五大神电力华煤炭集团薪酬管理制度.docx

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五大神电力华煤炭集团薪酬管理制度

--公司薪酬管理制度

--公司

--年5月

目录1

第一章总则2

第二章组织与职责2

第三章指导思想2

第四章薪酬体系框架3

第六章薪酬标准与计算5

第七章薪酬调查7

第八章薪酬总额管理8

第九章薪酬实施9

第十章薪酬发放-

第十一章薪酬咨询与申诉-

第十三章附则-

附件-

附件1岗位薪酬标准表（操作、非操作、年薪）-

附件2薪酬项目标准表-

附件3岗位工资标准-

第一章总则

第一条目的

为了规范--公司薪酬管理，构建以岗位、绩效、技能为导向建立科学合理的薪酬分配机制，充分发挥薪酬对员工的激励作用，促进公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展，按照公司企业管理和人力资源发展战略的要求，根据国家法律法规及相关政策，结合实际情况，特制定本制度。

第二条内容

本制度所规范的是薪酬结构、薪酬调研、薪酬总额、薪酬实施、薪酬咨询与申诉等业务。

公司—————部门负责本办法的修改、核准及颁发。

第三条适用范围

本制度适用于本制度适用于与公司所属各单位、各部门签订劳动合同的员工。

第二章组织与职责

第四条管理职责

人力资源部负责本制度的制定、修改和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。

其中包括:

（一）负责岗位标准工资、绩效工资、辅助工资标准的制定、调整等项工作；

（二）负责中层管理（副处以上）人员年薪的管理；

（三）负责全员安全生产风险抵押金标准的制定、调整等工作。

第三章指导思想

第五条基本原则

（一）责任、能力、绩效导向原则。

-公司薪酬严格体现责任（岗位）、能力（资格等级）与绩效导向，承担责任越大、能力越强、绩效越好的员工，薪酬水平将越高。

（二）科学性与公平性相统一原则。

-公司各岗位薪酬标准严格按岗位价值评价结果确定，以保证科学性及内部公平性。

（三）充分体现价值原则。

-公司根据价值贡献确定薪酬水平。

各岗位薪酬标准体现该岗位标准工作状态下的价值，员工实际薪酬水平体现员工能力与绩效超出标准状态的价值。

（四）坚持按劳分配、有效激励的原则。

因事设岗、因岗设人、以岗定薪、易岗易薪，理顺分配关系，完善分配制度，破除平均主义和论资排辈现象。

（五）建立规范调整机制原则。

-公司建立规范的薪酬调整机制，在市场薪酬水平变化、岗位变化、资格等级变化、绩效表现优异等因素下，按程序与标准调整薪酬。

第六条公司薪酬管理目标

（一）不断改进、完善薪酬分配的激励与约束机制；

（二）提高薪酬的外部竞争力，稳定员工队伍，吸引高素质人才，增强企业凝聚力；

（三）不断完善分配机制，努力实现岗薪匹配，促进用工管理水平的提高。

（四）激发员工工作热情，提高组织和个人工作绩效；

（五）利益与风险共享共担，努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调统一。

第四章薪酬体系框架

第七条薪酬类型

-煤炭集团根据岗位特性采用不同的薪酬形式。

主要生产经营单位员工实行岗技绩效工资制。

高层管理人员、主要生产经营单位的副处级及以上成员和公司总部各职能部门副处级及以上人员实行年薪制。

第八条岗技绩效工资制的薪酬结构

（一）岗效工资：

岗效工资根据岗位评价结果确定。

根据科学合理的岗位评价及岗位性质设置不同薪酬区段，实行一岗一薪制度，包含岗位标准工资和绩效工资两部分。

1、岗位标准工资：

根据岗位特性，将绩效工资按一定的比例分解后的固定部分。

2、绩效工资：

根据岗位特性，将绩效工资按一定的比例分解后的浮动部分。

（二）年功工资：

根据员工在企业服务年限确定，与员工在公司工作年限同向递增，对员工工作经验和劳动贡献积累给予承认和补偿的工资项目。

（三）辅助工资：

根据国家、地方政府和公司政策规定的补充性质单元，是考虑国家政策结合公司实际对员工工作环境、工作时间差异而给予的各种补偿。

（四）奖金：

奖金按性质分为安全奖和特殊奖励。

安全奖是对个人或团队完成安全承诺指标按约定条件兑现的奖励；特殊奖励是所有员工根据个人额外对公司、行业、地方政府、国家贡献价值的大小，由公司、行业、地方政府、国家给予的专项奖励。

（五）-年岗位工资、安全工资、计件基本工资、技能工资、追加工资、增加工资、教龄津贴、救护津贴、护士津贴、专家津贴、岗位保健津贴、伙食补助、生活补贴、地区补贴、煤水电补贴、合同制补贴、带班补贴、边补、知补取消并入岗位标准工资及辅助工资

第六章薪酬标准与计算

第九条岗效工资标准与计算

岗效工资由岗位标准工资、绩效工资组成。

1、岗位标准工资、绩效工资的比例根据各单位、部门不同特性确定。

其计算方式由以下公式决定：

岗位标准工资=岗效工资标准×岗效工资比例

岗效工资比例由人资部最终审核公布的各岗位（或各单位、业务线）年度岗位标准工资、绩效工资的比例确定，原则上该比例在3:

7至7:

3范围内。

2、-公司绩效工资的确定和发放严格按照-公司绩效考核制度执行，对二级单位效益工资的确定和发放坚持统一政策、承认差别、效益优先的原则。

-公司建立三级绩效考核体系。

第一级由-公司对二级单位进行考核；第二级由二级单位对区队、科室进行考核；第三级由区队、科室对班组及员工个人进行考核。

根据整体绩效水平确定绩效工资总额，通过建立适应不同层次、不同员工群体特点的绩效考核办法，将绩效工资总额层层分解落实，原则上各层级绩效工资总额之和不能突破-公司绩效工资总额，否则根据超出情况调整超出区队调节系数。

员工月度绩效工资由以下公式决定：

1）针对非全额计件工资类别人员：

月度绩效工资=员工月度绩效基数×月度绩效工资薪点值×月度考核系数×调节系数

2）针对全额计件工资类别人员：

（月度）绩效工资=员工薪点×月度考核系数×调节系数×本单位月度工资总额/（∑员工薪点×员工月度考核系数+加班工资总薪点）-岗位工资

a、员工月度绩效基数=岗位薪酬标准（评价结果）×月度绩效工资比例；

b、月度绩效工资薪点值=本单位月度绩效工资总额/（∑员工月度绩效基数*员工月度考核系数）；

c、月度考核系数：

员工当月绩效考核结果（根据绩效考核办法确定）；

d、调节系数：

鉴于岗位评价结果初次运用，可能出现部分岗位薪酬标准与原岗位薪酬标准差异较大的情况，各单位可根据本单位岗位实际情况设立适当的调节系数予以平衡各岗位薪酬，但原则上调节系数不超过5%。

3、各岗位岗效工资标准参照附件1《岗位薪酬标准表》

第一十条年功工资标准

第一十一条辅助工资标准

第一十二条奖金设置

第一十三条年薪工资标准与计算

（一）年薪制是以年度为单位，根据处级干部所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。

-公司对所属单位、部门副处级及以上人员实行职务薪金制度，即年薪制。

其年薪收入与本单位员工的工资相分离。

（二）年薪收入包括基本年薪、效益年薪和安全年薪。

1、基本年薪根据企业规模、管理难度、支付能力、处级干部所承担的责任和市场薪酬指导价确定；

2、效益年薪根据企业规模、管理难度、管理业绩和实际贡献，按年度绩效考评责任书考核指标确定；

3、安全年薪（安全奖）是根据企业行业特点，安全管理的难易程度确定标准，年终通过考核确定兑现。

（三）建立处级干部业绩考核制度，实行先考核、后兑现的程序。

基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放；效益年薪根据业绩考核结果计算并支付。

安全年薪根据安全指标完成情况考核兑现。

第七章薪酬调查

第一十四条调查实施

（一）定期（每年）由公司统一组织进行薪酬调查，包括运用各种手段搜集区域、行业（包括竞争对手）以及企业内部薪酬相关信息，作为编制薪酬计划预算、薪酬调整的依据。

（二）薪酬调查包括内部和外部两种，具体内容如下：

1、内部调查包括员工薪酬满意度、收入状况等方面的调查。

可由公司统一组织员工座谈、下发调查问卷等形式。

2、外部调查包括对同行业或对标企业薪酬福利项目、结构、水平等方面信息的了解，可由公司统一组织、外请第三方或购买第三方薪酬数据。

（三）公司根据调查结果，结合企业未来战略目标，业绩预期，确定或调整薪酬结构、项目、岗位薪酬区间、福利项目及计提比例等薪酬政策，报公司决策机构，经批准后执行，并作为编制人力资源计划、预算的依据。

第八章薪酬总额管理

第一十五条薪酬总额管理内容

薪酬总额管理包括薪酬预算、工资计划分解控制、薪酬水平确定和薪酬调整。

公司年度工资总额依据《中国-能源股份有限公司工资总额管理暂行办法》及企业经济效益、支付能力、市场工资水平、员工现有工资状况等确定。

第一十六条工资总额核定原则

工资总额管理坚持-公司总量控制、统一管理、二级单位考核分配的原则。

-公司每年根据生产经营情况制定当年统一的工资总额。

二级单位工资总额由-公司根据其劳动定额、人员结构和各结构人员数确定；总部职能部室、下属中心和费用单位工资总额由-公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。

二级单位在岗效工资制度的框架下按照-公司薪酬分配制度层层分解、合理分配。

第一十七条各单位工资总额核定的具体办法

1、各单位年度工资总额包括岗位标准薪酬工资总额、津补贴总额、年功工资总额、特殊支付总额。

2、各岗位核定总额人数的确定

各单位根据--年用工计划结合定编定员岗位设置情况确定各岗位人员数量测算

3、根据核定的人数，结合--年岗位评价项目确定的岗位薪酬标准以及单位调整系数，核定各单位岗位标准薪酬工资总额。

4、特殊支付总额根据各单位员工岗位工资总额结合上年度超勤天数，按特殊支付计算规则予以核定。

5、津补贴总额核定，根据上年各单位实际执行情况结合当年人数变化情况进行核定。

6、年功工资总额按照各单位在岗人员实际工龄情况结合新工龄工资标准予以核定。

第一十八条工资总额管控

1、年初工资总额按照岗位标准薪酬进行核定，无特殊原因，年内原则上不做调整。

2、为充分激励各级员工，年中进行工效测算，确定工资总额清算方案，年底根据各单位经营业绩完成情况清算工资。

3.根据当年度大学生分配、复转军人、职工子女等新增人员单独核定增人的工资计划，由公司集中掌握，不计入各单位年初计划总额。

（一）年初预算

每年十月份开始，根据人员配置计划及薪酬政策与标准，结合公司业绩、地区居民平均收入、同行业变化等因素，制定薪酬计划预算。

薪酬计划预算包括工资总额、保险及福利总额等各项人工成本。

薪酬计划预算必须纳入公司整体计划预算进行管理，具体要求和时间节点须按照公司相关制度执行。

（二）过程监控

公司年度工资总额计划确定后，未经公司决策机构审批同意，不得擅自调整工资总额计划。

人力资源部负责月度工资的核算、编报和发放工作，具体要求和时间节点须按照公司相关制度执行。

（三）年中调整

公司依据年度计提的新增效益，决定当年是否调整员工工资以及调资的范围、标准等。

公司经济效益好时可在当年计提的新增效益工资额内调整工资，经济效益较差时可不进行调资或适当降低工资水平。

工资调整中要重点提高关键管理、技术岗位及高技能员工的工资水平，逐步理顺公司内各部门、各岗位之间的工资分配关系。

公司的工资调整方案须提交公司决策机构研究通过后执行。

（四）年底清算

每年年底，根据公司利润、业绩等主要指标的完成情况，对计提工资总额进行清算。

第九章薪酬实施

第一十九条起薪

公司根据科学合理的岗位评价及岗位性质设置不同的薪酬区间，实行以岗定薪。

新入司员工，

（一）公司接收的复员退伍军人（含自愿兵），实行半年试用期，试用期间效益工资执行所在岗位工资标准的低限，其他工资项按相应标准执行。

复员退伍军人试用期满，经考核合格上岗者，按相关标准确定岗位标准，其它工资项按相应标准执行。

（二）公司接收的大中专毕业生，实行半年试用期，半年见习期。

1、试用期人员原则上在试用期间采取固定工资方式计发工资，待试用期满考核合格后，按其所在岗位对应薪酬标准最低薪档套入工资体系。

2、试用期满后，且在见习期内，员工试用期工资原则上按正式工资的-%发放。

3、大中专毕业生见习期满，经考试考核合格，聘任上岗后，根据其相关岗位工作经验、学历、所在岗位工资标准等因素，在所在岗位薪酬区间范围内确定起薪，根据评价分数确定相应标准薪酬（评价系数表见附件3），无工作经验员工从所在岗位工资标准的低限（岗位工资标准×0.9）起薪。

4、经过学历培训取得毕业证书的职工，经考试考核合格调整岗位的，其工资按内部变岗处理（可参照本制度第二十条）。

（三）公司接收的大学生村官，实行1个月试用期，根据工种不同设置一定的培训期。

第二十条调薪

工资调整为整体调整与个别调整。

（一）工资整体调整。

是指对公司所有岗位的岗位工资的普遍调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，由人力资源部根据公司总体战略和人力资源规划拟定调整方案，经公司总经理审批，公司董事会批准后执行。

（二）工资个别调整。

工资个别调整根据员工个人岗位变动、任职资格变动或年度考核结果决定。

1、岗位变动调整：

1.1员工岗位调整为管理岗位。

若员工岗位调整为管理岗位，设定一年的考核期，考核期内岗位工资按照所调整管理岗位工资标准的-%--%执行，一年考核期后由主管领导审核，总经理审批是否提升到管理岗位工资标准。

1.2员工岗位之间调整。

若员工岗位调整为其他员工岗位，则员工岗位工资调整为新岗位的岗位工资标准，新岗位工资标准从变动的下月开始执行。

2、任职资格等级调整：

员工通过任职资格等级评审，任职资格等级晋升一级，在原有岗位标准工资区间内按该岗位标准薪酬职级划分上调相应百分比，任职资格等级下降一级，原有岗位工资标准按相应百分比下调。

3、绩效考核调整：

员工岗位工资根据年度绩效考核结果进行调整，调整标准见附件3。

4、符合工资个别调整条件的员工只能晋升一级，原则上不允许跨级晋升。

（三）借用职工工资处理

单位之间原则上不准相互借用职工。

确因工作需要，单位之间借用人员，须经双方单位第一责任人同意，公司分管领导批准，人力资源部审批备案方可借用，借用期一般不得超过六个月，如有特殊原因必须经公司主要领导审批同意后方可顺延。

借用期间岗位技能工资及所有奖金由原单位按原岗位标准发放。

超出六个月的，借用人员应返回原单位工作，未按规定按期返岗，也未办理延期审批手续的借用人员工资由用人单位自行承担，公司不予核增该单位工资总额。

第十章薪酬发放

第二十一条发放时间

-公司员工工资性收入由银行代发。

每月月末为员工薪酬发放日，遇法定节假日或公休日提前。

第二十二条发放依据

-公司严格按照《中华人民共和国劳动法》履行对员工工资支付的权利和义务，保证员工工资按时足额发放。

-公司依据上月考勤结果计发当月基本工资及津贴补贴；依据绩效考核结果计发绩效工资。

各单位工资的发放必须在公司当月对其考核结算的工资额度内进行，严禁超发。

员工工资性收入应以货币形式按月支付给员工本人，不得以任何有价证券及实物替代，不得克扣或者无故拖欠员工的工资。

各单位实行厂务公开制度，应通过恰当形式按月将工资、奖金以及各项福利发放情况向全体员工进行公布，接受员工监督。

第二十三条代扣代缴

任何单位不得随意克扣员工薪酬，有下列情况之一的，可代扣员工工资：

（一）个人收入所得税；

（二）应由员工个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从员工工资中扣除的其它费用。

员工社会保险的支付依据国家和集团公司有关规定执行，分为按期支付和一次性支付。

第二十四条加班工资

正常情况下不得随意安排员工加班加点，特殊情况确需安排员工在法定工作时间以外工作的，应支付员工加班工资，其标准按《劳动法》第四十四条规定执行。

劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准：

正式工计算基数为岗位效益工资，日工资标准=月岗效工资/计薪天数-.-天。

在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于日工资标准的-0%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于日工资标准的-0%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于日工资标准-0%的工资报酬。

第二十五条休假

（一）员工依法享受休假、探亲假、婚假、丧假及产假以及依法参加社会活动期间，员工请假期间薪资按相关规定执行，员工请假期内除按规定享受相关待遇外，一律不得作为计发效益性薪资和奖金的出勤天数（符合规定享受婚假、丧假、产假、年休假者除外）。

公司员工在探亲假期间发给岗位标准工资。

公司女员工哺乳期间执行《国务院女职工劳动保护规定》，符合国家计划生育政策的，产假期间工资按照本岗位当期工资水平正常发放，其它福利待遇不变。

违反国家计划生育政策的，按相关规定办理。

婚、丧假期间工资按照本岗位当期工资水平正常发放，路程假期间只发岗位工资。

经批准延长的休假时间按事假处理，未经批准逾期不归的按旷工处理。

（二）事假期间，执行年薪者，按日减发月度基本年薪和月度绩效年薪；执行计件工资或日薪者，事假期间不发薪资；执行月度计时工资者，按日减发岗效工资及超额效益工资，当月出勤不满-天者，超额效益工资全部不予发放。

（三）员工休病假在6个月以内的，执行病假工资；休病假6个月以上的改发病伤救济费。

1、病假工资按本人基本工资的一定比例发给：

连续工龄不满七年的发-％；满七年不满十五年的发-％；满十五年不满二十五年的发-％；二十五年以上的发-0％。

2、病伤救济费按本人基本工资的一定比例发给：

连续工龄不满七年的发-％；满七年不满十五年的发-％；满十五年不满二十五年的发-％；二十五年以上的发-％。

（四）累计工作满1年不满-年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满-年不满-年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满-年以上的员工，请病假累计4个月以上的当月效益工资和年终奖不再发放。

（五）未经领导批准，非遇不可抗拒的自然原因，而无故不到本人工作岗位的视为旷工。

对旷工3天内（含3天）的人员扣发当月绩效工资的-%，对旷工3天以上-天以内（含-天）的人员扣发月度绩效工资和年度考核期内各类奖金。

第二十六条工伤

员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，给予停工留薪期。

停工留薪期一般不超过-个月。

伤情严重或情况特殊者，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可适当延长，但延长期不得超过-个月。

员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。

生活不能自理的工伤员工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。

工伤员工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》和所在地方政府的有关规定享受伤残待遇。

第二十七条停薪

对自动离职、辞职或被公司解除劳动合同的员工，自离职之日起停止所有薪酬的发放。

因单位原因未能及时分配上岗的，发给原岗位工资和年功工资。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期间，发给生活费，生活费按当地最低工资标准和其本人的年功工资之和执行。

第二十八条停产

非员工原因造成的停工停产期间，单位支付给员工的工资不低于当地最低工资标准；停工期间员工提供了正常劳动的，则支付的工资不低于其本人基本工资，基本工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准支付。

第十一章薪酬咨询与申诉

第二十九条薪酬咨询

人力资源部在员工入职时或薪酬制度出现较大调整时，须及时把薪酬政策明示员工，并随时受理员工对薪酬政策的咨询。

第三十条薪酬申诉

员工对薪酬调整、分配等有异议时，首先向本单位劳资人员（负责人）问询，劳资人员（负责人）应在一周内给予回复。

对问询结果不满意时，可按申诉程序向公司人力资源部进行申诉、或向投诉受理机构投诉。

第十三章附则

第三十一条本制度由人力资源部负责制定、解释及修订，经公司董事会批准颁发。

第三十二条本制度自颁布之日起施行。

施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，其他与本制度有抵触的规定以本制度为准。

附件

（附件中的数据、标准、系数等可根据公司实际运转需要，每年定期进行调整）

附件1岗位薪酬标准表（操作、非操作、年薪）

附件2薪酬项目标准表

附件3岗位工资标准

（绩效工资核算说明：

1、实行月度考核的员工，按照每月实际考核结果计发月度绩效工资；2、实行季度（半年）考核的员工，前2（5）个月，按照绩效工资的-%发放，待考核周期结束时根据实际考核结果进行调节，多退少补。

）

参数要素表（非操作类）

调整因素

影响方式（参考岗位说明书）

学历

高于岗位标准1以上

高于岗位标准1以上

等于岗位标准

低于岗位标准

-5%

-2%

-0%

-%

本岗位工作年限

本岗位工作年限-年及以上

本岗位工作年限5年及以上

本岗位工作年限1年及以上

本岗位工作年限不足1年

-5%

-2%

-0%

-%

专业技能

高于岗位标准

等于岗位标准

低于岗位标准1级

低于岗位标准1级以上

-5%

-0%

-%

-%

参数要素表（操作类）

调整因素

影响方式（参考岗位说明书）

专业技能

高于岗位标准

等于岗位标准

低于岗位标准1级

低于岗位标准1级以上

-5%

-0%

-%

-%

相关工作经验

高于-年及以上

高于-年

低于-年（含）且高于5年

低于5年（含）

-8%

-5%

-0%

-%

绩效

上一年优秀

上一年良好以上

上一年良好

上一年良好以下

-5%

-0%

-%

-%

学历

高于岗位标准

等于岗位标准

低于岗位标准1级

低于岗位标准1级以上

-2%

-0%

-%

-%

参数要素表（年薪）

要素

类别

定义

-年以上

--5年

5-2年

2年以内

工作经验

相同岗位

自--年起，从事不低于-、鲁能集团内部现岗位级别，且不低于现岗位工作内容排序表位置的岗位2年以上

-8%

-5%

-0%

-%

相近岗位

自--年起，从事级别低于现岗位一个级别，但不低于现岗位工作内容排序表位置的岗位2年以上

-5%

-0%

-%

-%

其他

除以上条件之外其他情况

-%

-%

-%

-%

绩效

优秀（优）

　-0%

称职（良）

　-%

不合格（中）

　-%