人力资源法律风险控制体系----离职管理.docx
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人力资源法律风险控制体系----离职管理
管理项目
操作项目
法律规范操作要点
常见误区
法律风险
文书准备
法律依据
备注
员工辞职(主动离职)
提前通知
一般情况:
提前30天;书面通知
一定要员工等到30天后,方可离职。
事实上,有时,员工的工作本身就不饱满,部门也没有紧急的工作任务需要该员工处理,员工也没有工作热情,则可以批准其提前办理工作交接和离职手续。
如果员工的辞职通知没有写明何时离职,而是“请领导批准”;若无须安排该员工新的任务,公司可以就员工的具体离职日作出批示,无需等到30天。
员工可以提前离职,公司也可节约一定的成本。
《辞职通知书》、《辞职信》
《劳动合同法》第37条
试用期:
提前3天;没有要求书面形式
无须审批:
只要员工提前通知公司即可,无论公司批准与否,期限一到,员工即可离职。
特殊:
如员工的辞职信上面有“呈请领导审批”等字样,此时公司可以批准,也可以不批准;不批准的,双方继续履行劳动合同。
但是,如果员工去意已决,公司还是不要强留。
经济补偿金
一般情况下,员工主动辞职,公司无需支付经济补偿金。
用人单位有过错的,应当向劳动者支付经济补偿金:
1)未足额支付劳动报酬的;2)未依法为劳动者缴纳社保的;3)规章制度违法,损害劳动者权益的;4)以欺诈、胁迫或乘人之危的手段致使劳动合同无效的;5)以非法手段强迫劳动、非法作业的。
公司应规范操作,尽量避免员工以公司有过错而解除合同的情形出现,尤其应审视直接涉及员工权益的规章制度的合法性问题
《经济补偿金签收确认书》
《劳动合同法》第38条、第46条第1项
试用期离职
员工辞职
·员工提前3天通知即可离职
前已阐述
《劳动合同法》第37条
试用期劝离
·如遇到试用不满意的员工,尤其是公司比较难举证“不符合录用条件”,首选劝离。
劝离不成,再走协商;协商不成,再走辞退。
劝离没有站在对方的立场来说话,导致员工难以接受,劝离失败。
劳动争议
试用期辞退“不符合录用条件”的员工
试用期约定合法:
与劳动合同期限相匹配
只签订试用合同;违法约定试用期
劳动合同只约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限;赔偿金责任
《劳动合同》
《劳动合同法》第19条、第83条
要辞退试用期不符合录用条件的员工,用人单位必须能够提供充分的证据证明,否则就是违法解除,要承担巨大的法律风险。
员工签名确认的《岗位录用条件确认书》:
(证明公司已经将试用岗位的具体录用条件告知员工,员工也认可)
试用期内随意辞退员工,缺乏有效的书面证据
违法解除的法律风险:
继续履行劳动合同、赔偿金(2倍经济补偿金)
《岗位录用条件确认书》
《劳动合同法》第39条第1项
员工签名确认的《员工试用转正考核表》:
(证明公司是经过考核确认员工不符合录用条件,员工对考核结果也是认可的)
《员工试用转正考核表》
事实证据:
收集和保留好员工不符合录用条件的事实证据
员工档案
及时处理(切记!
):
在试用期内作出解除劳动合同的决定,并在试用期内通知该员工。
【建议提前15天走试用转正流程】过了试用期,公司就不能再以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。
《解除劳动合同通知书》
不受医疗期、“三期”等法律特殊保护的限制。
《劳动合同法》第39条、第40条、第第42条第3、4项
协议解除
经济补偿金
用人单位主动提出协商的,需支付经济补偿金
《协商一致解除劳动关系协议书》
《劳动合同法》第36条、第46条第2项
员工主动提出协商的,无需支付经济补偿金
无过失性辞退
必经程序:
提前通知
提前30日通知
没有提前通知,也没有支付代通知金
《解除劳动合同通知书》
《劳动合同法》第40条
书面形式通知
可选择代通知金(1个月工资)
经济补偿金
各种法定无过失性辞退都必须支付经济补偿金
《经济补偿金签收确认书》
《劳动合同法》第40条第46条
辞退的法定情形1:
患病或非因工负伤
辞退条件:
在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作
违法解除
《解除劳动合同通知书》
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《劳动合同法》第40条
医疗补助金:
一般:
≥6个月工资;患重病:
≥9个月工资;绝症:
≥12个月工资
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条
辞退法定情形2:
不胜任工作
辞退条件:
经过培训或者调岗,仍不能胜任工作
程序违法:
用人单位未对员工进行培训;也没有给员工调岗
辞退法定情形3:
情势变更
辞退条件:
原合同无法履行&协商变更无果
过失性辞退
通知即解除,无需提前告知
直接发《解除劳动合同通知书》(含回执),让员工在回执签收,通知当天即解除,告知员工即刻办理工作交接及离职手续
《劳动合同法》第39条
严重违纪
·有效的规章制度;
缺乏有效的制度支持;制度本身内容违法;制度未经法定程序制定
由于单位没有注意保留严重违纪等事实证据,造成举证困难,公司可能承担因证据不足而导致违法解除的风险:
1.员工要求公司恢复劳动关系;2.赔偿金等
《员工手册》等规章制度
·该规章制度对员工进行过有效公示;
制度未向员工公示
规章制度签收确认表
·员工违纪的事实:
随时保留以备用(如员工签名确认的受处罚的记录、员工签名的检讨书、其他同事的证词等)
不注意保留证据
员工档案
严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害
·员工存在失职、舞弊行为
不注意保留证据
·公司事先对重大损害的标准进行界定
规章制度中没有相关界定,对重大损害的理解有歧义
·该行为对公司造成重大损害的事实
建立双重劳动关系
·两种情形:
对完成本单位工作任务造成严重影响,或单位提出,但员工继续兼职
·【建议】在劳动合同中约定“员工在劳动关系存续期间不得在同行业中兼职”,或者在入职时签署相关的承诺书(放入《入职承诺书》)
因员工一方原因(欺诈、胁迫)致使劳动合同无效
申请确认合同无效:
无效的劳动合同始终都没有法律效力;无效的确认权在仲裁机构和法院
被追究刑事责任
立即通知解除
经济性裁员
<略>
离职手续
工作交接
·确定工作交接完成标准:
在劳动合同中约定、或在员工手册中规定、或交接前拟份工作交接完全标准确认书让员工签署
《工作交接标准》
离职证明
·必备要素:
劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限
《解除劳动关系证明书》(离职证明)
其他交接
文件、物品交接
电脑密码、资料交接
待办事项交接
档案和社保关系转移
解除或终止劳动关系15日之内办理
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- 关 键 词:
- 人力资源 法律 风险 控制 体系 离职 管理
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