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对工作正能量文言文

对工作正能量文言文精选

1）　塞翁失马,焉知非福?

淮南子

２）　三更灯火五更鸡,正是男儿发愤时。

黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。

颜真卿

３）三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。

　孔子

4）莫等闭,白了少年头，空悲切。

岳飞

5）山不厌高，水不厌深。

曹操

6）　山不在高，有仙则名;水不在深,有龙则灵。

刘禹锡

7）山高月小，水落石出。

苏轼

8）山河破碎风飘絮，身世浮沉雨打萍。

文天祥

9）山重水复疑无路,柳暗花明又一村。

陆游

　1０）少年辛苦终身事,莫向光阴惰寸功。

杜荀鹤

１１）　身既死兮神以灵,子魂魄兮为鬼雄。

屈原

12）身无彩凤双飞翼,心有灵犀一点通。

李商隐

１3）生当作人杰，死亦为鬼雄。

李清照

14）生也有涯,知智也无涯。

庄子

15）　绳锯木断，水滴石穿。

宋罗大京

对工作正能量文言文经典

1.　待浮花浪蕊俱尽,伴君幽独。

２.从此山水不相逢。

3．生能尽欢,死亦无憾。

4.铃悬檐下，檐为铃守,铃不知；风动铃心,铃为风歌,风不解;世人谓，无情最是如风过;我谓，檐痴铃傻风何错!

　5．谁的容颜让谁一生怀念，如花美眷，似水流年!

却道人生只如初见。

前生，我焚香，却与你擦肩，错过了一世动情的流连。

从此寻你，不眠!

今世,屈指,沉湎,你的容颜，再次浮现,却已不是当年。

恍惚间,谁拿浮生，乱了流年。

6．如若人生只是一场梦,我愿沉醉在与你相遇的那场烟雨里,寂静欢喜。

如若你我只是一场戏,我愿只演绎这一次与你邂逅的剧集,不离不弃。

从来不曾怀疑,相信有一个你，可以赔我走到底。

从来不曾放弃，坚信有一份爱,可以让我千山万水的追。

7.读书不趁早,后来徒悔懊。

《清诗铎趁早歌》

　8．读书无疑者，须教有疑,有疑者，却要无疑，到这里方是长进。

朱熹

　9.读书之乐乐陶陶，起并明月霜天高。

　朱熹

１0.书读百遍，其义自见。

陈寿

对工作正能量文言文推荐

1、士为知己者死。

史记

　2、风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复还。

3、高山仰止，景行行止。

4、捐躯赴国难,视死忽如归。

　曹植

5、落红不是无情物,化作春泥更护花。

龚自珍

６、古之成大事者，不惟有超士之才,亦有坚忍不拔之志。

7、尔曹身与名俱灭，不废江河万古流。

８、凡事豫（预）则立,不豫（预）则废。

9、滚滚长江东逝水,浪花淘尽英雄。

１0、镜破不改光,兰死不改香。

　孟郊

　11、多行不义必自毙。

12、梅须逊雪三分白,雪却输梅一段香。

罗梅坡

13、江山代有才人出,各领风骚数百年。

赵翼

14、金玉其外,败絮其中。

刘基

１5、莫愁前路无知己,天下谁人不识君。

高适

　1６、流水不腐，户枢不蠹。

吕氏春秋

17、世事洞明皆学问，人情练达即文章。

《红楼梦》

18、失之东隅,收之桑榆。

《后汉书》

19、九州生气恃风雷,万马齐喑究可哀。

我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。

龚自珍

20、君子坦荡荡,小人长戚戚。

　孔子

2１、疏影横斜水清浅,暗香浮动月黄昏。

林逋

２2、近水楼台先得月，向阳花木易为春。

苏麟

２3、己所不欲,勿施于人。

论语

２４、见义不为，非勇也。

论语

25、莫道桑榆晚，微霞尚满天。

刘禹锡

对秘书的全方位了解_文秘工作

什么是秘书　ﻭﻪﻭﻪ《辞海》：

秘书即领导的助手。

ﻭﻪ

《英汉词典》:

秘书缘于拉丁文secｒｅtarius，意即“可靠的职员”。

ﻭﻭ　《现代汉语词典》：

秘书是掌管文书并协助机关或部门负责人处理日常工作的人员。

ﻭ　199８年５月,国家劳动部（现劳动和社会保障部）在其新颁布的《秘书职业技能标准》一书上将“秘书”概念定义为:

专门从事办公室程序工作,协助领导处理财务及日常事务,并为领导决策及实施服务的人员。

目前我国秘书从业人员约达２３00万人。

ﻪ

ﻪ秘书节的由来

ﻪ1９52年春天,两位美国的资深秘书共同向美国商业部部长提出创立秘书周的计划,其主要宗旨是肯定秘书人员的工作技能、忠诚及工作效率以及给予政府及各企业的贡献，并且通过有效的宣传，引起人们重视秘书工作者在工作中发挥无限潜能。

经过两人在华盛顿各界友人的协助，这个梦想终于在同年达成。

　ﻭ

ﻪ　美国商业部长宣布，19５2年的6月1日至７日为美国第一个秘书周,6月4日为秘书日。

到了1955年，美国的秘书协会将秘书周改为四月份的最后一个星期，而这周的星期三为秘书日，并一直沿用至今。

　ﻭﻪﻭﻪ１981年美国秘书协会更名为“国际专业秘书协会”又于1998年更名为“国际专业行政人员协会”，简称IＡAＰ。

　ﻭﻪ　

三种秘书职业资格证书ﻭﻪ

　在中国，有三种国家承认的秘书职业资格证书,它们分别是由劳动和社会保障部推出的全国秘书证书，它是在国内从事秘书职业的资格准入证明;由英国剑桥大学考试委员会和教育部考试中心中英中心推出的剑桥秘书证书,获得此证书之后，学生可以选择就业或继续深造;还有英国伦敦工商会考试局推出的LＣＣIＥB秘书证书，这是国际认可的职业资格证书，获得学员可继续进修专业资格文凭或到国外大学进一步深造,世界上许多大学都承认LCCIＥB的证书为入学条件之一。

ﻭﻪﻭﻪ目前,这三种秘书职业证都分初、中、高三个级别。

ﻪ我国外企秘书的划分

一般来说，初级秘书应包括公司前台接待、电话接线生、部门事务助理等，他们的职责一般比较单一,事件技术含量较低，薪金相对低一些。

ﻭ中级秘书包括部门经理秘书、经理助理等处于中层管理者左右的秘书、中小公司的经理秘书,他们的权力和责任相对大一些，外语水平和计算机应用水平较高，能用英文写一般信函、起草报告和准备会议等。

具有很好的协调能力,薪水自然也高一些。

这些人的年龄一般在2５~３5岁左右,他们不轻易跳槽,更关心发展机会。

　ﻭ

ﻪ　高级秘书则包括跨国公司首脑秘书、董事会秘书、地区总裁秘书等。

这是处于高级领导层的要职，他们的领导能力、协调能力、管理能力都需要多年甚至十几年的培养和修炼,因此年龄偏大,3５~45岁,能起草重要的合同文本、懂法律、税务知识,有应急处理能力。

这是秘书职位的顶点,到此时才能真正领悟秘书工作的全部内涵,而具备这些条件的女性凤毛麟角。

ﻭﻪﻭ八成秘书需补课

ﻪ有调查显示，目前在我国年营业额50０0万元以上的企业中,约有80%的企业总裁秘书早期所受的专业教育都是中文、外语等,缺乏从公司的战略高度整合商务管理问题的理论基础和实际经验。

ﻭ　

具有一定素质的秘书助理人员应该是具备优秀商务人员素质的行业精英,懂得国际商务礼仪、人际关系与沟通技巧、压力管理、财务的精算与操作等。

而企业高级秘书或助理人员,应该十分了解秘书与企业战略的关系，知道如何有效地处理商务事件,协助总裁完成上下级的沟通,并在任何场合下保持良好的心态、优雅的风度、冷静的头脑。

ﻭ　

ﻪ　ﻭ来源：

温州秘书网

ﻪ

ﻭﻪ

标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。

（三）主要特征１.严肃性。

对考核者而言就是必须公开、公平、公正的进行考核;对被考核者而言就是必须按照考核者的既定方针进行工作。

一旦考核内容及标准双方得以确定，被考核者必须认真对待并加以执行。

在方案的整体运行过程中，没有任何交情、私情而言，更没有任何讨价还价的余地。

从这一点来说,严肃性是贯穿整个考核工作的灵魂。

2.灵活性。

它既可以根据全局工作进行制定,也可以根据各警种、各部门的业务工作进行制定，甚至还可以就某一阶段开展的具体活动进行设定。

３.自身驱动性。

它是靠自身的驱动力起作用，而并非靠考核者的检查、督导来驱动。

也就是说,当一个绩效考核办法出台后,推动这项工作进行的是被考核者的认知（笔者注：

下文功能中的第三点）作用，大家按章办事,干好各自的工作,成绩优秀的就能得到奖励，落后的就要被惩罚。

4.可操作性。

它的建立必须要能激励并制约全体民警，确保公安队伍的前进方向，同时要超作方便、简单易行。

（四）功能

1.激励作用。

全方位调动民警的积极性、主动性、创造性,强化队伍的管理，推动工作的开展。

2.协调作用。

根据公安工作在不同时期的工作重点,可以随时纳入到绩效考核之中来，因实就需，更好地把握和协调各个时期公安工作的趋向。

3.认知作用。

通过考评内容，使全体民警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不这样做,会负什么责任；通过得分，使民警知道自身的差距在哪里,要在那些方面下功夫；通过奖惩，把民警自身的发展和进步联系起来。

二、建立绩效考核体系的指导思想和基本原则

（一）指导思想建立公安机关绩效考核体系的指导思想是:

以邓小平理论和三个代表为方针，深入研究公安工作面临的新形势及公安工作、公安队伍管理工作发展运行规律，以提高公安队伍整体素质和战斗力为根本标准,努力实现公安机关管理方式、方法的规范化、科学化。

（二）基本原则建立公安机关绩效考核体系，需坚持三个原则。

1.科学性原则。

绩效考核体系中指标的建立必须具有科学性。

在制定的过程中，考核者要对所设定的指标进行认真研究,指标过高则完不成，过低则没有压力,应当是在找准二者结合点的基础上,以通过努力能完成、不努力则完不成为出发点设定标准。

没有科学性就没有操作性和实用性,这一点必须掌握好。

2.配套、协调原则。

制定的考核条款之间要配套、协调，能够考出真实成绩，形成一个相对完整、封闭的体系，不能相互矛盾。

3.稳定性原则。

一劳永逸的体系是永远没有的，但在制定的过程中必须要考虑到在一定时期内的稳定性，使之发挥出奖优罚劣,促进公安工作的作用。

三、我局绩效考核工作的几点体会

我局绩效考核工作起源于1997年,当时我局公安改革工作正逐步走向深入,在就如何在多元化的经济形态和思想观念的冲击下管住队伍;如何在坚持公安机关优良传统的同时，适应市场经济法则管活队伍；如何按照现代警务发展要求管好队伍展开了思考。

我们在借鉴、吸收企业管理模式的基础上,出台了适应公安工作和队伍现状的考核管理办法。

经过多年的探索和实践，逐步建立起以考核为基础，以竞争为手段,以激励为根本的绩效考核体系。

它体现了新时期、新形势下公安队伍建设工作的客观性、公平性，为我们把握公安队伍管理工作增加了新的方向。

在制定绩效考核办法的过程中,要特别注意把握以下几点:

首先,要知道考什么。

考什么一直是推行绩效考核体系的一个难点，其实,只要把握住中心环节,就可以建立起相对合理的考核体系。

我局共有在编民警３０００余人,面对这么庞大的队伍,在建立考核体系时，我们采取了以下几个原则:

一是采取纵向比,不做横向比原则。

也就是说，评价全局各个部门工作的优劣,是看它是否完成了市局对这个部门所期望达到的目标,而非通过对各个分局之间、各个部门之间完成指标的高低进行评价。

因为各地区之间的治安状况、人口状况、经济状况存在着明显差异，无法统一指标,即使确定出来的指标,也是无法令各部门认可的。

二是分别制定考核内容的原则。

试想,如果一个考评办法既能对刑警考核又能对社区民警考核，既对年轻民警适用也对老年民警适用的话,那它怎么能考出民警的真实水平？

又怎么能发挥出民警的积极性、主动性、创造性呢?

这种不是根据实际工作要求和自身能力大小确定的标准又有多少可信度和可行性而言呢?

这种上下一盘棋的万能考核方式早已被我局所淘汰。

我们根据机关各部门和分县局的具体工作任务和职责分别制定了考评办法,除队伍管理工作方面具有相同点外，其它内容都不尽相同。

各部门也在市局这一方针的指引和要求下，制定出适合每名民警实际情况的考评办法。

三是考评内容宜粗不宜细的原则。

在确定考评内容时,对部门而言要从工作重心出发，突出主线工作，把最能反映部门整体情况的工作作为重点。

对民警考评而言要从最能突出该岗位特点和民警能力的角度出发进行制定。

无论哪种考核，都不宜面面俱到，要在增强针对性和操作性上下功夫。

例如,在全局考评办法中，增加了市局党委对各分县局和市局机关各部门的工作及队伍建设情况的评价内容;增加了在分局考核的基础上,重点对三队一室派出所的考核项目；增加了民警述职讲评制的内容。

工作好坏让在一起工作的同志进行评判,把评议权交给民警，改变过去单一由领导或班子评定等次的状况，扩大考核工作的民主性。

在对业务部门刑警支队的考评办法中，取消了适用强制措施准确率等项目的考核,只保留了53项考核条款;对治安支队的考评办法取消了研究、修改、制定各类突发性时间预案等项指标的考核,只保留了３0项考核条款,等等。

其次，要知道如何考。

在如何考这个问题上,我局采取了以下方式:

一是采取下考一级的方式。

即市局负责对各处室、支队和分县局进行考核;各处室、支队和分县局负责对所属科所队进行考核；各科所队负责对所属民警进行考核。

我们认为，市局不能直接考核到民警。

除了管理上的不顺外,很重要一点在于，对民警实际工作能力大小,工作热情高低最有发言权的是本部门领导。

因此，由本部门制定对每个民警考核指标自然而然具有针对性、客观性、适用性。

当民警在对自己一年的工作任务有所了解后，就可以按部就班的开展工作，缺什么、补什么，使那些工作能力强，工作热情高的民警可以脱颖而出,才能得到充分展示。

这样一来,本部门领导就可以掌握第一手资料,跟踪了解到民警在某一阶段时间内的思想动态如何，身体状况如何，工作业绩怎么样，在实际工作中又有哪些工作没有落实，有哪些工作没有做到位，有哪些困难需要解决，从而及时调整部署，把握工作脉搏，因时就需，做到心中有数。

二是进行层层分解落实。

在市局提出全年工作规划，明确目标后,将目标横向分解到市局各部门，纵向分解到分县局，经与市局各部门和分县局反复协商后，达成共识。

再由市局各部门和分县局把本部门或本单位的工作目标横向和纵向分解到科所队，最后,由科所队把工作目标分解到每名民警。

三是推行年终考、半年考、季度考相结合的方式。

即市局对分县局和市局各部门是以年终考为主，以不定期倒查等方式为辅;分县局和市局各部门对所属科所队以半年考为主，以不定期抽查等方式为辅；;各科所队对民警的考核是以季度考为主,以不定期抽查等方式为辅。

第三，要明确结果如何运用。

考来考去，结果能否运用、怎么运用,奖惩能否兑现，是关系到考核体系的严肃性和寿命的关键因素。

几年来，我局在推行绩效考核过程中,深刻体会到,要充分调动队伍的积极性，仅仅依靠考核结果所产生的激励是远远不够的，惟有将考核与人事制度和评先创优有机结合起来,才能从根本上调动民警的主观能动性。

我们在三级制考核结束后，将结果与记功、嘉奖、优秀公务员评定及奖金分配相挂钩,对不达标单位的主要领导和负有主要领导责任的班子成员给予书面警告，连续两次书面警告，责令引咎辞职，其成员一年内不予重用或晋升实职领导职务；对被评为不称职的民警，不颁发奖金，评为不称职公务员，取消记功、嘉奖资格,如果连续两年被评为不称职公务员,按照有关规定予以辞退，一年内不予调换岗位,不予晋升警衔,等等。

通过这些措施的建立，使全局各部门从心底认识到绩效考评的重要性和激励性。

超额完成考核规定的任务，就一定能得到奖励，完不成考核任务,必将受到惩罚，从而调动起各部门、各警种的积极性、主动性、创造性。

四、绩效考核工作的未来发展趋势目前，绩效考核形式已逐渐在大众中铺开。

它以灵活性、自身驱动性等诸多因素被上层领导者所接受；它以可操作性、认知作用等诸多因素受到基层人员的欢迎。

但就其长远发展趋势而言，仍然是一个值得思考的话题。

目前，大部分业已建立和有待建立的绩效考核体系是停留在人力、物力和财力基础上的。

显而易见,这种费时、费力、费财的弊端必将阻碍它的进步。

那么如何才能有效地避免这种弊端,保住业已取得的成绩,延续它绚烂多姿的生命力呢？

应当说，在当今信息化高度发达的时代,这个问题不是什么难题，是可以迎刃而解的，那就是网上考核。

网上考核以其操作简便，工作效率高和方法灵活,统计客观等优点正逐步为各单位所接受。

作为维护国家安全与秩序的公安机关更应把握住时机，与时俱进。

也就是说，变手工考核为网上考核是势在必行，是大势所趋。

我局在２00４年进行公安数字化建设依始，就把这项工作纳入到议事日程之中，经与东软公司签订合作协议后,目前已开发出网上绩效考核平台,并将在未来几年中，筹措资金来完善、推广和启用这一考核形式。

ﻭﻭ