刘备的用人之道.docx

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刘备的用人之道

刘备的用人之道

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　　篇一：

刘邦、刘备的用人之道

　　刘邦、刘备的用人之道

　　散财得人心，古今中外皆然

　　刘邦和刘备都是中国历史上的英豪，他们之所以得天下，很大程度上就在于成功的用人之道。

所以，学习他们吸引、留住人才的办法，对帮助中国企业家解决“人才无处觅，人才留不住”的难题，大有裨益。

　　寻觅人才、留住人才的第一项工作是给待遇。

刘邦给韩信的，刘备给诸葛亮的，都是当时第一流的待遇。

入则为相，出则为将。

对当今企业而言，这种待遇要给得有竞争力，就要注意三点。

　　第一，待遇应当是和公司内部的高管比，而不是和他本人原来的收入比。

在一个企业内部，大家来自五湖四海，怀著一个共同的挣钱目标走到一起来了。

因此，内部相互之间有一个“不患寡，而患不均”的问题。

不管过去拿多少钱，只要进了同一家公司，就要按现在的统一标准来。

　　第二，待遇应当是和中国市场的整个行业比，而不是和本地区比。

不同地区有不同的生活水平，这是事实，但由于现在人才的全国性竞争，因而人才是在行业内全国性大循环。

高级人才的比较基准是不分企业地理位置、不分企业性质的，就如同地处偏僻的企业也有全国行业老大一样。

　　第三，要设好位置，定好待遇标准，然后按图索骥，去三顾茅庐。

很多企业对这一点不以为然，没有专门的方案规划，某次开会或出差偶然遇到或听说了，便即兴开价，却一没有考虑原来的体系，二提出得不完善。

所以，给待遇要有竞争力，“觅”也是一门小学问。

　　寻觅人才、留住人才的第二项工作是给事业空间。

对刘邦和刘备而言，目标都是一样的：

平天下、坐天下。

对企业老总而言，大目标是行业领先。

在这样的大事业战略下，给事业空间时有三点要注意。

　　第一是给予全局工作的战略制定参与权。

全局的战略，应该有一个规范的决策流程，而且是事先声明好的。

重大战略决策，看不清的，宁缓勿躁，宁求高度一致，勿求求同存异。

一般性的管理决策，不求高度一致，宁求求同存异。

　　篇二：

刘邦、刘备的用人之道六

　　刘邦、刘备的用人之道六

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刘邦和刘备都是中国历史上的英豪，他们之所以得天下，很大程度上就在于成功的用人之道。

所以，学习他们吸引、留住人才的办法，对帮助中国企业家解决“人才无处觅，人才留不住”的难题，大有裨益。

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寻觅人才、留住人才的第一项工作是给待遇。

刘邦给韩信的，刘备给诸葛亮的，都是当时第一流的待遇。

入则为相，出则为将。

对当今企业而言，这种待遇要给得有竞争力，就要注意三点。

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第一，待遇应当是和公司内部的高管比，而不是和他本人原来的收入比。

在一个企业内部，大家来自五湖四海，怀著一个共同的挣钱目标走到一起来了。

因此，内部相互之间有一个“不患寡，而患不均”的问题。

不管过去拿多少钱，只要进了同一家公司，就要按现在的统一标准来。

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第二，待遇应当是和中国市场的整个行业比，而不是和本地区比。

不同地区有不同的生活水平，这是事实，但由于现在人才的全国性竞争，因而人才是在行业内全国性大循环。

高级人才的比较基准是不分企业地理位置、不分企业性质的，就如同地处偏僻的企业也有全国行业老大一样。

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第三，要设好位置，定好待遇标准，然后按图索骥，去三顾茅庐。

很多企业对这一点不以为然，没有专门的方案规划，某次开会或出差偶然遇到或听说了，便即兴开价，却一没有考虑原来的体系，二提出得不完善。

所以，给待遇要有竞争力，“觅”也是一门小学问。

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寻觅人才、留住人才的第二项工作是给事业空间。

对刘邦和刘备而言，目标都是一样的：

平天下、坐天下。

对企业老总而言，大目标是行业领先。

在这样的大事业战略下，给事业空间时有三点要注意。

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第一是给予全局工作的战略制定参与权。

全局的战略，应该有一个规范的决策流程，而且是事先声明好的。

重大战略决策，看不清的，宁缓勿躁，宁求高度一致，勿求求同存异。

一般性的管理决策，不求高度一致，宁求求同存异。

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第二是给予局部工作（或职能或产品或地区）的战略决策权。

对于局部决策，一看结果，二看过程。

过程正确而结果不佳，可能是水平问题，也可能是经验问题；过程错误而结果正确，可能是运气好，也可能是个体水平高；过程错误而结果错误者，才是需要介入之时。

从理论上讲，局部决策存在著50%的错误率，只要是正确多，出错少，就是合格的。

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第三是不过问操作细节，但关注操作过程中体现出来的管理理念、文化和原则。

很

　　多老总认为只要业绩好就可以了，这其实是有害的。

“独立王国”问题不是指业务，而主要出在管理上。

所以，用统一的理

　　念、文化和原则来保证组织的统一性、文化的一致性，是在授权时必须予以关注的。

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寻觅人才、留住人才的第三项工作是分清职责，健全业绩考核。

这里有三点要注意。

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第一是书面化。

由于在延揽人才的过程中，会讲很多话，会有各种意向性的讨论，但时过境迁，到后来双方可能记不清了，易闹误会。

因此，一切以书面为准，这是一条金律。

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第二是指标的全面化。

不仅要有硬性指标，还要有软性指标；不仅要有外部市场指标，而且要有内部管理指标；不仅要有基本业绩指标，而且要有奋斗业绩指标；不仅要有当年指标，而且要有三年、四年、五年指标；不仅要有激励条款，而且要有违约条款。

这里要提到一种国际上比较先进的，目前新华信正在引入到企业管理实践中的方法：

经济附加值法（EVA），这是一种考虑了资金成本的业绩方法。

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第三是要弹性化。

对于职责和业绩，双方都要保留适当的年度调整权，一是应对诸如“非典”这样的突发事件；二是应对可能发生的诸如收购、兼并、合资等产权的变动；三是保留公司组织结构根据市场变化进行适应性调整的余地；四是为新的管理方法、管理工具的推行留出余地。

应当说，对企业而言，寻觅和留住人才的这份书面职责协议与给人才的待遇同样重要。

如果翻翻古书，找不出刘邦和刘备在这方面的书面契约，这就是古人与今人的差别：

古人愚，今人聪。

这也是平天下和办公司的差异：

平天下得到的太多了，不用写了，而办公司得到的毕竟有限，所以要一一写清楚；平天下是终身行为，办公司则是短时行为。

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寻觅人才、留住人才的第四项工作就是给予信任和温暖。

无论是刘邦还是刘备，对将相的信任和温暖都有下面三种方式。

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一是破格。

刘邦对韩信如此，刘备对诸葛亮也是如此。

古今中外，大凡风雨如磐之际用人之道均是破格“降大任于斯人”。

二是公示天下树威信，拨乱反正建威望。

过去的管理中一定多多少少存在问题，所以，为了帮助新将相树立威望，就要给予一些机会和场合，通过修正过去的错误，让新人亮相和定格。

三是赠物授信。

刘邦和刘备都没有少送战利品给部下，杰克韦尔奇的办法就是写亲笔信给员工。

散财得人心，古今中外，其实相同。

　　篇三：

三国演义之用人之道

　　《三国演义》——用人之道

　　组员：

郑丹丽（组长）、曹媚妍、陈文聪、张燕萍、陈盼盼、黎秀芳

　　指导老师：

刘繁

　　一、课题提出的背景：

　　东汉末年的三国，是一个动荡的时代，以曹操、刘备、孙权为代表的魏、蜀、吴三家，为争夺天下

　　，展开了一场生死大搏斗。

“若建非常之功，必待非常之人”。

三国的创立者都知道人才对他们功业的极

　　端重要，他们在争夺人才中争夺天下，在争夺天下中争夺人才。

因此，从一定意义上说，三国的纵横捭阖

　　，军事较量，是一场争夺人才的大战。

自然，用人之道变得十分重要。

而在这方面，最高明的要算曹操，

　　他宽宏大度，用人以智；其次是孙权，他知人善任，用人以情；而刘备是用人以义，但与前者相比，则略

　　输一筹。

　　我们课题研究小组的同学希望通过对“《三国演义》——用人之道”这一课题的研究，对三国历史有

　　更深入地了解，对桑人才能有一个较客观的认识，并且感悟三国故事里的用人智慧。

并希望在课题研究的

　　过程中，能加深同学对我国四大名著之一——《三国演义》的了解，并对其产生更浓的兴趣，学会站在历

　　史的角度客观地**待和评价任何一个历史人物。

与此同时，培养团队精神，提高文化素养。

　　二、研究方法：

　　1.组员按其对曹、孙、刘三人的喜好，选择其中一人，然后专对这个人做有关课题的资料搜集，并整

　　理。

　　2.组员将整理恏后的资料统一交到组长处，再由组长分门整理，然后开一哥小组会议，将整理好的资

　　料给组员们传阅（是有针对性的，如你搜集的是关于孙权的资料，那么伱就看其他两人——曹、刘的资料

　　）。

最后每位组员交一份自己的心得体会。

　　3.组长将课题研究的背景、方法、过程、还有同学们的心得等撰写成“结题报告”。

　　4.最后，再将“结题报告”的核心内容做成课件，全体组合通过一起观看，从而加强记忆、体会。

　　三、研究过程：

　　首先，由组长组织组员们开一个关于对课题研究“如何组织、如何研究”的小组会议，得出方案和安

　　排恏各个组员任务后，课题研究正式开始！

　　1.各个组员按其对曹、孙、刘、三人的喜好，选择其中一位，专门找关于这位人物的有关“用人之道

　　”的资料，再由组长分门整理。

　　2.组长再组织开一次小组会议，把整理好的资料在组员间传阅，是有针对性、如何有针对性、在前面

　　的“研究方法”第

（2）点中有提及。

组员们在传阅资料的同时，还不忘思考，并阐述自己的见解，达到

　　资源共享、互相交流的作用。

　　3.小组会议后，每位组员需上交一份心得体会，不限字数。

以下为每位组员的心得体会节选：

（1）本人最感兴趣的昰三国人物是曹操。

其实曹操并非电视剧版《三国演义》中描述的是一个奸诈

　　之人。

其实曹操知人善任、宽宏大度、讲求民全、目光远大，是一位名副其实的枭雄。

而他的用人之道也

　　有过人之处，总归六点：

一、出榜招贤，因贤求贤；二、私贤下士；三、惜才如命；四、容人之量，宽仁

　　大度平；五、讲究民主，急思十议；六、用人如器，各取所长。

（组长：

郑丹丽）

（2）孙权诚可谓用人高手，他虽无曹操之才干，也无刘备之手段，但在用人方面却有其独到之处，

　　为曹、刘所远不及。

孙权用人勇于打破常规，不搞论资排辈，破格选拔新人。

他认为谁能胜任要职，就不

　　拘一格提拔重用，如：

“纳鲁肃于平品，拔吕蒙于行阵”，任陆逊于“未有远名”。

（组员：

曹媚妍）

　　（3）在曹、刘、孙三人之中，我认为还是曹操的“用人之道”略胜一筹，如他的五项用人政策：

一

　　、名至实归更重实际；二、德才兼备唯才是举；三、重用清官不避小贪；四、招降纳叛尽释前嫌；五

　　、抓大放小不拘小节。

可见一斑。

（陈文聪）

　　（4）孙权的用人谋略十分高明，所重用之周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊等人都立下了非凡之功劳；周瑜

　　30000劲卒破曹军10余万大军，鲁肃一直为江东战略上的主心骨，吕蒙奇袭荆洲，取回了孙权一直梦寐以

　　求的南郡。

（张燕萍）

　　（5）我觉得刘备“用人之道”最成功的地方就是它三顾茅庐，请出了诸葛亮，并使用了他。

诸葛亮

　　很善于发现、培养、利用人才。

如蒋琬，费文伟，黄允等。

诸葛亮的论人方面，杨洪、何低的例子一直为

　　三人所乐道；诸葛亮也注意提拔敌方投降过来的人才，如姜维，王平。

（陈盼盼）

　　（6）刘备用人时好时坏，但基本不成功。

他一生用错了几个关键人物，对蜀汉事业影响很大。

一是

　　关羽，按说刘备对关羽是了解的，做为一个将领，刚愎自用，骄狂自大都是关羽的致命缺点，但刘备却让

　　关羽镇守荆州，委以方面重任，而且不加约束，致使他身败名裂；二是张飞，刘备对他更是了如指掌，还

　　曾多次劝张飞不要轻易打骂部下，却没有将张飞调离本部，照常领兵在外，最终导致张飞为小人所害。

（

　　黎秀芳）

　　四、收获：

　　通过这次的课题研究，我们全体成员对我国的四大名著之一——《三国演义》有了更深入的理解，懂

　　得从历史的角度来看待和评价任何一个历史人物，并激发了组员们对名著的浓厚兴趣，相信同学们以后一

　　定会多多“开卷有益”来开阔自己的视野，丰富自己的课余生活。

“《三国演义》——用人之道”真的是

　　一个十分棒，十分有意义，有深度的课题，在研究的过程中，我们深刻地感悟到了这其中蕴含着许多用人

　　的智慧，高明手段等。

如果能充分参透其中的奥妙，势必终身受用无穷。

而我们充分也已得

　　到了许多的启

　　发。

　　五、反思：

　　虽然组员们在研究课题的过程中，十分认真地参与，任务也完成的相当不错。

但是，大部分的组员在

　　这之前，对《三国演义》根本毫无概念。

　　这是一个值得被关注的问题，它折射出当今青少年有名著的不堪了解，不感兴趣。

反而对西方的神鬼

　　之说，外国的动漫犹为崇拜。

这是一个值得我们反思的问题，我们青少年应当对名著，尤其是对本国的名

　　著有一颗求知若渴的心！

　　《刘备的用人之道》

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