某汽车4S店薪酬管理体系研究.docx
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某汽车4S店薪酬管理体系研究.docx
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某汽车4S店薪酬管理体系研究
摘要
企业的竞争,归根结底是人才的竞争。
薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一,薪酬激励是企业激励机制中重要的手段,是目前企业普遍采用的一种激励手段。
薪酬是双面性的,运动得当能极大地提高和调动员工工作的积极性和创造性,进而影响员工的工作行为和绩效。
反之,则会导致员工士气低落,人心不稳,效率下降。
本文以某汽车4S店为背景,通过分析4S店薪酬管理的发展现状,找出该4S店薪酬管理中存在的问题,分析这些问题的原因,最后通过企业领导的帮助,对企业相关岗位工资状况及数据分析,建立科学合理的薪酬制度,完善企业薪酬管理。
关键词:
薪酬体系、绩效管理、岗位工资
ABSTRACT
Competitivenessofenterprisesisultimatelyacompetitionoftalents.Salaryproblemisthatthecoreissuesofhumanresourcemanagementisoneofincentivepayisanimportantincentivemechanismmeansisawidelyusedbusinessincentives.Payistwo-sidednature,exerciseproperly,cangreatlyenhanceandmobilizetheemployee'senthusiasmandcreativity,thereby
affectingtheemployee'sworkbehaviorandperformance:
Onthecontrary,itwillleadtopoormorale,thepublicinstability,reducedefficiency.
Inthispaper,thebackgroundofaprivateenterprise,enterprisecompensationmanagementbyanalyzingthecurrentdevelopmentoftheenterprisecompensationmanagementtoidentifyproblems,analyzethecausesoftheseproblems,andfinallythroughthehelpofbusinessleaders,thewagesofbusiness-relatedpositionsanddataanalysisestablishscientificandrationalsystemofremuneration,improveenterprisecompensationmanagement.
Keywords:
SalarySystem;PerformanceManagement;Wagejobs
前言..................................................4
1.薪酬管理理论综述....................................5
1.1薪酬管理的内容及原则.............................5
1.2薪酬管理的概念..................................6
2.某汽车4S店薪酬管理体系现状及分析....................7
2.1某汽车4S店简介...................................7
2.2某汽车4S店薪酬管理现状..........................7
2.3职位等级和岗位工资...............................8
2.4绩效考核体系.....................................9
3.某汽车4S店薪酬管理存在的问题........................10
3.1某汽车4S店薪酬管理存在的问题原因.................10
3.2某汽车4S店目前薪酬管理存在问题后原因分析..........11
4.某汽车4S店薪酬管理优化对策及对策实施.................13
4.1建立科学合理的薪酬制度...........................13
4.2制定相应的混合系薪酬体制..........................14
4.3合理确定薪酬带,建立合理的薪酬构成................14
5.结束语................................................16
参考文献................................................17
致谢....................................................18
前言
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,它不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。
薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一直素质良好且具有竞争力的员工队伍。
当前我国企业在薪酬管理存在不少问题和症结,包括从薪酬管理观念思想、薪酬政策策略以及具体的薪酬管理制度,急需解决和改革创新。
对新经济下我国企业薪酬管理改革创新进行研究具有重要的现实意义和理论价值,可以为我国企业在新经济下设计和实施具有先进性和实用性的薪酬体系提供一定的指导,提高我国企业的国际竞争力。
但是,随着市场环境的不断变化以及产业结构的不管调整,企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。
1.薪酬管理研究综述
1.1薪酬管理的内容及原则
(1)薪酬管理的内容
薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标,企业经营对薪酬管理的要求越来越高,但就薪酬管理来讲,受到的限制因素却也越来越多,除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外,还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
(2)薪酬管理的原则
补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,考虑外部竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
透明性原则公开方案。
激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
经济性原则要求比较投入与产出效益。
合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
1.2薪酬管理的理论
薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。
(冯宪,2005)
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报
酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
(雷兆辉,2010)
企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的优势。
传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战,现代企业薪酬管理就是要求企业处理好利润积累和薪酬分配的关系,建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统,用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。
(闫大海,2007)
2.民营企业薪酬管理体系现状及分析
2.1企业简介
某汽车4S店成立于07年5月,并正式授权的某品牌汽车4S店,公司集“整车销售、售后维修服务、零部件供应、信息反馈”功能于一体,是一家汽车标准“四位一体”的销售服务店。
本店位于西宁市经济技术开发区金和路,占地3300平方米,宽敞明亮的销售展厅、人性化的功能分区、设备先进的维修车间、复式货架管理的零件仓库,处处都体现着某汽车4S店“以人为本”的经营理念!
本店严格按照统一标准,引进高科技精密维修设备,确保向客户提供专业、规范的售后服务。
零配件全部是汽车有限公司直接供应,并严格执行价格政策,充分保证了配件来源的纯正性、质量可靠性、价格合理性。
目前公司员工共98人,经过汽车有限公司的正规、专业的培训,是一家充满朝气、极具有现代气息的服务型企业。
2.2某汽车4S店薪酬管理体系现状
(1)某汽车4S店薪酬管理状况
一家大型集团的子公司,在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式,自主进行的人力资源管理较少,缺少自己的特点,薪酬管理就更是如此。
集团公司对薪酬的管理,是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的,各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作,每年年末制定下一年度的工资总额预算,报集团公司审批,下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标,确定各月的发放额度。
(2)某汽车4S店薪酬构成
某汽车4S店目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。
工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
年终奖金。
年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。
每年根据集团公司的利润情况,该企业按比例提取奖金,对员工进行分配。
社会保险。
社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。
这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。
包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。
非工作时间报酬,包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴,包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务,包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
(3)该4S店员工对现有薪酬满意度分析
通过对该4S店内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷100份,收回94份,回收率为94%;其中有效问卷90份,有效率为90%,有效回收率为95.7%),对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理,并进行信度和效度检验,确保数据的有效与可靠性。
第一,对现行薪酬制度的总体感觉。
只有4%的员工表示非常满意,而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。
此外,从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明,各个纬度的满意度均较低。
满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题,有必要重新设计薪酬制度。
第二,对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高,对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%~63%,满意度较高的仅为8%~14%,反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素,缺乏考核、奖金固化,以及忽略岗位价值和个人技能差异。
第三,其他方面。
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果,满意度均在10%左右或者更低,多数员工要求对现有薪酬制度进行改革,重新设计该4S店的薪酬体系。
2.3职位等级和岗位工资
该4S店采用统一的职位等级结构:
前现有6个员工等级,1级最低,6级最
高。
1级为基层学徒工,2级为文员、后勤类人员、助理、初级技师、初级SA,3级为中级技师、管理专员,4级为高级技师、部门主管、高级SA,5级为中层管理人员即部门经理,6级为总经理。
3-1岗位工资表
职位等级
岗位
岗位工资
1
学徒工
1300
2
人员、助理、初级技师、初级SA
1800
3
中级技师、中级SA、管理专员
2000
4
高级技师、部门主管、高级SA
3000
5
部门经理
3500
6
总经理
5000
2.4绩效考核体系
某企业现行的薪酬制度,主要强调职位工资,并不能体现出按业绩分配的导向,干好干坏一个样,业绩突出的员工并未得到相应报酬,严重挫伤了员工的工资积极性。
在同一部门中,由于绩效考评中有同级考评,因为人际关系的一些原因,使考评没有真正做到公平性,从而是同级员工间勾心斗角,不利于企业的长期发展。
某企业是一个家族式企业,在触及亲信员工利益时,往往会做出平衡和妥协,使考核结果与员工的实际表现出现背离,从而使绩效考核成为某些管理者区分亲疏远近的工具,使绩效考核成为形式主义的代名词,所谓的绩效考核只不过是大家在一起做了一场表演,这就扭曲了企业实施绩效考核的初衷,企业原本想通过考核改善绩效,而不恰当的绩效考核非但不会起到这个作用,反而使员工陷入低落的情绪当中,积极性受到限制,在工作被动应付,极端的情况下,优秀的员工可能会选择另谋高就。
3.某汽车4S店薪酬管理存在的问题
3.1某汽车4S店薪酬管理存在的问题原因
(1)管理与企业战略脱节
薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。
没有与企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向性。
企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。
(2)对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力
改革开放以后,许多企业推行了岗位责任制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的发挥。
这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。
尤其是企业内部的关键人才,对企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可估量的损失。
(3)4S店薪酬管理缺乏透明度
有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。
秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情绪,甚至于消极怠工。
薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。
一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。
增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。
如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业创造更多的价值。
(4)4S店薪酬体系缺乏激励性
企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇,只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激励功能。
不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已成为天经地义。
而奖金相当程度上已失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。
工资制度没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。
在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所受的激励就是不遗余力地“往上爬”。
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力或绩效潜能的提高。
因此,工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。
3.2某企业目前薪酬管理存在问题后原因分析
(1)绩效考核没有发挥作用
绩效考核是薪酬管理的的一个重要依据,薪酬与绩效是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效考核来体现。
在某企业中,绩效考核没有发挥作用,主要是不同的员工所掌握的技能、知识等一些因素的影响,致使员工对工作持有不同的态度,从而在同一部门中,一些努力的员工和不积极的员工所工作的量有差距。
但是在月末绩效考核时却考核整个部门的绩效,致使绩效突出的人感受到不公平,从而失去了工作的动力。
在营销部中,绩效薪酬占销售人员薪酬中很大的一部分。
某企业销售人员的提成比例低于当地市场平均水平,从而导致优秀销售人员的流失。
(2)薪酬的功能没有得到充分发挥
现行的薪酬管理体系只注意到薪酬的保健功能,忽视了薪酬的激励功能。
薪酬制定的公平与否,直接影响员工工作的积极性,而薪酬的激励功能主要表现在奖金的应用,在某企业中,奖金的分配方法单一,在同一级别的员工中没有拉开差距,缺乏严格的业绩考核,奖金在某种程度上失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资,从而失去了激励作用。
(3)薪酬结构不合理
某4S店由于薪酬的设计预留的发展空间不足,使薪酬体系成为一个封闭的系统,自实施以来,薪酬逐年调整,但是薪酬方案预留的空间不够,使得目前加薪只是一种推算。
低等级薪酬区间的员工收入偏低,员工稳定性差,而高等级区间员工收入高,许多人员沉积在此,使企业缺乏活力和创新精神。
4.某汽车4S店薪酬管理优化对策及对策实施
4.1建立科学合理的薪酬制度
(1)公平性
员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识,是设计薪酬制度和进行薪酬管理进的首要考虑因素,这也是“公平感”的主观性和相对性所决定的。
薪酬的公平性可以分为三个层次:
外部公平性:
指同一行业或同一地区同等规模的不同组织中类似岗位的薪酬应当基本相同,因为对他们的知识、技能与经验要求相似,他们的各自贡献便应相似;内部公平性:
指同一组织中不同岗位所获薪酬应正比于各自的贡献。
只要比值一致,便是公平;
个人公平性:
涉及同一组织中占据相同岗位的人所获薪酬间的比较。
(2)竞争性
这是指在社会上和人才市场中,组织的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜其他组织,招到所需人才。
究竟应将本组织摆在市场价格范围的哪一段,当然要视本组织的财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定,但要有竞争力,至少是不应低于市场平均水平的。
(3)激励性
这便是要在内部各类、各级岗位的薪酬水平上,适当拉开差距,真正体现按
贡献分配的原则。
平均主义的“大锅饭”分配制度,其落后性和危害在过去我国的许多国有企业中已充分体现。
(4)经济性
提高组织薪酬水平,固然可提高其竞争性与激励性,但同时不可避免地导致人工成本的上升,所以薪酬制度不能不受经济性的制约。
不过组织领导在对人工成本考察时,不能仅看薪酬水平的高低,而且要看员工绩效的质量水平,事实上,后者对组织产品的竞争力的影响,远大于成本因素。
此外,人工成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
在劳动力密集型行业中,有时人工成本在总成本中的比重可高达70%,这时人工成本确有牵一发而动全身之效,需精打细算,但在技术密集型行业中,人工成本却只占总成本的8%,10%,而组织中科技人员的工作热情与革新性,却对组织在市场中的生存与发展起着关键的作用。
(5)合法性
组织薪酬制度必须符合国家的政策法律法规符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规,尤其要体现对劳动者的尊重、公正,避免不应有的歧视。
例如在员工提供了正常劳动的前提下,企业支付的工资不能低于我国各省市自治区普遍执行的《最低工资标准》规定。
4.2制定相应的混合系薪酬体制
某4S店不是传统意义上的技能工资制或者职位工资职,笔者认为可以结合企业的工作分析和岗位设置,制定相应的的混合薪酬模式,针对公司不同的岗位实现不同的的薪酬模式。
(1)高级管理人员实行年薪制
由于高级管理人员考核期较长,以风险、责任为主要分配因素,因此可以考虑实行年薪制。
具体包括较高的固定基本工资、长期业绩考核激励、福利等。
(2)普通行政管理人员实行岗位工资制
在一个岗位内设置几个岗位标准,不仅可以合理拉开差距,还可以解决因职位晋升国难的加薪问题,从而有效发挥薪酬的激励作用。
与此同时,加大绩效考核的力度,使绩效工资确实与年度相关。
(3)技术人员实行岗位技能工资制与宽带薪酬
技术人员有很强的专业技术能力,并且能通过国家职称评定机构获得一定技术职称和技术资质等级,他们除了与一般的行政管理人员一样划分岗位外,还应考虑其技能因素,因此可以考虑实行岗位技能工资制和宽带薪酬。
4.3合理确定薪酬带,建立合理的薪酬构成
结合企业规模、核心竞争力和企业战略,合理确定薪酬体系需要设计多少薪酬带,薪酬带之间要设计分界点。
每个薪酬带应该对应人员的技能、业绩提出不同的量化考评指标。
不同工作性质的岗位与不同的层级量化考核指标应该有区别,应该体现个性需求。
每一薪酬带内的薪酬浮动程度应该根据薪酬调查得到的客观数据及岗位描述结果来确定,级差标准应该体现不同层级和岗位对于企业的贡献。
建立合理的薪酬构成,形成多方位、差别化的激励机制。
薪酬构成包
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