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人力资源工作总结
2011年度工作
总结及2012年工作计划
人力资源部
罗永清
二〇一一年十二月二十六日
2011年度人力资源工作总结
基本完成2011年度工作计划,公司日常人事工作基本实现规范。
但总体工作质量不高,需要进行提高。
现将2010年度人力资源工作综述如下:
一、现有人力资源状况汇总及分析:
1、公司组织结构图
2、在职员工情况:
序号
单位名称
小计
性别结构
占比
男
女
男
女
小计
1
集团公司
112
81
31
72%
28%
7%
2
酒泉公司
513
360
153
70%
30%
30%
3
武威公司
169
148
21
88%
12%
10%
4
定西公司
129
100
29
78%
22%
8%
5
新疆公司
164
120
44
73%
27%
10%
6
内蒙公司
179
148
31
83%
17%
11%
7
天津公司
331
219
112
66%
34%
20%
8
水电工程公司
47
42
5
89%
11%
3%
9
设计公司
42
36
6
86%
14%
2%
合计
1686
1254
432
74%
26%
100%
3、管理层级情况:
序号
单位名称
小计
管理层级
占比
高管
中层
主管级
普通员工
高管
中层
主管级
普通员工
1
集团公司
112
18
31
8
55
16%
28%
7%
49%
2
酒泉公司
513
4
49
2
458
1%
10%
0%
89%
3
武威公司
169
6
38
10
115
4%
22%
6%
68%
4
定西公司
129
5
17
13
94
4%
13%
10%
73%
5
新疆公司
164
10
29
12
113
6%
18%
7%
69%
6
内蒙公司
179
6
20
8
145
3%
11%
4%
81%
7
天津公司
331
10
25
3
293
3%
8%
1%
89%
8
水电工程公司
47
4
10
1
32
9%
21%
2%
68%
9
设计公司
42
3
9
3
27
7%
21%
7%
64%
合计
1686
66
228
60
1332
4%
14%
4%
79%
4、学历结构情况:
序号
单位名称
小计
学历类别
占比
硕士
及以上
本科
大专
大专
以下
硕士
及以上
本科
大专
大专
以下
1
集团公司
112
6
63
31
12
5%
56%
28%
11%
2
酒泉公司
5
0%
11%
35%
54%
3
武威公司
169
0
55
59
55
0%
33%
35%
33%
4
定西公司
129
0
30
24
75
0%
23%
19%
58%
5
新疆公司
164
0
33
38
93
0%
20%
23%
57%
6
内蒙公司
179
1
37
56
85
1%
21%
31%
47%
7
天津公司
331
2
46
51
232
1%
14%
15%
70%
8
水电工程公司
47
0
8
27
12
0%
17%
57%
26%
9
设计公司
42
7
30
3
2
17%
71%
7%
5%
合计
1686
16
360
469
841
1%
21%
28%
50%
5、年龄结构情况:
序号
单位名称
小计
年龄结构
占比
26岁以下
26-30
31-40
41-50
51-60
60岁以上
26岁以下
26-30
31-40
41-50
51-60
60岁
以上
1
集团公司
112
33
35
26
13
3
2
29%
31%
23%
12%
3%
2%
2
酒泉公司
5
4
12
1
45%
29%
15%
9%
2%
0%
3
武威公司
169
7
%
28%
18%
8%
5%
0%
4
定西公司
129
45
33
29
16
4
2
35%
26%
22%
12%
3%
2%
5
新疆公司
164
86
25
21
27
5
0
52%
15%
13%
16%
3%
0%
6
内蒙公司
179
89
28
23
30
5
4
50%
16%
13%
17%
3%
2%
7
天津公司
331
85
106
90
41
8
1
26%
32%
27%
12%
2%
0%
8
水电工程公司
47
19
14
5
6
2
1
40%
30%
11%
13%
4%
2%
9
设计公司
42
21
17
3
0
1
0
50%
40%
7%
0%
2%
0%
合计
1686
679
454
3
%
27%
18%
11%
3%
1%
6、职称结构情况:
序号
单位名称
小计
职称类别
占比
正高级
副高级
中级
初级
技术员
工人技师
无职称人员
正高级
副高级
中级
初级
技术员
工人技师
无职称人员
1
集团公司
112
%
4%
18%
17%
0%
0%
60%
2
酒泉公司
5
365
0%
1%
0%
4%
0%
23%
71%
3
武威公司
169
0%
0%
2%
9%
7%
4%
78%
4
定西公司
129
%
0%
3%
2%
1%
9%
84%
5
新疆公司
164
%
0%
4%
4%
4%
8%
80%
6
内蒙公司
179
0
1
6
4
5
5
158
0%
1%
3%
2%
3%
3%
88%
7
天津公司
331
0%
0%
2%
4%
1%
4%
89%
8
水电工程公司
47
0
0
11
4
1
0
31
0%
0%
23%
9%
2%
0%
66%
9
设计公司
42
0
0
6
9
0
0
27
0%
0%
14%
21%
0%
0%
64%
合计
1686
1
11
68
95
28
170
1313
0.1%
1%
4%
6%
2%
10%
78%
7、各公司人员结构情况:
序号
单位名称
小计
人员属性
占比
职能
生产
销售
工程
职能
生产
销售
工程
1
集团公司
112
112
0
0
0
100%
0%
0%
0%
2
酒泉公司
5
6%
81%
6%
6%
3
武威公司
169
21
41
45
62
12%
24%
27%
37%
4
定西公司
129
25
65
34
5
19%
50%
26%
4%
5
新疆公司
164
16
104
23
21
10%
63%
14%
13%
6
内蒙公司
179
17
78
22
62
9%
44%
12%
35%
7
天津公司
331
28
223
39
41
8%
67%
12%
12%
8
水电工程公司
47
8
0
0
39
17%
0%
0%
83%
9
设计公司
42
9
0
0
33
21%
0%
0%
79%
合计
1686
266
929
195
296
16%
55%
12%
18%
二、招聘情况:
1、招聘工作任然是人力资源部2011年工作的重点;2011年共招聘:
硕士研究生及以上12人(博士1人);中级职称12人;本科生135人;专科生150人(生产、工程及销售)。
2、截止2011年12月25日,共招聘2012届硕士15人,本科生32人,专科生197人。
3、招聘方式:
重点说明:
“内部员工推荐”与“校园招聘”两种方式的效果:
(1)“内部员工推荐”,方式较灵活,可以减少对人员基本素质方面的初步认定,也能保证人员的稳定性。
例如(集团公司文万祥总工,共引进名中高级管理人员5名,如:
内蒙公司总工赵安录、设计院办公室主任王玉萍等)。
(2)“校园招聘”方式:
通过在高校举行“校园宣讲会”,建立“校企合作”等形式,积极与高校建立人才订单培养方式,如:
相继在甘肃农业大学、兰州资源环境职业技术学院和酒泉职业技术学院设立“大禹班”、“大禹奖学金”。
2011年11月份与甘肃水利水电学校建立“人才订单”培养关系。
随着11月份天津公司、内蒙公司和新疆公司边锋式滴灌线的开启,先后共输送130人,在很大程度上缓解了当时用人困难的局面。
三、培训情况:
采用“请进来”与“送出去”两种方式相结合
1、2011年1月份聘请国内著名节水灌溉专家,主要针对公司管理人员、销售人员和工程技术人员进行理念上的培训。
(目前在职:
门旗博士、设计院院长邱振存)
2、2011年7月份,聘请相关专家分别对公司相关人员进行“全面预算管理”、“车间管理及精细化管理”和“如何提升销售竞争力”等方面的培训;8月份聘请赵云龙老师对集团公司中高层人员关于“流程化”方面的培训。
3、2011年7月份对新入职大学生对公司基本规章制度,公司概况,员工基本礼仪及员工职业生涯规划等方面的培训。
四、人事管理情况:
1、目前正在做的一件事:
将每年新招大学生的户口落在其生源地所在的省会城市。
2、职称评审及相关资质考取情况:
2011年共办理助理工程师评审25人;设计院已经取得丙级资质,随着水电工程公司二级资质和设计院丙级资质的取得,公司将需要更高层次资质人员充实到公司。
一方面,公司从制度上鼓励更多的员工考取公司需要的各种资质(注册造价师、注册会计师等等)并给予一定的奖金;人力资源部积极与相关职称评审机构取得联系为符合职称申报条件的员工办理相关职称;另一方面,公司积极从外部引进各种具有高级资质的人员。
五、薪酬福利
1、公司目前的薪酬福利结构图:
2、保险福利:
(社会保险与人身意外保险)
(1)社会保险缴纳:
目前公司缴纳“五险”
险种
养老保险
医疗保险
失业保险
大病统筹
工伤
保险
生育
保险
具体比例
单位20%
个人8%
单位7%
个人2%
单位2%
个人1%
单位(5元)
个人(4元)
单位2%
单位1%
说明:
工伤保险与生育保险个人不缴纳;大病统筹是医疗保险的辅助保险,缴纳医疗保险必须大病统筹
①具体缴费基数划分如下:
序号
职务层级
缴纳基数
备注
1
集团公司董事长、副董事长、总裁
6795
最高基数
2
集团公司常务副总裁、副总裁、集团公司总工程师、各(子)分公司总经理
4000
3
各(子)分公司常务副总经理
3500
4
集团公司总裁助理、副总经理、总经理助理及同等级别
3000
5
部长、副部长级
2000
6
一般员工
1480
最低基数
(2)人身意外保险(只针对部分人员其工作性质具有一定的危险系数,如:
司机、电工等)
六、制度建设:
1、按照2011年目标责任书,集团公司定岗定编方案初步定型,通过岗位说明书,明确各个岗位的职责,让员工清晰地领会自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。
2、随着公司NC系统的逐步完善,人员信息管理已经实现电子化;从8月份开始利用系统承担公司工资制作工作;其中也达到了各项数据统计分析的预期。
2011年工作存在的问题
一、招聘渠道单一,人才识别的手段单一;根据公司2011年度招聘情况,人员数量基本已达公司所需,但对于一些高层次管理人员、专业性较强的技术人员,例如企业管理人员、销售经理、项目经理等职位并未建立有效的专业招聘渠道,而且企业优秀的骨干人员缺乏。
二、人才储备不足,对集团公司及各子分公司人员需求事前预测不足或不准,造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充到合适人员。
三、培训工作跟不上企业发展要求,培训方式单一,多为课堂讲授为主,缺少互动与反馈。
内部培训讲师队伍没有形成,未能及时提升有关岗位人员的知识水平和专业技能。
管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋。
各单位在组织内部员工的培训流于形式,缺乏系统的培训计划。
四、新入职员工试用期内跟踪工作不到位,在工作与生活中遇到的问题不能够及时与部门领导做好沟通,往往造成工作没有所谓的“成就感”,对公司的期望值也随着减弱,导致辞职的人员较多。
五、目前公司新员工较多,岗位工作经验普遍不足。
应付工作尚可,但涉及统筹规划则远远不够,现有人力资源在结构、质量等方面不能完全适应公司发展的要求。
2012年工作规划
一、进一步拓展人才招聘渠道,增加招聘投入;注重高层次管理人员及技术人员的招聘。
二、完善薪酬管理办法,以达到“对外体现竞争力,对内体现公平性”的原则,2012年4月1日前完成。
三、加强培训工作,培训不仅仅是对公司相关规章制度的学习及对自己工作的总结、计划。
例如:
让每位通过网络、部门征订的相关期刊搜集与自己工作相关的知识点,每个部门根据本部门实际工作情况,自行组织相互分享,这样做,在无形中就会增加每个人的业务知识。
四、编写《新入职员工手册》,从人力资源工作的角度出发,对公司的概况、相关的人事政策、销售政策、财务制度进行归集,让新入职员工能够尽快进入工作状态,减少试用期的磨合,2012年4月1日前完成。
五、结合岗位说明书,2012年7月1日前完成《员工职业生涯发展规划制度》,做好员工职业生涯发展通道的设计,优化人员结构,加强后备人才培养,人才队伍梯队完善。
六、要求人力资源部人员加强人力资源相关政策的学习,如:
劳动法、合同法及其相关法律法规的学习、社会保险法。
七、NC系统中HR系统其他模块功能的全部启动,2012年5月1日前完成。
八、员工职称申报工作细化。
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