中级经济师人力精讲班赵照24第七章绩效管理第一节绩效管理概述及第二节绩效计划与绩效监控.docx

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中级经济师人力精讲班赵照24第七章绩效管理第一节绩效管理概述及第二节绩效计划与绩效监控

第七章绩效管理

【本章教材结构】

【本章考情分析】

年度

单选题

多选题

案例分析题

2012

5题5分

1题2分

4题8分

2013

4题4分

1题2分

——

2014

5题5分

1题2分

——

2015

4题4分

2题4分

——

2016

5题5分

2题4分

——

第一节绩效管理概述

【本节知识点】

【知识点】绩效管理概述

【知识点】战略性绩效管理

【知识点】绩效管理概述

绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。

绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

一、绩效管理和绩效考核的关系

绩效管理：

管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。

绩效考核：

它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。

绩效管理

绩效考核

区别

（1）它是一个完整的管理过程

（2）侧重于信息的沟通和绩效的提高

（1）它是绩效管理中的一个环节

（2）侧重于绩效识别、判断和评估

联系

（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，而且取决于评价相关的整个绩效管理过程。

（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展。

二、绩效管理的作用

1.绩效管理在组织管理中的作用

（1）有助于组织内部的沟通。

当员工认识到绩效管理是一种辅导的过程而不是被迫考核的过程时，他们会更加积极地配合和坦诚相待。

当组织的氛围被这种理解所包围时，管理者与员工的关系才能更加友善，组织内部的沟通将更加顺畅。

（2）有助于管理者成本的节约。

绩效管理可以使员工明确自己的工作目标、完成工作的方式与完成程度。

通过绩效管理，员工有了比较大的工作权限和自我决策的权限，可以避免管理者重复向员工叙述工作内容、规定工作期限，从而减少管理者的成本。

（3）有助于促进员工的自我发展。

通过绩效管理，员工明确了自己的工作目标，了解了达到工作目标可能获得的报酬，建立了与主管人员不断沟通的机制，这都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。

（4）有助于建设和谐的组织文化。

绩效管理的核心在于沟通，通过不断的沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，有利于建设和谐的组织文化。

（5）是实现组织战略的重要手段。

绩效管理的出发点是绩效计划，而绩效计划正是基于组织发展战略的。

通过绩效管理，组织的战略可以得到很好的贯彻和执行。

2.绩效管理在人力资源管理中的作用

（1）绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。

①绩效管理为薪酬的发放提供依据。

通常来说，薪酬中变化的部分主要由绩效决定，如绩效工资、奖金等，而薪酬中比较稳定的部分主要由职位的价值决定。

②为人员的配置和甄选提供依据。

通过绩效管理实践，组织可以概括各职位的有效行为，逐步总结出满足组织文化和职位需求的人员特征。

将这些内容纳入组织的人员配置和甄选体系，可以帮助组织更好地实现人岗匹配的目标。

③帮助组织更有效地实行员工开发。

绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效。

结合绩效考核的结果，主管人员可以帮助员工结合自身特点制订绩效改进计划和职业生涯规划；人力资源部门也可依据考核结果有的放矢地制订培训计划。

（2）绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。

【举例】企业的新员工是否能够满足企业的需要，参加培训的员工是否将培训内容应用到了实际工作中，培训对于员工绩效的提升是否有显著影响。

三、有效绩效管理的特征

1.敏感性：

明确区分高效率员工和低效率员工。

2.可靠性：

不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。

3.准确性：

把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。

4.可接受性：

组织上下对绩效工作共同支持。

5.实用性：

成本小于收益。

四、绩效管理有效实施的影响因素

1.观念。

2.高层领导支持。

3.人力资源管理部门的尽职程度。

人力资源管理部门在整个绩效管理的过程中扮演着组织协调者和推动者的角色。

4.各层员工对绩效管理的态度。

【举例】如果员工认识到绩效管理的最终目的是帮助他们改进绩效而不是单纯的奖罚，绩效管理系统就能发挥功效。

反之，如果员工认为绩效管理仅仅是填写各种表格应付上级或对绩效管理存在严重的抵触情绪，那么，绩效管理就很难落到实处。

5.绩效管理与组织战略的相关性。

个人绩效、部门绩效应当与组织的战略目标具有一致性。

管理者在制定各部门目标时，不能仅仅考虑到部门的利益，也要考虑组织整体的利益。

6.绩效目标的设定。

7.绩效指标的设置。

8.绩效系统的时效性。

绩效管理系统需要根据组织内部、外部的变化进行调整。

当组织的战略目标、经营计划发生改变时，绩效系统也应该进行动态的变化。

【2015真题：

单选】关于绩效管理的说法，正确的是（）

A．绩效管理的目的是通过考核限制员工的工作行为

B．绩效考核是绩效管理的前提

C．绩效管理实现企业战略的重要手段

D．绩效管理是管理者与员工单向沟通的过程

【答案】C

【解析】绩效管理的目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现组织和个人绩效的紧密融合，故A错。

绩效考核是绩效管理的一个环节，故B错。

绩效管理是管理者与员工双向沟通的过程，故D错。

【例题：

多选】关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

A．有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑

B．绩效管理是绩效考核的一个环节

C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D．绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高

E．绩效考核是一个完整的过程

【答案】AC

【解析】绩效考核与绩效管理的关系。

（1）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

（2）绩效考核侧重于绩效识别、判断和评估（3）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑。

绩效管理是一个完整的过程。

【2016真题：

单选】关于有效的绩效管理的说法，错误的是（）

A.可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征

B.绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工

C.绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏

D.绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同

【答案】A

【解析】有效绩效管理的特征：

●敏感性：

明确区分高效率员工和低效率员工。

●可靠性：

不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。

●准确性：

把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。

●可接受性：

组织上下对绩效工作共同支持。

●实用性：

成本小于收益。

【知识点】战略性绩效管理

（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理

1.成本领先战略

在组织内部加强成本控制，强调以行业最低的单位成本价格为价格敏感用户提供产品。

绩效计划、监控和反馈面谈

绩效考核

绩效改进

绩效考核结果

强化员工的成本意识，引导员工通过对工作的改进节约组织运行的成本

①选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）

②选择客观的财务指标

③只选择直接上级为评价主体

④考核周期不宜过短

选择标杆超越法，以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆

应用于成本的改进和控制，对绩效水平较好的员工进行一定奖励。

2.差异化战略

战略核心是独特的产品与服务，而不是标准化。

绩效计划、监控和反馈面谈

绩效考核

绩效考核结果

鼓励员工发挥创造性思维

①弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动

②选择以行为为导向的评价方法

③评价主体多元化

④考核周期不宜过短

充分利用于员工的开发、培训

（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理

1.防御者战略

组织会尽量维持内部的稳定性，将更多精力致力于长期发展。

绩效管理的各种沟通环节

绩效考核

绩效考核结果应用

重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性

①选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标（如平衡计分卡法）；

②考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作。

员工的开发、培训、职业生涯规划

2.探索者战略

组织不断的开展新产品，挖掘新市场，不断适应新环境。

绩效管理的各种沟通环节

绩效考核

绩效考核结果应用

重点是将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织和个人利益趋于一致。

选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。

薪酬分配，最大限度的发挥员工的潜能

3.跟随者战略

靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。

绩效计划、监控和反馈面谈

绩效考核

绩效考核结果应用

采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进

①核心是学习

②选择标杆超越法

③考核主体多元化

员工绩效的改进与标杆组织的对比

【2013真题：

单选】对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是（）。

A．选择以结果为导向的绩效考核方法

B．评价指标选择一些非财务指标

C．采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体

D．选择以行为为导向的绩效考核方法

【答案】A

【解析】成本领先战略下的绩效考核应选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法。

【2014真题：

单选】采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。

A.关键事件法

B.以行为为导向的考核方法

C.标杆超越法

D.行为锚定法

【答案】C

【解析】跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是标杆超越法。

第二节绩效计划与绩效监控

【本节知识点】

【知识点】绩效计划

【知识点】绩效监控及辅导

【知识点】绩效计划

1.绩效计划的概念

（1）绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。

（2）是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

包括：

组织对员工工作成果的期望；组织希望员工表现的行为和使用的技能.

（3）主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程

（4）它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书。

2.绩效计划制订的参与者

●人力资源部门（主要责任）；各级主管人员；员工。

●绩效计划制订的过程：

自上而下；是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。

3.绩效计划目标的种类

（1）绩效目标：

来源于组织目标、部门目标和个人目标，主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标

（2）发展目标：

支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准，主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。

4.绩效计划的内容

（1）员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重；

（2）完成目标的结果；

（3）结果的衡量方式和判别标准；

（4）员工工作结果信息的获取方式；

（5）员工在完成工作中的权限范围；

（6）员工完成工作需要利用的资源；

（7）员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍，管理者能够提供的帮助和支持；

（8）管理者与员工进行沟通的方式。

5.绩效计划的制订原则

●价值驱动

●战略相关性

●系统化

●职位特色

●突出重点

●可测量性

●全员参与

6.绩效计划的步骤

准备阶段

搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：

（1）组织近几年的绩效管理资料：

如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等

（2）工作分析的相关资料：

如职位说明书、部门的职能职责表等

（3）组织最新的战略管理资料：

如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等。

沟通阶段

管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。

【2013真题：

单选】关于绩效计划的说法，错误的是（）。

A．绩效计划是绩效管理过程的起点

B．绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

C．绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程

D．绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与

【答案】D

【解析】绩效计划制订的参与者：

（1）人力资源部门：

对绩效管理的监督与协调负主要责任

（2）各级主管人员：

参与绩效计划的制订（3）员工：

参与计划制定的过程。

【知识点】绩效监控与辅导

1.绩效监控

概念

（1）在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动

（2）它通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。

优点

可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整

缺点

按工作行为与工作结果相比更加主观，有时很难进行客观、准确的评价

管理者的任务

（1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础。

（2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。

2.绩效辅导

概念

●在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。

●贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。

内容

（1）探讨绩效现状

（2）寻找改进绩效的方法（开放式）

步骤

（1）收集资料。

资料包括:

员工的绩效计划书、职位说明书;绩效监控过程中搜集的绩效执行信息;绩效辅导提纲。

（2）定好基调。

正式开始辅导活动前，管理者应当让员工了解绩效辅导的目的和主题，以免绩效辅导进行得太过仓促，达不到预期的效果。

同时，管理者也应当就绩效辅导的时间和地点征询员工的意见，营造平等的沟通氛围。

（3）达成一致。

管理者应当给员工发表自己见解的机会，尽量避免单方面的压迫式的陈述现状。

（4）探索可能。

在这个阶段，主管人员应该更多地引领员工思考，多提出一些开放式的问题，鼓励员工表达自己的观点。

在充分理解员工的观点后，管理者便可以表达自己的想法。

（5）制订计划。

（6）给予信心

3.绩效计划的调整

●通常员工的绩效计划目标每个绩效周期核定一次，没有特殊情况不做调整。

●可调整发生情形：

发生组织业务发展计划变更、组织结构调整、市场环境变化、不可抗拒事件。

【2012真题：

单选】关于绩效辅导的说法，错误的是（）。

A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段

B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法

C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题

D.绩效辅导贯于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为

【答案】A

【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。

它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。

绩效辅导与绩效考核同属于绩效管理中的不同环节。