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劳动合同对企业的坏处
劳动合同对企业的坏处
篇一:
劳动合同法对公司规章制度的影响
《劳动合同法》的主要内容是规范用人单位与单个劳动者之间如何签订、履行、变更、解除、终止劳动合同等事项。
此外,这部法律对规章制度也有很多新的规定。
(一)新法为规章制度制定提供了依据
《劳动合同法》第4条第1款规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利,也是用人单位的义务。
同时,这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律依据。
(二)新法使规章制度的性质发生了改变
《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
法律最后的用词是“平等协商确定”,从这一规定可以看出,用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了,需要与工会或职工代表平等协商确定,即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。
(三)新法赋予了规章制度很多权利
《劳动合同法》第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
。
《劳动合同法》第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
。
从《劳动合同法》第39条、第40条用人单位可以解除劳动合同的情形来看,很多情况下都是把权力赋予用人单位在规章制度中规定,如试用期不符合录用条件,“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确;“严重违反用人单位的规章制度”,更明显的直接和规章制度有关;“重大损害”的界定标准也在用人单位,即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准;“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”(简称“兼职”),兼职的态度也是看用人单位的态度,即是否允许劳动者兼职,关键看用人单位的规定,如果用人单位不允许员工兼职,可以建立兼职申报制度。
再如第40条规定的可以解除劳动合同的情形,劳动者患病或非因工负伤的医疗期届满解除劳动合同,看似和规章制度无关,其实是有关系的,如医疗期的工资标准可以在规章制度中规定;劳动者不能胜任工作解除劳动合同的,同样也是看似与规章制度无关,其实也是与企业的规章制度有关系,如劳动者不能胜任工作的界定可以在用人单位的绩效考核制度予以明确。
由此可见,尽管《劳动合同法》对用人单位的用工给予了比较多的规制,但是,法律也赋予了用人单位很多权力,这些权力都需要用人单位在规章制度中进一步明确和细化。
(四)新法对规章制度制定程序提出了更高要求
《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
《劳动合同法》第4条第4款规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
《劳动合同法》在赋予用人单位规章制度很多权力的同时,也对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。
上述两款是对规章制度制定程序的规定,包括平等协商程序和公示或告知程序,这两个程序的具体含义,我们将在后面为大家详细介绍。
(五)新法对规章制度实施增加了监督制约措施
《劳动合同法》第4条第3款规定,在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
《劳动合同法》第74条规定,县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:
(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;
。
上述两款法律规定是对用人单位规章制度实施监督的规定,其中第4条第3款的规定可以称为“内部监督”,即工会或职工有权监督用人单位规章制度的实施,在实施过程中发现规章制度的内容有不合理、不适当的,可以要求用人单位修订。
第74条的规定可以称为“外部监督”,即劳动行政部门可以对用人单位的规章制度及其执行情况进行监督,发现有不合法的,可以责令用人单位改正。
(六)新法加大了对违法规章制度的处罚力度
《劳动合同法》第38条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
。
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;。
《劳动合同法》第46条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;
。
《劳动合同法》第80条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
和原来法律相比,《劳动合同法》加大了对用人单位违法规章制度的处罚力度,最明显的表现就是赋予了劳动者“随时解除权”,而且劳动者解除劳动合同的,用人单位也要支付劳动者经济补偿金。
此外,第80条还规定了用人单位违法规章制度的行政责任和民事责任,即劳动行政部门可以责令用人单位改正,给与警告,给劳动者造成损失的,还需要赔偿劳动者的损失。
〔节选自石先广最新劳动合同法著作《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》,该书已于20XX年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版!
定价45元。
〕
《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》简介《劳动合同法》所秉承的向弱者倾斜的立法精神使企业劳动用工受到诸多严格规制。
未来企业劳动用工的模式必须从目前的消极、被动的管理转变到积极、主动的管理。
积极、主动的管理的关键一环就是要建立一套适合企业自身需要的规章制度。
企业劳动用工管理的重心应放在自身规章制度的制定和完善上。
企业规章制度与劳动合同、集体合同、法规政策共同构成了劳动用工管理的主要依据,所不同的是,企业规章制度可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志,使企业在劳动用工管理中占据主动地位。
如果企业没有规章制度或者规章制度不完善,必定会在劳动用工管理中四处碰壁,也必定会劳动争议仲裁、诉讼中“栽跟头”。
为帮助企业建立和完善劳动人事规章制度,作者将平时讲课的内容进行整理,并吸收了在讲课过程中企业普遍关心和困惑的问题,结合自己为知名企业起草、审核、修订规章制度之经验,倾心推出了这本《企业规章制度制定技巧与风险防范》。
本书的内容有六部分构成:
第一章是“为什么要制定规章制度”,主要阐述《劳动合同法》时代企业规章制度的重要性;第二章是“什么是规章制度”,主要介绍规章制度的含义、特点、地位、效力等;第三章是“如何制定合法有效的规章制度”,主要介绍规章制度制定法律要求、技术要求及应注意的问题;第四章是“如何制定完善的规章制度”,主要阐述规章制度框架结构、制作要点及实例参考;第五章是“如何制定适时的规章制度”,主要介绍规章制度审查和修订;第六章是“如
何运用规章制度”,主要介绍规章制度的执行与违纪员工的处罚。
全书既有法律条文的解读,也有案例分析,另外附有大量的劳动人事规章制度实用范本,以期达到“授人以鱼”的同时又“授之以渔”。
篇二:
劳动合同法利弊简析
学院:
城市建设学院
姓名:
何凯
学号:
20XX08123023
劳动合同法利弊简析
关键词:
劳动合同法劳动合同解除问题权益保障
国家对劳动的立法是应该偏向劳动者,还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护,一直是立法的难题,经过长时间的探索,终于,《劳动合同法》于20XX年6月29日颁布、于20XX年1月1日实行,这无疑是给劳动者的福音,但是,《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题,所以现在络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁?
”的帖子满天飞,但我相信,08年后新版劳动法出台,利还是要大于弊的。
准确的说,《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上,又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说,相对于《劳动法》来说,《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
从这层意义上讲,《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。
当今社会普遍存在用工不合理现象,如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬,甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等,而针对这些情况,《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策,例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。
对试用期附加了约定,即换一次岗位就约定一个试用期,即便是一个员工在同一个单位内部进行调整,每调整一次,就约定一个试用期,试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。
还有一个地方的有明显的加强,那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。
根据《劳动合同法》第二章第十条:
建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
即只要用工行为已经存在,即被视为劳动关系成立,这时,劳动者就应该享有法律规定的相应权利。
又如,劳动合同法明确规定,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的,须签订无固定期限劳动合同。
只
要这部分劳动者遵守单位的规章制度,努力工作,单位就没有理由解聘。
即便是岗位调整,单位也会慎重对待。
关键岗位员工,即企业的经营、管理、技术等重要职位,企业离不开这些人才,劳动合同到期了会续订,达到签订无固定期限劳动合同的条件后,只要劳动者同意,企业会主动签订无固定期限劳动合同。
类似的,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
立法对劳动者的保护可见一斑。
在劳动合同解除的环节上,针对《劳动法》实施以来,非法解除劳动合同现象时有发生,部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况,《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。
比如,在劳动者没有过错的情况下,劳动者在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得解除其劳动合同。
不难看出,法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者,给予了更加强化的保护,充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
类似的条款都很清晰,很明显,新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。
《劳动合同法》的成果暂且不论,从出发点上,它是为劳动者谋福利,而事实也正是如此。
当然,任何事情都不是绝对的,在显性保护劳动者权益的同时,这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。
《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系,用人单位也是需要维权的。
用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢,加强了对用人单位的保护力度。
具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要,可以劳务派遣,也可以非全日制用工,鼓励用人单位加强对员工的培训,不断提高劳动者的各项技能,通过公费专项培训的劳动者,如果辞职,要想单位支付一定的违约金。
对高收入的劳动者,单位如果与劳动者解除劳动合同,经济补偿计发基数和计发年限得到了调整,目的是降低用人单位对员工的解雇成本。
新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。
按新劳动合同法规定,劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务,违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。
这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。
那么,说完新立法的优点,我们再来谈缺点。
作为一个新生事物,与其它
任何的事物一样,存在着两面性,有其有利的、积极的一面,也有其消极的不利的一面。
《劳动合同法》规定:
劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后,可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”,成为永久员工。
对此,华为的做法是,拿出10亿的赔偿,这样,这些工作满8年的员工可以得到少则几万元、多至十几万元的赔偿。
但同时这些员工自身的身份也改变了,他们是重签1至3年劳动合同的新员工。
他们到明年新的劳动合同法开始执行后,将无缘享受与华为订立“无固定期限劳动合同”,即无缘成为华为的终身员工。
若让华为的这一杀手锏取得成功,无疑会给全社会树立起一个应对新劳动合同法的样板。
倘若社会上更多的企业予以效仿,势必会伤害老员工的权益,使新的劳动合同法明年开始执行时,其保护老员工权益的条款,在这些企业中形同虚设。
《劳动合同法》的即将实施,恰似“潘多拉魔盒”,让一些企业与单位的“恶行”一下子“释发出来”,我们可以认为是一种“灾祸”,加剧了就业的难度,让一些在岗职工“提前”失去了岗位。
而这种现象的发生无疑是社会稳定的不利因素,即一定程度上,企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会带来不好的反响。
就《劳动合同法》本身而言,条款中也存在弊端。
第一,新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚。
虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规定,但是,对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。
因此,在实际操作中,劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难,很难区分,这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。
第二,关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学。
虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款,但是,本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位,以此来解除劳动合同,且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。
在这样的情况下,劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款,对于劳动者确没有约束力。
到现在,《劳动合同法》已经出台实行了7个年头,社会各界对其也是褒贬不一。
它在加强劳动者合法权益的保护上得到的成果是毋庸置疑的,但由此伴生的制度不完善、并没有协调好各方的利益等问题也层出不穷,现状虽是如此,但是若是多考虑劳资双方的意见,尽可能考虑好各方的利益,弊端一定可以最小化。
而这与其立竿见影的对劳动者的保护相比较就显得不那么重要了。
参考文献:
[1]劳动合同法(20XX年修订版)
[2]浅析新劳动合同法利与弊.经济论坛,20XX-11月上
[3]劳动合同法(20XX年修订版)劳动合同法对单位权益做出有限让步.中国青年报,20XX-6-30
[4]常凯.关于劳动合同法立法的几个问题[J].人大报刊复印资料,20XX年03期
[5]周建元.《中国人民共和国劳动合同法》法条释义与案件分析。
中国书籍出版社,200-7
篇三:
《劳动合同法》对企业和职工的影响
《劳动合同法》对企业和职工的影响
《劳动合同法》相对于《劳动法》来讲,严格来讲不能说是新法与旧法,但比较而言,《劳动合同法》比《劳动法》在更深、更细的层面具体规定了企业、职工的权利义务,以下就《劳动合同法》对企业和职工的影响做出分析,仅供学习讨论。
一、关于适用范围比较
《劳动法》,《劳动合同法》在适用范围上多了“民办非企业单位等组织”。
二、企业应注意的问题
1、必须签订书面劳动合同《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
事实劳动关系的举证责任由单位承担。
《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
也就是说,劳资双方就是否存在事实劳动关系产生争议,应由用人单位承担举证责任并承担相应的举证不能的后果。
用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的,将面临惩罚措施。
用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。
(82条)
用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(14条)一旦订立无固定期限的劳动合同,没有法律规定的可以解除劳动合同的情形,用人单位无法辞退劳动者,否则,违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
(87条)
2、慎重选择合适的劳动合同期限
合同到期须支付经济补偿金。
《劳动合同法》第46条规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
也就是劳动合同到期与解除一样仍须支付经济补偿金。
因此,作为企业来讲,选择合适的合同期限至关重要。
连续签订两次固定期限合同的后果。
《劳动合同法》第14条规定,连续两次订立股固定期限劳动合同,除法定情形外,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的,用人单位必须同意。
这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同,那么两年后,企业只有两种选择,要么选择不续签合同,支付经济补偿金后;要么选择续签无固定期限劳动合同。
3、应按时支付工资
赔偿金。
《劳动合同法》第85条规定
(1)未依照劳动合同的约定或者未
依照本法规定支付劳动者劳动报酬的;
(2)低于当最低工资标准支付劳动者工资的;(3)安排加班不支付加班费的;(4)解除、终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
用人单位须按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
支付令。
《劳动合同法》第30条第2款规定:
用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的,劳动者可以向当地人民法院申请支付令,人民法院应当发出支付令。
但企业提出异议,支付令应终止,进入仲裁程序。
4、违约金不能随意设定
《劳动合同法》规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:
一是在培训服务违约金(22条)。
二是在竞业限制违约金(23条)。
除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金(25条)。
5、明确试用期的期限、工资和解除
试用期的期限。
即劳违法试用要支付赔偿金。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金(83条)。
6、不可再收取押金、扣押证件
《劳动合同法》第9条再次规定:
用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
第84条第1款规定:
用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。
第84条第2款规定:
用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上20XX元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
因此,企业在招工时收取押金、扣押证件的,不仅面临行政处罚,还将面临民事赔偿。
7、解除和终止劳动合同应注意的问题
不得解除的情形。
《劳动合同法》第42定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
其中第
(1)、(5)项是以前法律没有规定的。
提前30天通知的情形
通知工会。
用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。
支付经济补偿金
一般情形。
《劳动合同法》第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
①劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的(即被迫辞职的);②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的(即重整裁员的);⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的(即劳动合同到期的);⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的(即破产解散的);⑦法律、行政法规规定的其他情形。
特别注意:
没有以完成一定工作任务为期限的合同到期的规定。
补偿标准。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
(47条)限定了最高的补偿标准。
惩罚措施。
《劳动合同法》第48条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第87条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
8、终止劳动合同的后续义务
健康检查。
《劳动合同法》第42条规定,对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的,单位不得解除、终止劳动合同。
支付经济补偿金。
《劳动合同法》第50条规定,用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
开具证明、转移档案。
《劳动合同法》第50条规定,用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明,并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
惩罚措施。
《劳动合同法》第84条规定,劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上20XX元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
9、劳务派遣
法律明确了用工单位应当履行的义务。
《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;应当按照劳务派遣协议使用被派遣
劳动者,不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。
《劳动合同法》规定,在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
动合同期限三个月以上不满一
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