07级《人员培训与开发》讲稿(杨生斌).doc

07级《人员培训与开发》讲稿(杨生斌).doc

《07级《人员培训与开发》讲稿(杨生斌).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《07级《人员培训与开发》讲稿(杨生斌).doc（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

《人员培训》教案

总学时：

32，学分：

1.5

教材：

《培训与开发》杨生斌主编西安交通大学出版社

参考书目：

1、《培训与开发》颜世富主编北京师范大学出版社

2、《人力资源开发与管理》张德主编清华大学出版社

3、《全员管理培训》世界500强企业管理标准研究中心编著中国社会科学出版社

4、《如何进行员工培训》滕宝红编著北京大学出版社

5、《管理培训游戏全案》众行管理咨讯研发中心编著广东经济出版社

6、《培训技术》LeslicRac著王婷婷等译中国劳动社会保障出版社

7、《人员培训实务手册》郭京生潘立编著机械工业出版社

第1章：

培训概述

第2章：

培训需求分析

第3章：

培训规划

第4章：

培训课程设计

第5章：

培训方法选择

第6章：

新员工导向培训（入职培训）

第7章：

培训评估

第8章：

培训管理

第1章：

培训概述

1．1培训的概念

1．1．1培训的定义：

教材P12

l培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。

主要目的是为了组织的生存和发展

l从四个方面来理解：

培训不限于企业

其内容除了知识、技能外还有心理素质和价值观

1．1．2培训的分类增加与改进并重

l根据培养方向：

员工训练、员工教育

l根据培养主体：

自己组织、专业机构、咨询公司

l根据时间划分：

岗前培训、钢种培训、新业务培训；或长期培训、短期培训

l根据内容划分：

企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训、培训者培训

或：

知识、技能、态度、创新、心理五大类培训

l根据培训的授课形式划分：

案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训

l根据培训是否脱产来进行区分：

不脱产培训、脱产培训、自我开发

l按培训对象不同进行分类：

操作人员、基层、中层、高层管理人员

1．1．3培训的基本原则

l战略性原则

l长期性原则

l学以致用原则

l专业知识技能和组织文化并重原则

l全员培训和重点提高结合原则

l考核与激励结合原则

l参与性原则

l因人施教原则

l个人与组织共同发展原则

1．2培训与教育：

联系：

培训和教育的有些内容是重合的，终身教育的内容，基本上是培训。

区别：

见下表：

培训

教育

特征

时效性、功利性

系统性、普及性

学习目标

针对性教育

普及性教育

学习重点

侧重于“怎么做”的技能教育或解决企业公司已经发现的问题

侧重于“是什么，为什么”的素质教育

学习方法

以学员为中心，干中学，注重双向沟通

以教师为中心，示而学，单向教学为主

学习氛围

具有浓烈的组织文化特点，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进

传承社会传统文化特征

培养目标

提高现有生产力

培养生产力

培养对象

对现有人力资源的调整、提升和优化

培养人力资源

着眼点

满足发展的提高性和广泛性

满足对象的基础性生存要求和专业性要求

1．3培训与学习

联系：

培训是知识、技能的获取与改进，可以看作之一种比较特殊的学习。

区别：

见下表：

培训

学习

态度上

消极、被动过程，“要我学”

积极主动的过程，“我要学”

行为发起上

常由培训内容的提供者发起

不强调学习行为是由内容的提供者还是内容的接受者发起

接受对象上

常是群体、或带有群体目的的行为

主要是个体行为

目标内容设定

目标内容设定明确，取向直接

目标内容设定不太严格

成本和收益上

首先考虑培训成本

通常不考虑详尽的成本和收益

1．4培训与企业核心竞争力教材P16—17

核心竞争力：

能够为顾客带来特殊价值的一系列知识、技能、技术的组合，也就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特能力。

主要包括：

核心技术能力

组织协调能力

对外影响能力

应变能力

企业为持续拥有竞争优势，就必须将员工培训作为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。

培训体现为通过开发员工的核心专长与技能，以及培养员工的组织承诺感和组织认同感，帮助企业获得核心竞争优势的提高。

1．5战略性培训

1．5．1重视培训的战略意义

l使员工尽快地适应其工作岗位

l提高和改善员工绩效

l学习新的行为方式和工作绩效

l减少员工流动性，增强组织的稳定性

l提高和增进员工对组织的认同感和归属感

l促进组织变革与发展，使组织更具生命力和竞争力

1．5．2树立全员培训理念

l最高管理层：

l人力资源部门

l直线经理

l员工自身

1．5．3构建良好的培训系统

l塑造培训文化

l确定培训目标和内容

l培训的组织实施

l培训效果评估

l培训转化

第2章：

培训需求分析

2．1培训需求分析概述

2．1．1培训需求

l定义：

企业要求具备的理想状态与显示状态之间存在的差距就是培训需求。

主要指：

增长知识、提高技能、改变态度

l产生的原因：

工作变化、人员变化、提高绩效

2．1．2培训需求分析：

或教材P36-37

指在培训需求调查的基础上，确定是否需要培训，谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。

它是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评价的基础。

通常包括：

组织分析、任务分析、人员分析

l培训需求分析的特点：

主体多样性、客体多层次性、内容核心性、结果基础性

2．1．3培训需求分析的意义或教材P37-38

l了解受训员工现有的全面信息

l确定员工的知识、技能需求

l明确主要培训内容

l提供培训材料

l了解员工对培训的态度

l可以获得管理者的支持

l有助于估算培训成本

l避免浪费

l使培训做到量体裁衣

l提供测量培训效果的依据

l获得其他有益于组织发展的调查信息

2．1．4影响培训需求评价的因素：

常规性因素、偶然性因素

常规性因素

偶然性因素

社会发展环境

新员工加入

组织发展目标和经营战略

员工职位调整

同类组织培训的发展状况

员工工作效率下降

员工个人职业生涯发展设计

顾客抱怨投诉

员工考核

发生生产事故

员工行为评价

产品质量下降或销售下降

组织资源对培训需求的限制

组织内部损耗升高，成本增加

发生导致员工士气低落的事件

2．2培训需求分析的程序

2．2．1培训需求分析的前期准备

l明确培训需求分析的参与者

l明确培训组织者的角色地位

l培训需求分析筹备会议

2．2．2制定培训需求分析计划，内容包括：

l培训需求分析工作的行动计划

l确定培训需求分析工作的目标

l选择合适的培训需求调查与分析方法

l确定培训需求分析的内容

2．2．3实施培训需求调查与分析工作

l征集培训需求动意或愿望

l调查、申报、汇总需求动意

l分析培训需求

2．2．4输出与分析培训需求评价结果

l对培训需求调查信息进行归类。

整理

l对培训需求信息进行分析、总结

2．2．5撰写培训需求调查报告

l需求分析实施的背景

l开展需求分析的目的和性质

l概述需求分析实施的方法和过程

l阐明分析结果

l解释、评论分析结果和提供参考意见

l附录

l报告提要

2．3培训需求分析的技术方法

2．3．1培训需求分析的方法教材P42-43表2-5

l观察法

l问卷法

l访谈法

l小组工作法

l咨询法

l测验法

l书面资料研究法

案例分析：

西门子的“爱发谈话”P46

2．3．2培训需求分析的层次教材P47-62，不同的的信息来源

l战略层面需求分析：

教材P47麦肯锡公司开发的“7S”模型

共享价值观（sharedvalue）、结构（structure）、系统（system）、领导风格（style）、全体员工（staff）、技能（skill）、战略（strategy）

l任务层面需求分析：

教材P52

l人员层面需求分析：

教材P59胜任力模型

外显可见

特征

水面

内隐深藏特征

知识：

个人在某一领域内所掌握的信息总和

动机：

决定外显行为的自然而稳定的思想

品质：

典型的行为方式与气质

自我概念：

对自己的认识与定位

社会角色：

个人呈现给社会的形象

技能：

将事情做好的能力

六个层次：

知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机

两大部分：

水上冰山部分（基准性胜任力）——外显行为

水下冰山部分（鉴别性胜任力）——内隐动机——潜能

建模工具方法——行为事件访谈法BEI（Behavioraleventinterview）

案例分析：

P63建立符合企业需求的培训模式

第3章：

培训规划

3．1制定培训规划的流程或参见教材P75图3--4

3．1．1制定培训目标

l培训目标的特点：

具体、可量度、可观察度

l制定培训目标的步骤：

提出目标、分清主次、检查可行性、设计目标层次

3．1．2进行培训需求分析：

明确以下培训信息

l培训时间

l培训形式和方式

l培训名称

l培训对象

l培训内容

l培训地点

l培训费用

3．1．3拟定培训规划

l明确规划所涉及的培训项目

l明确现有的培训资源

l确定培训工作的重点

l确定课程开发、师资培养、建设系统

l确定培训预算

3．1．4培训规划的沟通与确认：

常用的三种方式

l培训规划会议

l部门经理沟通

l领导直接决策

3．1．5培训规划执行：

需要考虑的因素

l充分准备

l授课效率

l受训者参与

l考核

3．1．6修正培训规划

3．2培训的预算

3．2．1培训预算的构成：

以下几个基本方面

l场地费

l食宿费

l培训器材、材料费

l培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费

l交通差旅费

3．2．2培训预算的步骤（一般操作流程）：

教材P69-70

1）企业高层领导确定培训预算投放的原则和培训方针

2）专业机构人员分解分析方针，确定初步年度培训计划

3）培训收益部门拟定培训费用总额

4）培训管理部门预审方案

5）培训预算方案审定修改批准

6）培训收益部门根据预算方案修改培训规划，重新设定培训项目

7）培训实施部门制定培训项目实施方案

8）按照培训规划安排实施培训项目

3．2．3确定培训预算的几种方法，常用的几种处理方式教材P70--71

l比例预算法教材P70

l零基预算法教材P70--71

l人均预算法

l推算法

l需求预算法

l费用总额法

3．2．4培训预算的分配

l将培训预算向公司高级经理和骨干成员倾斜

l有关管