问题
1、组织行为学的作用是让大家通过学习树立起一种观念(科学的分类:
一种是技术性的,主要是教给学生一种技能,立竿见影;另一种则是改变观念的,树立新观念的,大多数的人文学科都属于这样的学科,因此发挥作用是比较缓慢的,是潜移默化的发挥作用,而且还要求将知识转变为能力的过程),组织行为学更多的是让大家形成一种观念,技能性的有,但是比较少;
2、组织行为学更多的是解决问题原则,但是不能希望通过组织行为学的学习就成为一个管理的专家。
成为一个管理专家,或者说成为一个优秀的管理者三种因素都是必不可少的;这就是:
知识;性格;经验。
(可以进一步讲一讲经验的作用,过去我们是忽略的,但是就本人的管理时间来看,则是相当重要,因为任何管理都是特定的,而不是一般的)。
3、组织行为学与管理学的差别主要是重点:
管理学主要是从组织的架构、运行来展开的;组织行为学则主要是组织中的个人以及个人组成的群体;可以说为人事管理以及调动成员的积极性,维持组织的士气,塑造一个良好的组织气氛等方面的作用更大。
使管理更具人性,人情,柔性的管理与制度的管理相辅相成。
4、具体来看,组织行为学解决管理中三个问题:
能力——岗位匹配
人格——工作匹配;
性格——团队匹配。
第一章文化环境与个人行为
第一节文化概述
一、文化的含义与特征
二、管理学界对文化的四维度分类
1、权力距离
2、不确定性(风险态度);
3、个人主义还是集体主义;
4、男性——女性度的分布。
第二节文化环境与个人行为
一、个人的文化特征。
成长过程中的文化影响(中国培养与日本培养模式差异,以及对个人行为、价值观认知等的影响。
)
二、文化对个人行为的影响
1、对个人基本的价值观的影响(愿意做什么,不愿意做什么;)
2、对群体价值取向的影响(集体主义,个人主义);
3、沟通方式与效率(如正式的沟通与非正式的沟通);
三、个人的成长、转变与价值观的转变
1、实例:
改革的前沿与内地群体观念的差异;
2、文化的差异与个人差异。
第三节经济全球化中的跨文化管理
一、跨文化管理的含义
二、跨国公司的职工管理中遇到的主要问题:
文化冲突。
三、跨文化管理培训:
熟悉文化背景(不仅仅是语言,更多的是习俗,价值观念,潜意识等)
第四章中、日、美三国的文化特点与差异
一、中国传统文化的特点(典型的东方文化的代表);
二、日本传统文化的特点(比较有特色的东方文化);
三、美国文化的特点(典型的西方文化的代表)
第五章企业道德与员工道德
一、道德与利润的冲突
二、西方企业对员工道德的要求;
三、道德的长期作用。
讨论:
1、如何感受文化冲突,遇到文化冲突之后怎样处理;
2、怎样处理文化冲突,以及看待文化与管理的关系。
第三章知觉、个性、能力与个人行为
第一节知觉
一、知觉的含义:
个体通过感受外界环境并对认知的对象予以定义和理论解释的过程。
知觉的特点:
1、选择性
2、组合性
3、恒常性
二、影响人们知觉的因素
1、主观方面的因素:
主要有:
个人的知识;成长的阅历;
2、客观方面的因素:
主要有:
背景,知觉对象的动态特征,知觉对象与知觉者的关系;
三、常见的错觉
1、偏见,价值观、文化背景的影响,对某种人或者是某种事物特有的看法的影响;
2、先入为主,主要是新鲜事物影响;
3、晕轮效应(也称之为光环效应),倾向影响;
四、对人的知觉(作为管理者应当具有的基本的能力)
1、对自己的自觉(自知之明)
2、对他人的知觉,
第二节个性
一、个性的含义(与性格、气质的关系,教材中的人格概念)
个性是个人相对稳定的心理以及行为特征。
二、个性的特点
1、独特性
2、稳定性
3、倾向性
4、可变性
三、个性的形成与发展
1、影响个性形成的因素:
自然:
遗传方面的因素;
社会文化的因素;
组织环境、群体的因素;
重大的偶然性因素;
四、个性与个人的工作绩效
现在的一个基本的结论就是:
个性与绩效直接相关;从事与自己的个性项关的工作,绩效可以提高,反之,就可能下降;
教材P78面的5维度模型,可以说在相当大的程度上将个性进行了划分,从个性的特点与相关的工作之间的关系进行了描述(见P78)。
第三节能力
一、能力的概念与特点
1、能力指个体完成某项任务的可能性的大小
2、特点:
隐蔽信息,相关信息(学历、资力、外表)
二、能力的分类:
智力(心理)能力与体力能力(教材P72——74)
一般能力与特殊能力;
三、能力的测定,几种间接的测定方法
1、知识测定;
2、实验测定;
3、资力测定;
4、成果推断;
四、学习与能力的提高。
讨论:
如何鉴定个人的能力大小?
如何认识个性与决策风格之间的关系?
第三章价值观、态度与工作满意度
第一节价值观
一、价值观的含义
按照教材上的定义,价值观代表一系列基本的信念。
这是一个含义特别广泛,中西方的理解,不同学科的理解差异也比较大的一个概念。
我们的理解,价值观就是一个人在成长的过程中所形成的,已经相当稳定,对个人的行为有着内在的支配作用的信念。
包括世界观、人生观、道德观、社会观等看法在内。
但是管理学领域的价值观则指与工作有关的信念,如对工作的看法、对团队的看法、对同事的看法等等。
更多地趋于实用的价值。
二、价值观的分类
教材上介绍的P139——P141的内容,总的来说是根据人们对待生活、对待工作、对待社会的看法进行的分类。
三、当前企业和社会中最为重视的价值观
1、企业的忠诚心(可以进行讨论:
员工是否应当忠于企业?
)
2、诚信(或者说叫诚实守信)
当前中国在诚信问题上的现状以及存在的问题,问题的根源。
3、作为企业的管理者在这两个方面应当怎样做?
(讨论题,结合中国的实际,假定自己是一个企业的高层管理者)
第二节态度
一、态度的概念
态度是以价值观为基础,在对待具体的人或者事上表现出来的看法以及行为倾向。
一般的表现是喜欢不喜欢,赞成不赞成,支持还是反对。
与价值观相比,态度是具体的,不别稳定的,经常的灌输某一种看法,人们就很容易改变对这个事物的态度。
二、影响个人态度转变的因素
1、个人的价值观
2、个人的知识;
3、个人的阅历;
4、个人的年龄;
5、与相关事物的厉害关系。
三、态度的转变
1、态度转变的一般规律,三个阶段:
分别是服从,内化,顺从,支持;
2、态度转变,强度上的转变;方向上的转变
3、转变态度工作的艺术:
因人因事而变
四、个体与群体态度转变工作的差异
群体的态度转变工作:
更多的是宣传;教育;学习;
个体的态度转变,可能有强制、参与、缓解矛盾等
第三节工作满意度
一、工作满意度的重要性
二、影响工作满意度的因素
1、报酬的公平性;
2、人际关系的和谐性;
3、工作的发展与个人的成长;
4、工作的性质与个人的能力、性格的关联性
三、西方关于工作满意度与工作绩效的关系论证
最满意的员工并不是工作效率最高的员工;
员工应当有一定的不满足感,这样才可能具有努力的压力;
四、企业员工表达不满的四种方式(教材P156)
1、退出,积极性加上破坏性的
2、建议:
积极加上建设性的;
3、忽略,消极加上破坏性的;
4、忠诚:
消极加上建设性的(对忠诚的一个辨证的看法);
五、工作满意度的调查
等级评分法,了解总体的状况;
标准比较法,对每一种情况与标准进行比较,偏差进行评分;
调查与测定员工的工作满意度,要注意问卷设计的科学性,以及覆盖面,更多的是效度与信度达到合理的水平。
第四章激励个人,调动职工的积极性
第一节有关需要、动机与行为的基本理论
第二节西方有关的激励理论;
第三节激励的艺术
一、时效问题;
二、强度问题;
三、方式问题(或者说模式问题)定期还是不定期;
第四节企业的福利激励
一、福利的概念
二、福利的作用(特别的作用,主要在于集体荣誉感、归属感、公平性调整、人际关系和谐等方面的作用)
三、当今的企业应当如何完善自己的福利制度?
第五章群体与群体行为
第一节群体的基本概念与特征
一、群体的定义
1、定义;共同目标,两人以上,相互作用,组合;
2、特点,相互作用,角色划分;形成集体力量
二、类别
1、按照连接关系:
利益型,友谊型;
2、按照构成,同质或者异质型;
3、按照规模人数:
大型与小型;
4、按照组织化程度:
正式与非正式;
三、群体形成
1、相互接触阶段;
2、冲突,震荡阶段;
3、规范化阶段;
4、执行任务,相互作用,相互支持阶段;
5、终止阶段
第二节群体的作用
一、群体的压力
群体压力指成员在一个群体中感受到的心理约束的强弱;
影响压力的因素;
1、规模的大小
2、规范化的程度
3、个体在群体中的地位以及对群体的依赖程度;
群体压力的结果是成员的顺从。
二、群体的社会助长作用
观众效应与抑制效应;
力量的放大效应;
长期预期效应;
归属与满足效应;
三、群体的凝聚力
凝聚力的与表现(讨论)
凝聚力的作用;
影响凝聚力形成的因素
1、成员间交往的频率;
2、规模的大小
3、外部的环境;
4、对成员行为的支持的力度
第三节群体决策
一、群体决策的含义
二、群体决策的应用领域(比较简单的选择的问题,对于大多数人的利益有着直接的影响的问题,大家都比较关心的问题等),
三、群体决策应当注意的问题(小规模的群体决策,应当先进行必要的沟通,而大规模的群体决策,就应当先进行必要的宣传,总之,舆论的作用作为一个管理者应当引起高度的重视)
第六章群体内的冲突与沟通
第一节群体冲突
一、冲突的概念
二、冲突产生的原因
1、人类天生的竞争性因素
2、资源的有限原因;
3、组织内的沟通效率;
4、权力交叉;
5、价值观的差异
三、冲突的作用(从两个方面进行认识)
四、冲突的类型
1、按照冲突主体的单元分,个体之间的冲突,个体与群体之间的冲突,群体与群体之间的冲突;
2、按照冲突可能导致的结局,分为,有益的冲突与有害的冲突;
3、按照冲突的程度,可以划分为激烈的冲突与较为缓和的冲突。
第二节冲突的处理
一、处理的模型
1、冲突的定性
2、冲突的缓和
3、冲突的调整与调解
二、冲突的处理方法
1、强制;压制,控制可能的升级;
2、组织结构调整,设置超级标;
3、拖延,以期能够自然消退;
4、回避,从矛盾的人事安排上解决
第三节冲突的激发
一、激发冲突的必要性;
二、激发冲突的方法(可以进行一定的讨论)
三、要注意的有关问题
1、能够控制;
2、有益的冲突;
3、冲突的有限要求,
第四节组织中的沟通
一、沟通的作用
二、沟通的要求
三、沟通的艺术
讨论两个方面的问题:
1、如何与第一次大交道的人沟通;
2、如何提高与上级沟通的效率;
3、一般沟通中应当注意一些什么问题
第七章组织与组织设计
第一节组织问题的重要性
一、对组织内资源配置与资源运用的影响;
二、对组织运行效率的影响(举例:
部门名称的重要性)
三、对组织集体力的影响;
第二节组织设计的重点
一、组织的基本结构
二、组织各个部分的连接方式;
三、组织内部权力的分解;
四、组织内部的控制方式
第三节现代组织结构变化的趋势
一、弹性化、柔性化的趋势
二、无边界、虚拟化的趋势;
三、团队化、学习型的趋势
第四节组织变革
一、引致组织变革的原因
1、战略的调整(市场的变化,工作重点的变化等)
2、组织性质的变化;
3、技术(自然科学技术,工作流程工艺等的变化);
二、变革的形式
1、自上而下;
2、自下而上;
三、变革的模型(或者说是模式)
四、变革中的阻力
1、阻力的来源(利益、习惯、风险、认识,离岗创业的案例)
2、阻力的类型;
3、阻力的表现;
五、变革阻力的克服
1、教育;
2、宣传;
3、沟通;
4、补偿利益;
5、重点人物的工作;
第八章工作压力与工作生活质量
第一节工作压力的概念与特点
一、压力的定义:
遇到难于对付的工作或者是任务时产生的异常反应;
二、压力产生之后的表现与后果
主要是生理上的表现
员工长期在巨大压力下工作,效率容易降低,也给职工的身心健康带来不利影响;
三、压力感受差异的原因
知觉,经历;生理特征(身体状况)
第二节工作压力来源
一、工作标准;
二、内部的竞争;
三、人际关系紧张;
四、负担过重;
五、挫折
第三节压力控制
一、压力调查;
二、社会支持
1、人际关系和谐;
2、丰富业余生活;
3、重视职工之间的感情交流
三、工作轻松技术
1、工间休息;
2、体能锻炼;
3、合理的工作设计,工作条件;
4、安全保障
第四节工作生活质量(对于我国今天来说,似乎有些奢侈)
一、概念
二、作用
三、方法
1、工作设计
2、指导思想;
3、理论方法
第九章组织文化建设
一、组织文化的概念
组织文化是一种反映组织特色,支配员工行为的价值观念和价值观念体系。
二、组织文化的特性
1、普遍性。
2、客观性
3、实践性
4、可塑性。
三、组织文化的作用
1、凝聚员工的作用。
2、激励员工的作用。
3、规范行为的作用。
4、树立良好形象的作用。
5、优秀的组织文化是组织得于长盛不衰的重要保证
四、组织文化的类别
每一个组织的文化都带有自己的特色,但是将所有的文化集中起来进行分析,可以发现这些文化可以按照不同的标准进行分类。
下面介绍几种分类理论。
美国著名企业文化学者特伦斯·迪尔与阿伦·肯尼迪的分类:
(1)硬汉文化。
(2)努力工作,尽情享受的文化。
(3)长期赌注文化。
(4)过程文化。
这是一种低风险,慢反馈的文化。
2、我国学者的分类:
(1)网络型组织文化。
(2)利益型组织组织文化。
(3)个人型组织文化。
(4)俱乐部型组织文化。
第二节组织文化的层次、结构与建设
一、组织文化的结构
1、物质层文化。
2、制度层次的文化
3、精神层文化。
组织文化的这三个层次,可以用图9——1予以表示
物质层次内容
制度层次内容
精神层次内容
图9——1组织文化的层次结构
二、我国组织文化建设基本原则
从中国的现实出发,建设组织文化,我们认为应当坚持如下几条原则
1、思想认识领先的原则。
2、目标明确原则。
3、全员努力原则
4、领导者身体力行原则
5、持之以恒,长期努力原则。
三、组织文化建设的具体措施
1、深入研究,提出精练的文化核心。
2、实施恰当的文化仪式
3、树立英雄
4、恰当的物化,树立形象
第三节非正式组织与组织文化建设
一、非正式组织的概念
非正式组织主要基于以下几点原因而形成:
(一)共同的利益指向
(二)共同的价值观和兴趣爱好
(三)具有类似的经历或背景
非正式组织是相对于正式组织而言的一种准组织现象。
由于它是无形的,因而,要认识非正式组织,就只能从其行为特征上来把握。
非正式组织一般来说具有如下几方面的特征:
1.非正式组织的联系纽带主要是个人之间的感情。
2.非正式组织的行为规范是非制度化的。
制度化是正式组织的基本特征。
3.非正式组织的领导者是真正靠个人影响力发挥作用的。
二、非正式组织类型及其作用
(一)非正式组织的类型
1.情感型,即以深厚感情和友谊为基础而形成的非正式组织。
2.爱好型,即出于共同的兴趣和爱好而形成的非正式组织。
3.利益型,即以成员的共同利益为基础而形成的非正式组织。
4.亲缘型,即以亲戚、血统等为基础形成的非正式组织。
(二)非正式组织的作用
1.非正式组织的存在会增强组织内职工间的凝聚力。
2.非正式组织的存在会增加信息沟通,使人们更快地取得一致。
3.非正式组织的存在可能会增加激励,也可能会减少激励。
、
三、非正式组织与组织文化建设
组织的管理者要利用非正式组织的发展规律,进行组织文化建设。
(1)利用非正式组织成员之间情感密切的特点,引导他们互相取长补短,互帮互学,提高职工的生产技术水平,提高劳动生产率。
增强人们的非制度性合作,提高合作的效率,使人们在这样的合作中成分认识全面合作的益处。
(2)利用非正式组织成员之间互相信任、说话投机、有共同语言的特点,引导他们开展批评与自我批评,克服缺点,发扬优点,不断提高思想政治水平和工作能力。
通过非正式的交往,强化感情交流,增强社会满足,提高组织的内聚力和向心力。
(3)利用非正式组织信息沟通迅速的特点,可及时了解职工对组织工作的意见和要求,使领导做到心中有数,知彼知已。
(4)利用非正式组织的凝聚力强,能较好地满足成员的社交等心理需求的特点,可以有意识的把有些组织无力顾及的群众工作交给他们去做,这对于解决群众的特殊疑难问题,促进组织内部安定团结,具有重要的作用。
(5)利用非正式组织内群体压力大,成员的从众心理强,标准化倾向强的特点,在制订定额、确定任务、目标,分配任务时,只要有可能的话,标准就可适当提高,难度也可以适当加大,以提高工作效率,克服工作难关。
在组织文化的建设中,将组织文化的活动与非正式组织的活动结合起来,加快组织文化的建设。
(6)利用非正式组织中自然形成的领袖人物具有说话灵、威信高、能力较强、影响力较大的特点,在情况允许的条件下,对其领袖人物可以适当信任、依靠,并授予他相应的权力,从而把整个非正式组织纳入企业正式组织目标的轨道。
第四节现代团队理论与团队建设
一、团队的概念
团队又叫工作团队,是近年来在西方企业中普遍运用的一种组织形式。
所谓团队,指的是由为数不多的员工根据功能性任务组成的工作单位,其主要的特征是团队的成员承诺共同的工作目标和方法,并且互相承担责任。
二、团队兴起的原因
团队这种组织兴起原因:
(一)创造团结精神
(二)使管理层有时间进行战略性思考
(三)提高决策的速度
(四)促进员工队伍多元化
(五)提高绩效。
实践也已经证明,团队可以在如下几个方面发挥积极作用:
1.激励员工。
2.提高生产效率。
3.提高职工的满意度。
4.增进员工之间的沟通与合作
5.促使员工多元化发展,拥有多种技能。
6.增强组织的灵活性与应变能力。
正是由于团队组织具有如此多的积极作用,也才使得这种组织形式迅速普及发展。
三、团队发挥作用的前提
1.清晰的目标。
2.相关的技能。
3.相互的信任。
4.一致的承诺。
5.良好的沟通。
6.谈判技能。
7.恰当的领导。
8.内部支持和外部支持。
四、团队建设的理论基础
为什么团队组织会起作用,其理论基础是说明?
这是近年来团队理论研究的一个重点。
研究发现,团队建设的理论基础主要是:
(一)合作竞争理论
(二)建设性冲突理论
(三)员工卷入理论
五、团队建设的步骤
团队建设一般要经过如下五个阶段:
(一)达成共识和共同追求
(二)协同工作
(三)授权激励
(四)实践探索
(五)不断总结和提高
团队要能够及时评定他们现实的功能状态,评估所取得的成绩与存在的不足,认清团队的动力来源、制约条件,发扬成绩,克服缺点,弥补不足,不断完善。
使团队不断提高。
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