绩效工资的基本特点和实施的意义.docx

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绩效工资的基本特点和实施的意义

绩效工资的基本特点和实施的意义

2010-07-2811:

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摘要：

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

　 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay）或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

   与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：

容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资这个概念并不是新东西。

20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。

在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。

在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。

　　绩效工资的意义是：

　　1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。

是每一年都有的浮动薪酬。

，但不是永久增加的固定薪酬。

绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。

　　2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。

　　3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。

　　实施绩效工资的好处是显而易见的：

　　1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

　　2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。

　　3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。

4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

1、绩效基数平均值=（实际销售数量—基本任务量）X绩效系数

基本任务量=（产品的生产成本+运营成本+公司赢利点）/生产量

绩效系数=（单品售价—单品成本—公司盈利点）

2、绩效工资=绩效基数X绩效分数

绩效基数：

考核时可以按照贡献值的大小来设定绩效考核基数的数值，比如说：

经理1.5倍，主管1.3倍，员工1.0倍。

绩效分数：

绩效分数可以根据企业实际情况来制定比例：

比如说业绩部分占70%，市场开拓20%，执行力10%。

业绩部分不一定非要100%达成任务才能够开始计算绩效工资，一般情况下70%以上就可以开始计算绩效工资，然后按一定的比例增加，业绩部分最高比例可以达到1.5——2倍。

了解了这些基本的概念，剩下的就是关于目标任务的分解和考核制度的执行问题，当然也包括企业能提供的支持力度。

建议你自己最好能搞一个相关的案例先看看。

采购部绩效管理制度（第二版）

一、实施目的：

1.确保采购目标的实现2.作为提供改进绩效的依据

3.作为个人及部门奖励的参考4.协助人员的甄选与训练

5.促进部门关系6.提高采购人员的士气

二、实施部门：

采购部

三、实施对象：

采购部全体成员

四、实施细则：

采购部绩效管理分为人员绩效考核和部门绩效考核两个部分：

A..采购部人员绩效考核：

1.定量考核指标：

1-1.价格成本指标：

平均单价达成率,平均付款周期达成率

1-2.质量交付指标：

来料检验合格率,交货数量准确率,物料准时交货率

1-3.效率指标：

工作量完成率,供应商开发达成率

2.定性考核指标：

工作速度/工作效率/工作正确度/工作出色度/服从性/协作性/积极性/

责任心/知识水平/承受力

3.人员绩效分布图

序号项目子项目目标值权重设置计算公式支持数据

1价格成本指标1.1平均单价达成率100%15分当月采购单价平均值/市场定位价格的平均值价格信息表

1.2平均付款周期达成率100%15分上月付款周期平均值与本月付款周期平均值差异额应付货款明细

2质量交付指标2.1来料检验合格率98%15分当月来料检验合格批数/来料总批数来料检验汇总表

2.2交货数量准确率100%15分当月PO总量/来料总量PO订单统计表/仓库来料明细表

2.3物料准时交货率95%15分当月准时交货批次/总批次物料跟踪表

3效率指标3.1工作量完成率100%20分已出订单/已接申购数量物料追踪表

3.2供应商开发达成率100%15分供应商信息一览表已开发数量/目标值

4.人员绩效考核表（如下）

采购部人员绩效考核表

部门职位姓名考核日期

一.定量考核表（100分）

序号项目子项目目标值实际值权重得分考评人

1价格成本指标1.1平均单价达成率100.00%　15　　

1.2平均付款周期达成率100.00%　15　

2质量交付指标2.1来料检验合格率98.00%　15　

2.2交货数量准确率100.00%　15　

2.3物料准时交货率95.00%　15　

3效率指标3.1工作量完成率100.00%　20　

3.2供应商开发达成率100.00%　15　

TAL:

备注:

1.得分=（实际值/目标值）*权重

2.如实际值>目标值,则得分为满分

二.定性考核表（100分）

序号评定要素定义分值标准得分考评人

1工作速度是否处理事务,没有等待窝工，完成标准和工作量1分-5分　　

2工作效率工作是否麻利，没有浪费1分-5分　

3工作正确度工作是否正确无误，无事故无损害，值得信赖1分-5分　

4工作出色度工作内在质量是否出色1分-5分　

5服从性是否遵守公司纪律,是否服从上级工作安排1分-5分　

6协作性是否能帮助上级同事完成工作，是否与同事和睦共事1分-5分　

7积极性是否有增加工作量、提高工作质量的愿望，1分-5分　

是否有改进和改善工作的热情

8责任心是否能善始善终的完成本职工作1分-5分　

遇到工作失误时，是否推卸责任

9知识水平是否具备完成本职工作的知识和技能1分-5分　

10承受力是否具备完成本职工作的承受力1分-5分　

TAL:

三.得分计算

1定量考核总分*70%=

2定性考核总分*30%=

3考评分值:

1+2=

四.级别判定

依据部门绩效管理制度,本月份考评为:

5.说明:

5-1.关于定量考核表的实际值计算详见:

定量指标统计表

5-2.关于定性考核表,由部门经理进行评定.

B.部门绩效考核:

此部门绩效考核与采购人员绩效考核衔接,同时依此考核部门领导

1.考核指标:

1-1.价格成本指标：

平均单价达成率,平均付款周期达成率

1-2.质量交付指标：

来料检验合格率,交货数量准确率,物料准时交货率

1-3.管理控制指标：

人员流失率,培训目标达成率,部门计划达成率

2.部门绩效分布图

序号项目子项目目标值权重设置计算公式支持数据

一价格成本指标1.1平均单价达成率100%15分当月采购单价平均值/市场定位价格的平均值价格信息表

1.2平均付款周期达成率100%15分上月付款周期平均值与本月付款周期平均值差异额应付货款明细

二质量交付指标2.1来料检验合格率98%15分当月来料检验合格批数/来料总批数来料检验汇总表

2.2交货数量准确率100%15分当月PO总量/来料总量PO订单统计表/仓库来料明细表

2.3物料准时交货率95%15分当月准时交货批次/总批次物料跟踪表

三管理控制指标3.1培训目标达成率100%5分实施项目/计划内项目年度培训计划

3.2.部门计划达成率100%15分实施完成值/计划值周计划及周例会

3.部门绩效考核详见部门绩效管制图

C..绩效考核基准

C-1.计算公式:

（实际值/目标值）*权重

C-2.等级划分;

等级优秀良好一般差很差

分值85分以上70分--84分60分--69分50分--59分50分以下

五.激励奖罚

1.部门绩效每季度考核一次,由总经办监督执行.

优秀---奖励部门1万元

良好---给予部门书面奖励,并纳入年度优秀部门考核

一般---不做相应奖罚

差---相关责任人提交书面整改报告,不列入年度评选

很差---罚部门相关领导每个月工资的10%,直至下个季度的考核.

2.人员绩效每月考核一次,由采购经理执行,总经办监督

个人与公司各拿出工资的10%作为浮动金额

优秀---（个人工资的10%+公司的10%）,推荐为年度优秀员工入围名单

良好---（个人工资的10%+公司的5%）

一般---（个人工资的10%）,不减不扣

差---（扣除个人工资的5%）,递交书面报告

较差---（扣除个人工资的10%）,连续三个月者,提交辞退.

小企业工资管理制度

基本工资管理制度

第一章总则

第一条为规范员工工资饿确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。

第二条本制度适用于企业全体员工（即企业本部及驻外工作的员工）。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

基本工资管理制度

第二章工资结构

第一条员工工资由固定工资、浮动工资两部分组成。

第二条固定工资包括：

基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。

固定工资是根据员工的职务、资力、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

第三条浮动工资包括：

考勤工资、绩效工资和效益工资，项目开发人员还有项目津贴。

浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

第四条项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。

项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

第五条项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。

项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。

在预定的截止时间，如项目完成率低于60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。

技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成质量、进度情况，确定项目奖的发放。

第六条员工工资扣除项目包括：

个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣住房公积金。

第七条员工工资发放如有错漏，或需退还损款时，将在下月工资“补杂”项补发。

基本工资管理制度

第三章工资系列

第一条企业根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

第二条行政工资系列适于从事行政、财务、和生产等日常管理或事务工作的员工。

第三条技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术和品质管理等专业技术工作的员工。

第四条营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的员工，包括市场本部及驻外机构所有员工。

第五条员工工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围表

工资系列适用范围

行政工资1、总经理办公室成员。

2、总部助理部长以上员工（市场本部及下级部门除外）。

3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物资供应部所有员工。

4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非

专业技术工作的员工。

技术系列研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部和客户

服务部所有员工。

营销系列1、市场本部及下级市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部和客户服务

部所有员工。

2、驻外机构所有员工（含经理、财务经理等）。

第四章工资计算方法

第一条工资计算公式：

实发工资=应发工资+补杂项目-扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资

固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*固定工资系数之和

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*浮动工资系数之和

第二条工资标准的确定：

根据员工所属的工资系列/职务，确定员工薪级，再根据员工薪级，确定对应的工资标准。

参见《员工职务薪级对照表》、《员工工薪级表》。

第三条固定工资与浮动工资的标准系数设定：

设工资标准为1，固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数分别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。

以上系数的标准设定说明如下表。

工资系列固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）

行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1—

技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2

营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3—

从左到右,各项意义依次为:

合计、基本工资（A1）、技术工资（A2）、住房补贴（A3）、医疗补贴（A4）合计、考勤工资（B1）、绩效工资（B2）、效益工资（B3）、项目工资（B4）

第四条固定工资计算办法：

固定工资：

基本工资+技能工资+住房补助+医疗补助=标准工资*（A1+A2+A3+A4）

第五条浮动工资计算方法：

浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中C1为出勤考核系数；C2为绩效考核系数；C3为效益考核系数；C4为项目考核系数。

确定方法分别见下表。

出勤考核系数（C1）确定方法：

（C1初始值=1）

考勤结果C1扣除值

旷工0.5天以上1

病、事假每请1天0.25

月累计迟到/早退每满5次0.5

月累计迟到/早退时间每满1小时0.5

1次事前未办请假手续0.2

C1=初始值-扣除值

绩效考核系数（C2）确定方法：

考核成绩考核成绩含义占员工总数的比例绩效考核系数C2的取值

S优秀5%1.3

A良好15%1.1

B合格60%1.0

C基本合格15%0.6

效益考核系数（C3）确定方法：

效益指标达到率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值

151%以上261%-80%0.8

121%-150%1.541%-60%0.6

101%-120%1.221%-40%0.4

81%-100%10-20%0

项目考核系数（C4）确定方法：

考核期间项目进程完成率项目考核系数

完成100%以上1

完成80%-100%0.8

完成60%-80%0.6

完成60%0

D较差5%0

第五章试用期员工薪级确定

第一条工资由总部发放的试用期员工

1、通过招聘方式进入企业的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《员工薪级调查表》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

2、通过毕业分配方式直进入企业的试用期员工，其薪级由行政人事部提出建议，填写《员工薪级调查表》，主管领导审核，总经理批准确定。

3、试用期员工如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分支机构财务经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。

4、试用期员工在职时未担任以上行政职务者，根据下表执行，表中“适用期员工学历”均指国家承认的学历标准。

用人部门在给有2年以上工作经验的试用期员工确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。

基本原则：

有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调1-3级，最多不能超过同等学历的上限。

部分试用期员工薪级确定办法

（适用范围：

工资由总部发放，且未担任行政职务者）

员工学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者

薪级工资标准/元薪级浮动范围及上限/元

博士336000可适当上浮1-15级，上限为第18级（9800）

硕士522600可适当上浮1-20级，上限为第32级（6200）

双学士542400可适当上浮1-20级，上限为第18级（4600）

本科601800可适当上浮1-20级，上限为第18级（5800）

大专661200可适当上浮1-15级，上限为第18级（2700）

中专71700可适当上浮1-15级，上限为第18级（2200）

备注1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限

2、有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调1-3级，最多不能超过同等学历标准上限

5、对于企业急需的特殊人才，试用期工资可突破以上3和4条规定和标准，需由用人部门在《员工薪级调整表》上写明申请的工资标准及理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。

第二条工资由驻外机构发放的试用期员工

1、分支机构下级经营部、办事处试用期员工的薪级由所属分支机构招聘考核负责人提出建议，填写《员工薪酬调整表》，由分支机构经理确定。

分支机构及下级经营部、办事处的试用期员工工资情况应报所属分支机构经理备案，分支机构经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外员工工资情况进行查询、监督。

2、驻外机构试用期员工薪级确定办法参见下表。

表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。

驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验、试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期员工的薪级标准。

驻外机构试用期员工薪级确定方法

（适用范围：

工资由驻外机构发放的试用期员工）

试用期员工上限下限

学历薪级工资标准/元薪级工资标准/元

硕士671100502800

双学士681000542400

本科69900572100

大专70800601800

中专71700631500

3、对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可超过以上规定标准，但需要由驻外机构填写《员工薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。

第六章薪级调整

第一条应届大中专毕业生见习期满1年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。

第二条企业每年6月、12月进行两次员工绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有员工的薪级。

第三条以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。

考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下所示。

绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系表

考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度

S优秀上调5-6级

A良好上调3-4级

B合格上调1-2级

C基本合格上调0级

D较差下调1-2级

备注：

员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限

第四条员工转正薪级确定程序同试用期确定相同。

第五条原则上企业将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体员工根据标准予以普调，并发文公公告。

第七章工资方法

第一条员工每月工资发放时间为次月15日，如遇节假日应提前。

第二条员工的工资条应采用逐级发放的方法：

一般员工的工资条由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部长及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。

第三条员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。

第四条员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。

第八章其他事项

第一条所有员工的工资均为企业机密。

任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处以100-500元的处罚。

第二条本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。

工资的具体计算方法如下。

例1设一名享受行政工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。

固定工资项目应发金额/元浮动工资项目应发金额/元

基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60//固定工资合计2100浮动工资合计/元840

应发工资合计2940

例2设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。

固定工资项目应发金额/元浮动工资项目应发金额/元

基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240

技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360

住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240

医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480

固定工资合计2100浮动工资合计/元1320

应发工资合计3420

例3设一名享受营销工资系列的员工，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为下表所示。

固定工资项目应发金额/元浮动工资项目应发金额/元

基本工资3000*0.2=600考勤