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学业独领风骚求职恋爱烦恼不少
近年来,高校女生数量逐年增加,真正顶起“半边天”;女生的表现也让人刮目相看,成绩优秀,拿奖学金拿到手软。
可一旦到了“恋爱”和“找工”时,女孩子遭遇的障碍比男孩大得多,以至于有女生自嘲,“A”女的就业竞争力不如“B”男。
有大学教授认为,女性的“崛起”得益于社会观念进步;但女生获得社会认可的道路并不平坦。
数据分析
综合院校男女生“五五开”
广东外语外贸大学新闻学院2008级全英班的小朱说,班上共有31人,连他在内只有3个男生。
暨南大学2008级广播电视新闻学专业的陈婉琳说,班上的30个内招生中,只有5个男生。
一系列统计数字更能说明问题。
截至2008年,女研究生占总数的45.67%,普通本专科生中女生人数所占比例已增长到49.86%,接近一半。
女生名副其实地顶起了“半边天”。
在广州的多所高校调查发现,男女生比例近年来悄然变化。
广州大学招生办负责人告诉,2009年该校共录取5314人,其中男生2500人,女生2814人;2010年该校总共录取5374人,其中男生2556人,女生2818人。
作为综合性院校,广大的男女生比例接近“五五开”。
广州美术学院的招生情况近年来明显呈现“阴盛阳衰”。
2009级新生男女比例为0.87:
1,2010年新生男女人数比例为0.73:
1。
也许男生的人数优势只在理工科院校、农林类院校中得以保存。
华南理工大学团委书记房俊东介绍,华工从前的男女比例大约是7:
1,现在约为4:
1。
从华南农业大学得知的数据是,该校在校生男女比例为1.31:
1,男生多于女生。
刮目相看
成绩名列前茅的多是女孩子
女生不仅数量赶上来了,“力量”也很惊人。
“从整体表现而言,女生要优于男生。
”华工团委书记房俊东观察到,女生在课业上几乎全面领先。
“就算一些工科类专业只有几个女生,往往前几名也是女生。
”华工车辆工程专业大四男生杨杰说,他们班只有不到10个女生,但都名列前茅。
奖学金、海外交流机会、推免研究生等机会也大多归属于女生。
有统计数据显示,2006~2007年,在50000名获国家奖学金的学生中,男生只有17458人;2007~2008年度,在教育部颁发国家奖学金的所有2286所高校中,有78.08%的高校获奖男生人数少于女生。
12
所属省份:
重庆
工作地点:
重庆
招聘人数:
若干
重庆农村商业银行股份有限公司(以下简称“重庆农商行”)的前身为重庆市农村信用社,成立于1951年,至今已有60余年的历史。
2008年,组建全市统一法人的农村商业银行。
2010年,在香港H股主板上市,成为全国首家上市农商行、首家境外上市地方银行。
2014年,获批筹建金融租赁公司,多元化发展取得重大进展。
截至2017年末,重庆农商行下辖5家分行,37家支行,1777个分支机构,从业人员1.6万人。
资产规模突破9000亿元;存款余额突破5700亿元,存款总量和增量均居重庆市银行业前列;贷款余额突破3300亿元,位列世界银行200强第152位、全国银行业第21位。
重庆农村商业银行博士后科研工作站成立于2014年,2015年升级为国家级博士后科研工作站。
工作站已与中国社会科学院金融研究所、重庆大学和西南财经大学建立了良好的博士后联合培养机制,致力于研究对金融体系发展及商业银行运行具有重大理论价值和现实意义的战略性、系统性、前瞻性课题。
为吸引高层次优秀金融人才,对我国商业银行的重点问题进行深入研究,我站现面向社会公开招收博士后研究人员。
有关事项公告如下:
一、招收条件
(一)具有良好的政治素质和道德修养水平,遵纪守法,品学兼优,身体健康;
(二)近年来在国内外获得博士学位的博士研究生,或即将毕业的博士研究生,年龄一般在35岁以下,具有经济学、管理学、金融学、会计学、统计学、社会学、应用数学等专业背景;
(三)具备较强的文字表达能力和沟通能力,具有流畅的英语阅读和交流水平,可熟练使用计算机;
(四)具有较强的研究能力和敬业精神,能够尽职尽责地完成博士后科研工作;
(五)具备全脱产在本站从事博士后研究工作的条件。
二、博士后研究课题
拟招收2-5人,申请人可结合自身研究方向和农村商业银行发展实际,参考以下课题或自拟题目申报:
(一)农村金融机构”三农”业务盈利模式和金融解决方案研究;
(二)利率市场化背景下农村商业银行内部定价策略研究;
(三)金融科技支持乡村振兴;
(四)全面风险管理策略及机制研究;
(五)金融控股集团并表管理。
三、报名要求和联系方式
(一)申请人请将下列申请材料的电子版发至我站博管办邮箱:
****@***.c*m。
1.重庆农村商业银行博士后报名表(见附件);
2.两位本学科领域博士生导师的推荐信(一位必须是本人的博士生导师);
3.拟选课题研究计划书,格式不限,每人最多可选报两个课题,每个课题均需提供研究计划书;
4.博士研究生毕业证书和博士学位证书扫描件(应届毕业生于当年取得证书后核实);
5.博士论文、两篇代表作电子版;
6.身份证复印件;
7.个人生活照及免冠2寸照片各一张(电子版);
我站将及时妥善地处理您的应聘申请,并履行保密义务,简历恕不退还。
(二)本站采取“严格考试、择优录取”的方式,公开、公平、公正地招收博士后研究人员。
初审合格者将到重庆参加面试,面试具体时间另行通知。
(三)报名期间,本站设电子邮箱咨询。
联系人:
刘畅
联系地址:
重庆市江北区金沙门路36号2701室
重庆农村商业银行博管办信箱:
****@***.c*m
重庆农村商业银行网站:
附件1:
重庆农村商业银行博士后报名表()
附件2:
重庆农村商业银行博士后津贴补助与项目经费标准()
来源:
优秀2016员工评语怎样写
优秀员工评语如何写?
现代企业面临的最大危机之一就是人才流失,特别是频繁的核心人员跳槽。
这与企业采取的激励手段是否有效密切相关。
当前国内企业普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确、缺乏力度,机制单一,重物质轻精神等问题。
这在一定程度上产生了激励与需要的错位。
企业应该重视激励手段和措施的创新,根据自身的一些实际情况综合运用多种另类激励手段,以达到预期的目标,如对优秀员工给予荣誉称号奖励,或是公司内部表扬等手段。
下面一些知名公司对优秀员工评语怎么写的经验分享
1、小型激励让员工乐不思蜀
在优秀员工评语中要不断进行小型激励,让员工对企业更有信心。
如某某在工作中表现优秀突出,特提出表扬等,可以让员工经常沉浸在受奖励的快乐中,能够产生持续的激励效果,增加员工的工作动力。
2、心理契约让员工有意外收获
心理上的慰藉有时候比物质更加有说服力,因此在评语中对优秀员工首先要肯定其成绩,之后要对其的优秀表现有进一步的承诺。
而且优秀员工要不定期的表扬,这样才能收到意外效果,也让他们觉得工作更有乐趣。
3、联络家属让大家、小家成为一家
优秀员工评语参考
**加入我们部门时,正是**项目刚刚启动,人少事多,他一人承担了该项目所有的技术支持服务工作,不分昼夜地24小时接听客户电话,无一例投诉,本来做技术支持的工作已经很忙碌了,而掌握了非常全面的客户问题解答知识后,他又主动请缨,为了节约费用愿意同时负责销售工作,在工作上承担了巨大的压力。
由于我公司在该项目的出色工作,市场份额达到了*%,这时遭到了竞争对手的强烈反击,他们联手企图以******为由将我公司排挤在外。
此时我们没有其他新项目,如果竞争对手计划得逞,对我部门将是致命的打击,大家的士气也会一落千丈。
面临这样的恶劣竞争环境,大家目标一致,齐心协力,共同分担任务。
在此期间,**负责起跟各地客户的销售公关工作,还将产品优势做成宣传册进行宣传,同时还抓紧时间培训刚加入团队的两位新员工,表现出不怕挫折,迎难而上的可贵品质和良好的团队合作精神。
如今,经过努力,不仅保留了原有的市场,还扩大市场份额,为公司获得更大的市场和利润空间,让客户体验更佳,提高了客户满意度。
作为新人的**发挥了重要的作用,正是他这样勇于承担责任,从不推事,军人般的执行力,才使整个团队能够步步为营,踏实前进,获得良好业绩。
他也给整个团队带来新的风气,为新加入的员工树立了榜样的作用。
因此,我部门一致推荐**为优秀员工,希望能够树立新人典范。
优秀HR:
让员工学会自我欣赏1
优秀HR:
让员工学会自我欣赏
糟糕的经理让你讨厌、甚至憎恶他,表现良好的经理你会喜欢他、爱戴他,但是最优秀的经理会让你欣赏和喜欢你自己。
马克刚刚被提升去管理一个新的团队。
按照以往的经验,马克很快就会把这批人分成两部分,一部分有能力的被留下,另一部分不适合现有环境的被淘汰出局,然后找来“自己人”去补缺。
一些“识时务”的员工纷纷主动离开了,新的工作氛围紧张而富有个性,留下来的同事们都在争先恐后。
但是约翰,却在苦苦挣扎。
谁都知道约翰很聪明,能力可以胜任这项工作。
但是不知道为什么,他在新的环境下却毫无建树。
他自己也表现出极度不自信和抵抗的状态,心不在焉地等候着被新上司解雇。
但是马克从自己的上司那里得知,约翰在几个月前还是业绩非常优秀的员工。
那时约翰正在为那个十分看重他的前任做事,业绩不断创出新高。
他们相互信任,合作密切,可以说约翰也一度崭露头角。
但是随着这位经理的离职,约翰的业绩也大幅下滑。
根据这一观察,一向知人善任的马克猜测约翰是一个喜欢被委以重任的人,他需要一个能够充分展示自我的平台,就像有些人总是需要被认可一样。
所以他抓住约翰的迫切要求,把他放在对公司有重大价值的地方,开拓新业务。
约翰很…快就如鱼得水,他的优势在这个能够充分发挥才干的位置上再次创造奇迹。
他曾不无骄傲地对同事说,虽然我不喜欢马克的某些做事方式,但是他总算做对了一件事,做拓展工作确实使我自信而且快乐。
这句话传到了马克耳朵里,马克只是笑笑说:
他只要喜欢和欣赏自己就好了,至于是否尊敬或喜欢我倒是没什么关系。
员工加人到某个企业,可能是慕名而来,但是他们在岗位上能够呆多久,在岗位上是否敬业,能否化才干为业绩,则主要取决于经理是否优秀。
如果经理的秉性和管理风格令员工不满,则无论公司的大名多么“如雷贯耳”,员工也不会敬业爱岗;如果经理本人“魅力超群”,令人佩服得五体投地,员工们会从内心感到自愧不如,对他言听计从,亦步亦趋;但是如果经理是一个激励员工的高手,员工就能够充分发挥自己的潜能,创出佳绩。
用最近企业界比较流行的一句话来说:
糟糕的经理让你讨厌、甚至憎恶他,表现良好的经理你会喜欢他、爱戴他,但是最优秀的经理会让你欣赏和喜欢你自己。
每一个人都有自己的优势,在某一方面具有卓越的才干才旦是极少数人能够真正了解自己的真实才干,大多数经理也往往忽视了下属员工的这些点滴线索,用放大镜去寻找员工的劣势,不遗余力地纠错补缺,以求完美,并以此来界定进步与否。
殊不知,做任何事情都有机会成本,把精力和时间花在弥补欠缺上,员工们就无暇顾及增强和发挥优势;何况任何人的欠缺都比才干要多得多,而且大部分欠缺在短时间内根本无法弥补。
但优秀的经理则会扬长避短,就像马克那样,让员工不为自己的欠缺所烦恼,欣赏自己。
不过这一切的前提是:
经理必须确定他的员工是否正在扮演着正确的角色。
管理者应该通过理解团队中的职位与需求,帮助每一个员工坐在适合自己的位置上,让他们的天分和才能在合适自己的位置上得以充分发挥。
只有这样员工才可能喜欢和欣赏自己的工作成果,经理们也能够在帮助员工成长的基础上,提高团队的绩效。
当然,这是一个渐进的过程,谁也不可能一下子就能够把每一个员工安插在合适他们的位置上,你需要花费时间和精力。
作为经理,如果你理解这个概念,你将会建立一个非常成功的团队,团队中的每一个人都能够施展他们的天分。
而且,难道你不觉得在这样的团队做领导你也会喜欢自己吗?
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