主要设计人员配备情况说明.docx
- 文档编号:412397
- 上传时间:2022-10-09
- 格式:DOCX
- 页数:12
- 大小:19.89KB
主要设计人员配备情况说明.docx
《主要设计人员配备情况说明.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《主要设计人员配备情况说明.docx(12页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
主要设计人员配备情况说明
主要设计人员配备情况说明
1.2021年市政行业工程设计人员配备状况
一、市政工程设计业务范围包括:
城市给水、排水、燃气热力、道路、桥隧、防洪及公共交通、园林绿化、环境卫生等工程设计。
二、市政工程设计单位有综合性、专业性两种组织形式。
三、本标准仅对担当城市给水、排水、燃力热力、道路、桥隧、防洪及园林绿化等8个专业的市政工程设计单位的设计资历分级标准和担当业务范围做出规定,其它专业在未统一制定前可由各省、自治区、直辖市的城乡建设主管部门依据本地区实际状况,参照本标准制定。
四、综合性市政工程设计单位的级别,按其主体专业级别确定,其它非主体专业按本标准分别确定其担当各专业任务的范围。
五、市政工程设计申请压力容器设计资历,应按劳动部有关规定办理。
六、担当任务范围:
(一)取得甲级证书的设计单位,其主体专业担当市政工程项目设计任务范围不受限制。
(二)取得乙级证书的市政设计单位,可担当下列市政工程项目的设计:
1.给水排水工程:
水质无需特别处理,供水量不超过40000吨/日的一般给水工程;管径不大于800毫米的输水管道;人口不超过20万人的城市配水管网。
污水量不超过20000吨/日的一级污水处理厂;污水量不超过10000吨/日的二级污水处理厂;人口不超过20万人的城市排水管网。
2.道路桥隧工程:
工程投资不超过500万元,无特别地质结构,宽50米、车速小于80公里/小时的各种二级城市道路;单孔跨径40米以下,桥长200米以下的中、小型桥梁和涵洞。
3.燃气热力工程:
5万立方米以下煤气罐站,年贮配量为3万吨以下的液化石油气贮配站;总容量为6万立方米以下的高压贮站;10吨以下城市供热锅炉房。
新建1000万元以下及改建、扩建500万元以下的煤气、热力输配管网工程。
4.防洪工程:
工程投资200万元以下的二级城市防洪工程。
5.园林工程:
可担当中、小型园林工程设计。
(三)取得丙级证书的设计单位,可担当下列市政工程项目的设计:
1.给水排水工程:
供水量不超过2万吨/日的一般给水工程;日处理污水量不超过5千吨的一、二级污水处理厂。
2.道路桥隧工程:
工程投资100万元以下的二、三级城市道路;单孔跨径20米以下的小型桥梁及涵洞。
3.煤气热力工程:
煤气、热力庭院管网及户内管网设计。
4.园林工程:
担当单位所在地区范围内的中、小型园林工程设计。
(四)取得丁级证书的设计单位,可担当下列市政工程项目的设计:
1.县镇给水排水工程;2.城市三级道路;3.采纳标准图的小型桥梁及涵洞等构筑物;4.厂区改、扩建煤气、热力管网及零星小区户内管网;5.所属本地区范围内的小型园林工程设计。
七、单位资历等级的技术条件:
(一)申请甲级证书的市政工程设计单位1.综合性设计单位:
(1)专职固定设计技术人员中:
每个主体专业至多各有5名、次要配套工种至多各有3名具有本专业大专学历水平、并曾担当过至多5项其规模、技术简单程度高于乙级任务范围的工程项目专业设计担任人的技术骨干;
(2)技术骨干与中、初级技术人员的比例大体为1∶6,其中具有大专学历水平和5年以上专业设计实践阅历的占技术人员总数50%左右,技术人员级配构成比较合理;(3)单位有完善的质量、技术管理制度,有较先进、齐全的技术设备。
2.专业性设计单位:
专职固定设计技术人员中,每个专业至多各有5名具有大专学历水平、并担当过至多5项其规模、技术简单程度高于乙级任务范围的工程项目专业设计担任人的技术骨干,其它条件要求与综合性甲级设计单位相同。
(二)申请乙级证书的市政工程设计单位1.综合性设计单位
(1)专职固定设计技术人员中每个主体专业至多各有3名、配套工种至多各有2名具有本专业大专学历水平、并曾担当过至多5项乙级任务范围的工程项目专业设计担任人的技术骨干;
(2)技术骨干与中、初级技术人员的比例大体为1∶6、其中具有大专学历水平和5年以上专业设计阅历的占技术人员总数的40%左右,技术人员级配构成比较合理;(3)单位有较健全的质量、技术管理制度,有比较齐全的技术设备。
2.专业性设计单位:
除没有对配套工种的技术骨干要求外,其它条件与乙级综合性单位条件相同。
(三)申请丙级证书的市政工程设计单位1.综合性设计单位:
(1)专职固定设计技术人员中主体专业至多各有2名、配套工种至多各有1名大专或中专学历水平,并曾担当过至多5项丙级任务范围内的工程项目专业设计担任人的技术骨干;
(2)技术人员级配构成比较合理;(3)单位有较健全的质量、技术管理制度。
2.专业性设计单位除无配套工种的技术骨干要求外,其它条件与丙级综合性单位条件相同。
(四)申请丁级证书的市政工程设计单位1.综合性设计单位:
(1)专职固定设计技术人员中每个专业工种至多有2名、配套工种至多有1名具有大专或中专学历水平、并曾担当过至多5项丁级任务范围的工程专业设计担任人的技术骨干;
(2)技术人员级配构成比较合理;(3)单位有必要的质量、技术管理制度。
2.专业性设计单位:
除无配套工种技术骨干要求外,其它条件与综合性丁级设计单位条件相同。
2.人员配置的配备程序
1)制定用人方案,使用人方案的数量、层次和结构符合组织的目标任务和组织机构设置的要求。
2)确定人员的来源,即确定是从外部聘请还是从内部重新调配人员。
3)对应聘人员依据岗位标准要求进行考查,确定备选人员。
4)确定人选,必要时进行上岗前培训,以确保能适用于组织需要。
5)将所定人选配置到合适的岗位上。
6)对员工的业绩进行考评,并据此打算员工的续聘、调动、升迁、降职或辞退。
3.管理学中人员配备次要包括哪些环节
工作分析的作用有三类:
一是组织决策,二是工作和设备设计,三是人力资源管理。
在组织决策中,工作分析可以为组织的结构开发、组织进展方案、组织策略制定供应信息。
在工作和设备设计中,工作分析可以为工作设计、方法设计、平安设计、设备设计供应必要的信息。
而在人力资源管理过程中,工作分析更是发挥着不行替代的作用。
1.为编制人力资源规划供应科学依据在工作分析的基础上,进行人员组合与调配,从工作内容、技术要求、责任和阅历等动身,通过对企业人力资源需求和供应的猜测制定出合理的人员补充与晋升方案、人员配置与调整方案、培训方案和酬劳方案等,合理安排企业人力资源,协调部门关系,以实现企业组织进展中“人”与工作的相互顺应关系。
2.为聘请录用员工供应客观标准通过工作分析所获得的信息可以明确工作执行人员的任职资历,并且给求职者供应有关工作的信息。
通过考试、心理测验与面试内容的设计、人员录用效度检验、个人职业进展瞻望等方式,管理者可以对进人企业的人员进行有效的质量掌握。
另一方面依据工作的难易程度、职责要求、学问和技能等对从事该项工作的员工提出要求,从而在录用员工时有一个客观标准,员工可以依据不同职位的工作要求来找到本人合适的位置,扬长避短,发挥出最大的才能。
3.为考核评价工作确定详细标准工作分析的信息可以关心企业确定每个工作的执行标准、评价标准、执行指点和执行掌握等,由于它明确了干好每项工作的责、权、利,工作规范和职责要求等,这些都是企业进行绩效考核的依据,它使工作的执行考核及评价工作愈加合理、精确 、详细、客观,有利于调动员工的乐观性。
4.为制定员工薪资待遇供应客观依据工作分析的信息可以关心企业确定薪资标准,制定嘉奖制度,以及人工成本的掌握等,依据工作分析中工作要求的技术娴熟程度、简单程度、训练程度以及责任大小,能愈加合理地安排资源。
5.为实施员工培训方案供应指点信息工作分析的信息可以关心我们进行培训需求分析、制定培训方针、确定培训内容和培训方法、受训人员的选择、培训效果评价以及个人职业进展指点。
由于工作分析对员工各方面的要求就是员工努力的方向,同时也是培训工作的次要内容和任务,因而培训开发方案的制定和工作的进行都离不开工作分析的结果。
总之,工作分析的信息在管理中的作用是不行低估的,只要进行科学的工作分析,合理进行“人”、“事”协作,以“事”为中心,因“事”设“人”,才能做到“人尽其才”;否则,退职责权限、安排、升迁、培训等方面都可能消失问题和隐患。
工作分析的内容包括工作分析要素、工作说明、工作规范等三个部分,下面分别阐述.
1.工作分析要素
要进行工作分析,首先必需弄清该项工作有哪些要素构成?
详细含义是什么?
一般来说,工作分析包含的要素有七个:
(1)什么职位。
工作分析首先要确定工作名称、职位。
即在调查的基础上,依据工作性质、工作繁简难易、责任大小及资历等四个方面,确定各项工作名称、并进行归类。
(2)做什么。
即应详细描述工作者所做的工作内容,在描述时应使用动词,如包装、装载、刨、磨、检测、修理等等。
(3)如何做。
即依据工作内容和性质,确定完成该项工作的方法与步骤,这是打算工作完成效果的关键。
(4)为何做。
即要说明工作的性质和重要性。
(5)何时完成。
即完成工作的详细时间。
(6)为谁做。
即该项工作的隶属关系,明确前后工作之间的联系及职责要求。
(7)需要何种技能。
即完成该项工作所需要的工作技能。
如口头沟通技能、快速计算技能、组织分析技能、联络技能等.
2.工作说明
工作说明是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人员品种的具体描述。
它的次要功能有:
让职工了解工作的大致状况;建立了工作程序和工作标准;阐明白工作任务、责任与职权;有助于员工的聘用与考核、培训等。
编写工作说明时要留意:
(1)描述要详细化而非笼统化。
(2)描述的句子要简明,内容不要过于繁杂,最好不超过三页。
(3)使用技术性术语时加以解释。
3.工作规范
为了使员工更具体地了解其工作的内容和要求,以便能顺当地进行工作,在实际工作中还需要比工作说明书愈加具体的文字说明,规定执行一项工作的各项任务、程序以及所需的详细技能、学问及其他条件。
为此,企业在工作分析的基础上,可设立“工作规范书”或将此项内容包括在工作手册、工作指南等之中。
所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、学问以及职责、程序的详细说明。
它是工作分析结果的一个组成部分
4.人员配置的原理有哪些
1。
要素有用原理:
这一原理说明,没有无用之人,只要没用好之人。
对于那些没有用好之人,其问题之一是没有深化全面地识别员工,发觉他们的可用之处。
其问题之二是没有为员工进展制造有利的条件。
识才、育才、用才是管理者的次要职责。
2。
能位对应原理:
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。
一个单位或组织的工作,一般可分为4个层级,即决策层、管理层、执行层、操作层。
3。
互补增值原理:
这个原理强调人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的特长得到充分发挥,避开短处对工作的影响,通过个体之间扬长避短而构成全体优势,实现组织目标的最优化。
4。
动态顺应原理:
动态顺应原理指的是人与事的不顺应是肯定的,顺应是相对的,从不顺应到顺应是在运动中实现的,随着事物的进展,顺应又会变为不顺应,只要不断调整人与事的关系才能达到重新顺应,这正是动态顺应原理的体现。
5。
弹性冗余原理:
弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合劳动者的生理心理要求,不能超越身心的极限,保证对人、对事的支配要留有肯定的余地,既带给劳动者肯定的压力和紧迫感,又要保障全部员工的身心健康。
。
5.1、简述人员配置的方法
从业人员晋升管理细则
第一条公司因业务进展需要或在编制上消失空缺职位时,由各部门主管人员提拔具有该项资历的人员,经人事科评核该员工的考绩、职务执行力量、出勤率、贡献程度等评估要项之后
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 主要 设计 人员配备 情况 说明