人力资源管理专期末综合练习题及参考答案.docx
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人力资源管理专期末综合练习题及参考答案.docx
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人力资源管理专期末综合练习题及参考答案
《人力资源管理》(专)期末综合练习题及参照答案
一、判断对错题(每小题1分)
1.国内超过法定退休年龄人不属于现实人力资源。
(×)
2.国内实行人才强国战略,就要强化人才资源市场化配备,从而提高人才资源运用效率,努力营造"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"社会氛围。
(√)
3.人力资源规划作用之一就是通过引进技术人才可以促使公司生产技术和其她工作流程变革,从而提高竞争优势。
(√)
4.人力资本关注是收益问题,人力资源关注是价值问题。
(√)
5.咱们可以用工作活动流程图形式来揭示工作任务操作要素与流向。
(√)
6.影响企事业组织招聘内部因素有诸多,其中企事业组织性质是首要因素。
(×)
7.培训需求分析在三个层次上进行,即:
员工层次、公司层次、战略层次。
(√)
8.在当代人力资源管理中,员工知识水平和技能已不再是影响工作绩效唯一重要因素,员工态度、观念对公司生产力及公司效益影响日益加强。
(√)
9.技能工资制合用于生产专业化、自动化限度较高生产流水作业,以及分工细、同一岗位技能规定差别不大公司和工种。
(×)
10.员工可以通过组织目的实现达到自己职业发展目的。
(√)
11.失业保险目的是予以失去工作员工以补贴,无论其失去工作是自愿还是非自愿。
(×)
12.人是生产力中最重要因素,而劳动关系是生产关系中重要因素之一。
(√)
23.人力资源是一定范畴内人口总体,它涵盖了都市和农村所有人口。
(√)
24.环绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家战略布置和重点任务,咱们应大力开发自然资源,并以此增进人类社会长远发展。
(X)
25.为了评估规划有效性,规划人员有必要一方面拟定评估原则。
(√)
26.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织投资,又要研究如何计量当前录取人员重置成本。
(√)
27.工作分析作为一种活动,其主体是工作分析者,客体是工作环境。
(X)
28.颤选能为企事业组织中空缺职位寻找到适当人选,实际中间夹着招聘。
(X)
29.员工培训只对员工进行专业知识技能培训。
(X)
30.员工考核指标设计直接影响到整个员工考核质量。
(√)
31.提成工资缺陷之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。
(√)
32.职业规划就是为了达到职业生涯发展目的而进行一系列设计与管理。
(√)
33.生产第一,安全第二,先管生产后管安全。
(X)
34.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际书面劳动用工合同。
(X)
二、单项选取题(每小题2分)
1.通过对人力资源开发和配备,消除劳动力耗费并获得劳动力生产能力。
这是指人力资源什么特性?
(D)
A.智力性B.时效性c.可控性D.再生性
2.对公司人力资源管理现状、优势和局限性进行全面分析,并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源基本上,提炼影响组织人力资源战略选取核心问题。
这是制定人力资源管理战略哪个环节?
(A)
A.战略分析B.战略选取c.战略衡量D.战略实行
3.在拟定人员净需求后来,就可以预计所选取人力资源管理政策和办法能否减少人员短缺或剩余。
这是制定人力资源规划中哪一种环节?
(D)
A.预测将来人力资源供应B.预测将来人力资源需求
c.供应与需求平衡D.制定能满足人力资源需求政策和办法
4.某电子公司录取新员工需要岗位培训3个月才干达到原则生产能力,在这三个月都是按原则生产能力应得工资支付。
此外该员工在此期间由于未达到原则操作水平,她操作速度低于流水线上其她员工,导致其她人操作速度不得不减慢,因而导致产量损失。
假设该员工按原则生产能力应得工资是元/月,按实际生产能力应得工资是800元/月3该新员工导致流水线生产损失是500元/月。
那么该新员工在职培训成本为(B)。
A.1700元B.5100元c.3600元D.2500元
5.某车间共有设备8台,每台开动两班次,每人看守定额4台,问此车间应当定员几人?
(A)A.4B.2c.8D.6
6.依照招聘产出金字塔计算,如果公司要招聘30名新员工,应当吸引到多少工作申请者
比较适当?
(B)
招聘产出金字塔
A.1440B.720c.360D.1080
7.教员请学员在可以全面观测操作位置上观测,教员可以把工作操作环节向学员解释清晰,把这一步与下一步联系是什么交待清晰。
这是培训工作哪个阶段?
(B)
A.准备阶段B.演示阶段c.试行操作阶段D.随访阶段
8.以服务于理解人事原由为目考核属于(B)。
A.鉴定性考核B.诊断性考核c.评价性考核D.总结性考核
9.由若干个工资某些组合而成工资形式称(D)。
A.绩效工资制B.岗位工资制c.技能工资制D.构造工资制
10.一种新员工和组织之间互相发现、互相接纳、职业匹配和生涯定位,这个时期是职业发展阶段设计中所指哪个阶段?
(B)
A.进入组织阶段B.初期职业阶段c.中期职业阶段D.后期职业阶段
11.既吸取了老式型养老保险制度长处,又借鉴了个人帐户模式长处;既体现了老式意义上社会保险社会互济、分散风险、保障性强特点,又强调了员工自我保障意识和勉励机制。
这种养老保险制度叫做(D)。
A.投保资助型养老保险B.强制储蓄型养老保险c.国家统筹型养老保险
D.社会统筹与个人帐户相结合基本养老保险
12.依照《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一种月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者每月支付多少工资?
(B)
A.她每月应得工资B.二倍工资c.五倍工资D.十倍工资
1、象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作,普通在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了,那么中华人民共和国政府规定未成年年龄是多大?
(B)
A.10周岁B.16周岁C.20周岁D.26周岁
2.在基于战略分析基本上,提出可行、最优、符合组织战略需求人力资源战略管理目的及方向,这是指?
(B)
A.战略分析B.战略选取C.战略实行D.战略衡量
3.将人力资源需求和内部供应预测值加以比较来拟定人员净需求。
这是制定人力资源规划时哪一种环节?
(C)
A.预测将来人力资源供应B.预测将来人力资源需求
c.供应与需求平衡D.评估规划有效性并进行调控和更新
4.某公司对10名新招来员工进行上岗前培训,从授课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本哪个项目中列支?
(B)
A.获得成本B.开发成本c.使用成本D.保障成本
5.管理人员定员办法是(C)。
A.设备定员法B.劳动效率定员法c.职责定员法D.比例定员法
6.在随选过程中没有涉及是(B)。
A.填写申请表B.职位安排c.寻找候选人D.公文解决
7.在培训中,先由教师综合简介某些基本概念与原理,然后环绕某一专项进行讨论培训方式,是(B)。
A.讲授法B.研讨法c.角色扮演法D.案例分析法
8.以服务于理解人事原由为目考核属于(B)。
A.鉴定性考核B.诊断性考核c.评价性考核D.总结性考核
9.基本工资计量形式有(B)。
A.基本工资和辅助工资B.计时工资和计件工资
c.岗位工资和技能工资D.定额工资和提成工资
10.按照薛恩观点,获得初期职业正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段?
(B)
A.16一25岁B.17-30岁c.35-45岁D.40岁后来直到退休
11.国内社会保险制度体系重要涉及(A)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险B.就业保险c.生活保障D.健康保险
12.下面几种选项相比之下,哪一项不直接涉及劳动者切身利益?
(A)
A.远景规划B.劳动报酬c.劳动安全卫生D.保险福利
三、多项选取题(每小题3分)
1.人力资源需求预测办法有:
(AB)。
A.德尔菲法B.回归分析法c.因果分析法D.成就需要分析法E.物质刺激法
2.人事管理人员职责之一是进行工资调查。
这一职责由下列任务所构成(ABCE)。
A.设计调查问卷B.把问卷发给调核对象c.将成果表格化并加以解释
D.召开专家讨论鉴定会E.把调查成果反馈给调核对象
3.以校园招聘为例,对候选人资源开发工作涉及如下哪些方面活动?
(ABCD)
A.准备并分发描述公司状况小册子
B.与学校方面负责学生分派工作单位建立联系,并拟定与应聘者会面日期
c.同某些学生组织接触,理解本届毕业学生特点
D.准备并安排在校园内发行报纸上刊登招聘广告E.描绘招聘产出金字塔图
4.按考核标志可把员工考核类型划分哪些种类?
(ABC)
A.常模参照性考核B.效标参照性考核c.元原则内容考核D.绩效考核E.非绩效考核
5.经济性福利普通以金钱或实物为其形式,其重要形式有哪些?
(ABCDE)
A.超时酬金B.住房性福利c.交通性福利D.教诲培训性福利E.医疗保健性福利
6.普通可以将津贴划分为哪些种类?
(ABCDE)
A.岗位津贴B.职务津贴c.工龄津贴D.特殊津贴E.加班津贴等
13.人力资源会计基本假设是(ABDE)。
A.人是人力资本载体B.人是组织有价值资源
c.人是不断消耗在工作中成本D.作为组织资源人价值受管理方式影响
E.用计量人力资源成本和价值形式提供信息
14.人员分析内容重要涉及(ABCD)。
A.知识B.能力c.技能D.其她个性特性因素E.社会环境
15.招聘成功因素有(ABCDE)。
A.外部影响B.企事业规定c.职务规定D.应聘者个人资格E.应聘者个人偏好
16.在员工考核领域中,考核手段重要有(ABCDE)。
A.行为观测B.量表与问卷c.情景反映D.任务完毕状况E.仪器测试生理现象等
17.薪酬制度设计基本原则是(ABCE)。
A.按劳取酬B.同工同酬c.外部平衡D.内部平衡E.合法保障
18.职业征询预测法重要测评工具备(ABCDE)。
A.能力倾向测试B.职业兴趣测验c.人格测验D.价值问卷E.生涯成熟问卷。
四、案例选取题(每个小问4分,共16分。
依照每个案例所讲述内容,对题后所列每道选取题,按题中详细规定选出一种对的答案)
工作职责分歧
一种机床操作工把大量机油洒在她机床周边地面上。
车间主任叫操作工把洒掉机油清扫干净,操作工回绝执行,理由是工作阐明书里并没有涉及清扫条文。
车间主任顾不上去查工作阐明书上原文,就找来一名服务工做清扫。
但服务工同样回绝,她理由是工作阐明书里也没有涉及这一类工作。
车间主任威胁说要把她解雇,由于这种服务工是分派到车间来做杂务暂时工。
服务工勉强批准,但是干完之后及时向公司投诉。
关于人员看了投拆后,审视了三类人员工作阐明书:
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工工作阐明书规定:
操作工有责任保持机床清洁,使之处在可操作状态,但并未提及清扫地面。
服务工工作阐明书规定:
服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有明确写明涉及清扫工作。
勤杂工工作阐明书中的确包括了各种形式清扫,但是她工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选取:
1.你以为浮现这一分歧主线因素是:
(C)。
A.该车间员工素质不好
B.车间主任缺少人格魅力c.工作阐明书不够明确、详细和全面
D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗
2.对于服务工技诉,你以为该如何解决(D)。
A.辞退服务工B.驳回服务工投诉c.对服务工要恰当进行批评
D.对服务工要进行表扬
3.你以为该公司在管理上不需要改进是(C)。
A.要依照实际状况来进行工作分析和评价,并制定工作阐明书。
B.把操作工、服务工和勤杂工岗位职责进一步明确
c.规定员工必要元条件地服从领导
D.该公司要注意哺育和发挥团队精神
4.如果对车床工工作如实记录,来分析她工作,以便重新编写工作阐明书,那这种工作分析办法是(D)。
A.核心事件技术B.主管人员分析法c.问卷调查法D.纪实分析法
五、案例问答题(每小问15分,共30分)
苏澳玻璃公司人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员空缺常使得公司陷入被动局面。
苏澳公司近来进行了公司人力资源规划。
公司一方面由四名人事部管理人员负责收集和分析当前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门管理人员和专业人员需求状况以及劳动力市场供应状况,并预计在预测年度,各职能部门内部也许浮现核心职位空缺数量。
上述成果用来作为公司人力资源规划基本,同步也作为直线管理人员制定行动方案基本。
但是在这四个职能部门里制定和实行行动方案过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂,由于这一过程会涉及到不同部门,需要各部门通力合伙。
例如,生产部经理为制定将本部门一种员工工作轮换到市场与销售部方案,则需要市场与销售部提供适当职位,人事部作好相应人事服务(如财务结算、资金调拨等)。
职
能部门制定和实行行动方案过程复杂性给人事部门进行人力资源、规划也增添了难度,这是由于9有些因素(如职能部门间合伙也许性与限度)是不可预测,它们将直接影响到预测成果精确性。
苏澳公司四名人事管理人员克服种种困难,对经理层管理人员职位空缺做出了较精确预测,制定详细人力资源规划,使得该层次上人员空缺减少了50%,跨地区人员调动也大大减少。
此外,从内部选拔工作任职者人选时间也减少了50%,并且保证了人选质量,合格人员漏选率大大减少,使人员配备过程得到了改进。
人力资源规划还使得公司招聘、培训、员工职业生涯筹划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。
苏澳公司获得上述进步,不但仅是得利于人力资源、规划制定,还得利于公司对人力资源规划实行与评价。
在每个季度,高层管理人员会同人事征询专家共同对上述四名人事管理人员工作进行检查评价。
这一过程按照原则方式进行,即这四名人事管理人员均要在如下14个方面做出书面报告:
各职能部门既有人员;人员状况;重要职位空缺及候选人;其她职位空缺及候选人;多余人员数量;自然减员;人员调入;人员调出;内部变动率;招聘人数;劳动力其她来源;工作中问题与难点;组织问题及其她方面(如预算状况、职业生涯考察、方针政策贯彻执行等)。
同步、她们必要指出上述14个方面与预测(规划)差距,并讨论也许纠正办法。
通过检查,普通可以对下季度在各职能部门应采用办法达到一致意见。
在检查结束后,这四名人事管理人员则对她们分管职能部门进行检查。
在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并依照需要与人事管理人员共同制定行动方案。
当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决。
行动方案上报上级主管审批。
问答题:
(1)依照该案例,请问编制人力资源规划工作程序是如何?
(2)苏澳公司制定人力资源规划使得公司招聘、培训、员工职业生涯筹划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本。
那么在职业生涯发展中组织和个体共同任务是什么?
答案要点:
(1)编制人力资源规划工作程序:
人力资源规划是人力资源管理一项重要工作,在人力资源管理体系中起着统一和协调作用。
在制定人力资源规划时,需要拟定完毕组织目的所需要人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源有效供应和将来需求。
在拟定所需人员类型和数量后来,人力资源管理人员就可以着手制定战略筹划和采用各种办法以获得所需要人力资源。
详细来说,人力资源规划制定过程重要涉及如下五个环节:
①预测将来人力资源、供应,即预计在将来某一时间构成劳动力队伍人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估既有人员状况及它们运动模式。
但是,供应预测仅仅与组织内部人力资源关于。
②预测将来人力资源需求,即预测由将来工作岗位性质和规定所决定人员素质和技能类型。
③供应与需求平衡。
将人力资源需求和内部供应预测值加以比较以拟定人员净需求。
作比较时不但要针对整个组织,并且要针对每一种工作岗位。
④制定能满足人力资源需求政策和办法。
在拟定人员净需求后来,就可以预计所选取人力资源管理政策和办法能否减少人员短缺或剩余。
这两步事实上也是一种人力资源规划管理决策过程。
⑤评估规划有效性并进行调节、控制和更新。
拟定其与否对组织有用,即预计规划有效性,为了做好这种评估,规划人员有必要一方面拟定评估原则。
(2)在职业生涯发展中组织和个体共同任务是:
①建立明确职业认同。
个体要拟定自己职业锚,想选取什么职业、做什么工作;组织要明确我可以提供什么样工作和职位。
②检查发展目的和价值观。
个体要清晰我追求生活目的和价值观,是稳定生活还是要创立新生活、朝哪个方向发展。
组织要明确我需要什么人,什么价值观人在我这有良好发展也许?
③针对组织来说,要努力协助员工实现自我。
备注:
每小问答对要点者得分12,能结合案例回答者再得3分,每小问共计15分,本题两问共30分。
案例:
野口音光培训之道
日本音光公司新任管理者刚上任几天,就对中层干部以及工作环境产生极大不满,于是就有重新予以中层干部新教诲、改进工作环境等构想浮现。
由于对部属工作态度不满意,就会产生重新教诲部属动机,这也是管理者想要"重新塑造中层干部"意愿,简朴地说,就是塑造管理者能使用中层干部。
这样一来,这些中层干部常会和公司界所规定人才完全脱节,而只是单纯凭管理者意思塑造出一种"很听话和什么事都肯做中层干部"。
这种想法如果扩展到整个公司界人事管理上,就会使组织里每个成员,只是墨守成规地完毕上司命令而毫无变化。
虽然领导效率会提高,然而其缺少判断及思考能力,也将成为阻碍公司发展绊脚石。
人才哺育是由于公司需要。
然而如何哺育,却不能仅靠管理者意愿,想如何就如何。
必要让中层干部能体现她才华,并借此增长她工作能力,以完毕公司所指定工作目的。
更重要是,要哺育公司界所需要人才。
因此,以更具效率方式来哺育人才,才是管理者网罗人才重点。
在野口音光培训观念中,中层干部训练目有三:
(1)训练中层干部成为办事能力很强人,因而必要予以中层干部实际学习机会,同步也要训练中层干部成为一种行事小心人。
工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常理解。
然而有管理者往往觉得认真就代表对工作理解,于是一心栽培工作认真中层干部,殊不知认真态度只是表面现象,实际上,她对整个工作概况全然不知。
因而,为理解中层干部对工作结识有多少,就必要经常询问中层干部工作目为什么以及基本知识与否明了?
由于就算有长时间工作经验,谁也无法完全理解真正工作内容,况且人都会有惰性,很少提出工作上疑问。
(2)形成工作单位文化,也就是小集团活性化。
借此增进中层干部们转化团结精神以及互相间依赖关系,并且实现为人处世教诲目。
然而,诸如此类教诲方式,有诸多是很难实行。
因此不少管理者经常运用别单位做集合教青,却反而导致管理者能力丧失以及不良后果,由于这种教诲多半是依赖人事部门力量在进行,因此管理者应当发挥自身力量,使得自己领导单位,形成单位文化才对。
对刚上任或对这种教青方式不太理解管理者而言,如果进行单位教诲,就必要充实内在涵养,这才是一种成功管理者条件。
(3)训练中层干部成为公司界中流砾柱。
尽管公司界不断地高喊教诲人才标语,然而真正负责任,肯为训练中层干部而做长期筹划管理者,却不多见。
训练中层干部成为先进人才已是公司重要方针,然而许多管理者并没有真正去实行。
至于要哺育先进人才,从上任第一天,就应当开始实行。
问答题:
(1)这是一种关于员工培训案例,请问何谓培训?
对员工培训管理分为几种过程?
(2)不同培训办法得到培训效果是不同样,那么咱们在选取培训办法时应遵循哪些原则?
35.答案要点
(1)培训及培训管理过程(15分)
培训是协助员工获取知识、技能和行为方式重要手段,是人力资源开发重要工作。
它既是知识、技能和行为方式传递过程,又是知识、技能和行为方式学习过程。
培训管理有五个过程:
①分析培训需求;②制定培训技术;③设计培训课程;④实行培训;⑤评估培训效果。
(2)培训办法选取原则(15分〉
培训办法各种各样。
咱们把那些不运用信息技术培训办法称为老式培训办法,把运用信息技术培训办法称作新型培训办法。
培训办法选取原则是,决定培训目的,比较不同培训办法对学习与成果转化有利限度,计算培训成本,进行收益一一成本评估,依照经济实力选取最佳培训办法。
注:
每小问答对要点者得分12,能结合案例回答者再得3分,每小问共计15分,本题两问30分。
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