学生会干部竞聘材料.docx

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学生会干部竞聘材料

南昌大学学生会

2012-2013学年主席竞聘

竞

聘

材

料

个人简介

姓名：

籍贯：

学院：

专业：

个人技能：

熟悉OFFICE系列软件操作、熟悉公文写作、掌握排版套印业务

任职经历：

1.小学阶段，曾任班长、副班长；

2.初中阶段，曾任班长、团支书；

3.高中阶段，任班长、副班长、校学生学风建设部副部长、学生校长助理；

4.大学阶段，校学生会办公室部委、办公室主任、班长、素质拓展委员、宣传委员。

加入校学生会以来主要工作经历：

1.参与《学生会年鉴》编写与排版工作及日常工作所需的公文、贺信等写作工作；

2.负责组织过学生会、社团联合会、青志协的座谈会；

3.负责处理除办公室日常值班时间外的应急工作；

4.参与学生会各类大型会议及活动的物资采购、布场、资料准备和技术支持。

5.其它值班日常工作。

对南昌大学学生会组织的认识

南昌大学学生会是中华全国学生联合会副主席单位，江西省学生联合会主席单位，在南昌大学党委的领导、团委的指导下开展工作。

以民主集中制为组织原则，机构设置严谨，分工细致。

组织下辖办公室、纪检部、评议部、干部培训中心、新闻部、调研部、公关部、推广部、文艺部、科技创新部、体育部、权益中心、素质拓展部、社会实践部、心理发展部、昌大致新网、外事部十七个部门。

南昌大学学生会自成立以来，以“全心全意为同学服务”为宗旨，在各项工作中开拓创新、积极进取，打造了一个个校园文化活动品牌，丰富了同学们的日常生活，繁荣了校园文化，营造了和谐的校园文化氛围；以“同学之家、师生之桥、干部之校”为组织定位，不断加强内部管理和制度建设，在达到沟通师生、服务同学的目的同时，为同学们提供一个展示自我、锻炼自我、挑战自我的舞台，造就了一批“品学兼优、才干卓越、胸怀宽广”的高素质学生干部。

在日常管理中秉承“哲学的高度、行政的方式、团结的局面、和谐的氛围”这一管理理念，形成了“果敢、迅速、稳妥、优质”工作作风，促使组织成员在高效高质完成工作的同时相互间也凝成了纯洁宝贵的友谊，并乐于为组织奉献、为集体服务，共同构建和谐进取的学生组织。

学生会一直坚持“以服务谋生存，以创新求发展”的生存理念，在发展中坚持“自我管理、自我教育、自我服务”的方针，最终达到“以良好的风气熏陶人，以正确的舆论引道人，以健全的制度塑造人，以丰富的活动锻炼人，以优质的工作服务人”的任务。

略谈学生会发展

学生会在党委领导和团委指导下，在过去的一个学年里较好的完成了学年内计划的所有工作，但是我们更应该清醒地认识到，我们的工作仍有很大的不足。

为了谋求组织长远发展、完善组织建设，强化组织工作职能，我认为新学年学生会的工作应从以下几点入手开展工作：

一、从学生会招新谈起，思考人才培养与储备：

招新是学生会输入新血的重要途径之一。

要求思维敏捷，有基本的政治素养和道德准绳。

不要过分看重外在形象和工作能力。

二、组织架构臃肿，职能分散：

目前学生会组织架构上有十七个部门，但是在现实工作中出现有的部门很多工作做，有的部门没什么工作做。

其实这是组织结构和职能配备不合理的表现，针对这一现象，学生会下一学年的第一要务就是进行部门职能调整和资源的优化整合。

三、推广权益工作：

学生会从2010年起便开始加大在学生权益工作方面的投入力度，虽然我们的权益工作取得了巨大的进步，但是，个人认为我们的权益工作还是没有抓住最广泛的利益所在。

我们所解决的事情是没有涉及到同学急切需求的普遍性的小事而已。

作为南昌大学学生会的一名学生干部，我们连很多同学们需要急切解决的事情都不清楚、不了解。

所以，下一步我们必须先对全校同学的权益动态进行全面仔细地调研，以为我们的权益工作指明主要矛盾。

是否能供同学之所需、应同学之所求，是我们下年工作的第二要务。

四、提升学生会的存在感：

现在我们面临着一个巨大的矛盾和困难“闭门造车”，我们学生会的存在感在广大同学的心中并不是很强，人们只不过知道南昌大学有个组织叫学生会而已，这其实跟我们现在的工作思路和方法有关。

如何推广学生会这一品牌成为我们下一学年工作的第三要务。

我个人认为，我们必须坚持走出去的发展战略，我指的走出去是走出办公室，深入到同学中去，帮助同学解决一些实际性的困难，比如，我们可以定期走访同学寝室，询问同学在实际生活中有什么困难或者权益有没有受到侵犯；其二，加强关于学生会在同学们心中印象的调研，我们必须对自己在同学们心中的地位有一个准确的了解，因为这是我们组织生命力的所在，同时我们也要倾听同学们对于学生会发展的意见和建议，积极接受同学们的批评，因为这是我们组织下一步的工作方向。

五、校、院系、班级三级联动：

南昌大学学生会完整的内部组织架构是：

南昌大学学生代表大会——南昌大学学生委员会——南昌大学校级学生会——南昌大学各院系学生会（国防生委员会）——南昌大学班级委员会，但是就目前组织职权范围一般仅仅涉及到校院学生会，而最基层、最具生命力的班级委员会我们却不能直接接触，这对于我们组织权威和组织影响力而言是一个巨大的损失。

但是如果直接同班级委员会联系，这又是一个工作量非常大的任务，所以我们必须充分发挥院系学生会的桥梁纽带作用，建议将“完善如何同班级加强联系的建设方案”纳入新学年工作要点。

六、强化理论建设：

学生会作为一个全校性的服务性组织，其成员应该具有较高的思想水平和理论素养，才能更好的协助学校相关职能部门为处理日常事务提供科学合理的决策依据。

新学年应在以往基础上，多开展思想教育和理论研究，提高成员思想觉悟，加深对组织的理解认识，从而更好的为组织服务、为同学服务。

2012年是中国的换届之年，我们学生会成员必须切实加强自身的理论修养和个人素质，为今后长远之发展奠定坚实的基础。

七、完善各项制度建设：

学生会相对其他社团组织虽已有较为全面的制度规定，但考虑日常工作的繁杂，各项制度仍有待完善；并且在实际工作中发现部分制度看似完善、复杂，但仅限于对国家已有相关制度的简单复制（比如档案管理制度、公文排版制度），没有针对学生工作的特殊性、组织自身的情况做出符合实际的有效调整，流于形式，缺乏实用价值与指导作用。

新学年的工作应首先从制度规划审核入手，打造完善而又适合组织发展的制度系统将制度建设而非技术或干部作为学生会工作的基石。

八、以规范制度的管理规范操作：

我校学生会现有《南昌大学学生会章程》《南昌大学学生会办公室管理制度》《南昌大学学生会办公室财务管理制度》、《南昌大学学生会档案管理制度》、《南昌大学学生会场地审批办法》、《南昌大学学生会物品外借办法》、《南昌大学学生会办公室工作指南》《南昌大学学生会纪检条例》《南昌大学学生会部门评议条例》共10种规范性制度。

这10种制度从各个方面规范学生会日常办公的各种细节，如能严格按照规章办事，工作必然规范。

这里要注意：

目前，我们的制度中存在“霸王条款”，比如：

凡本条例未尽事宜，由某某部视实际情况酌情处理。

这类款在其本质上具有随便解释制度之嫌，诸如此类的条款在国家法律、行政机关的条文中是禁止出现的，只有出现在某些商业性质的宣传中（目的是可以逃避责任，牟取利益）。

一项制度的产生和执行必须是缜密、严格的。

制度是可以发展和不断完善健全的，但在正式改变它之前必须按照规范严格操作。

九、制度管理与精英领导相结合的综合管理模式:

青年学生是一个相对松散的群体，流动性强学生会干部的特点之一。

同时，由于组织定位、历史习惯等多方面因素，学生会作为学生群众组织一直不涉及利润管理，这也从某种程度上限制了组织对内部成员的约束力。

所以，就学生会而言，我认为：

制度是管理好学生会是必要条件，精英领导则是一个充分条件。

十、档案管理规范化：

档案管理一直是学生会日常管理的漏洞，虽然办公室具有负责管理日常档案的职能，但是现在学生会出现的问题并不是档案管理职能本身的问题，而是档案产生和档案意识的问题，现在很多部门在日常工作中和活动期间不注意保存第一手资料，从而导致学生会资料的“断代”现象，这为以后学生会优良传统的继承和经验的总结埋下了很大的隐患。

同时，档案数量和质量上的薄弱也是学生会组织文化薄弱的体现。

针对档案管理的混乱，新学年首先要修改、精简现在的档案管理条例，制定更为合适的管理方法；其次随着学生会工作内容的不断增加，应该重新规划整理档案存放位置，在充分考虑组织日后发展的基础上，合理利用存储空间。

十一、加强成员间感情联系：

第二学期初，有部分成员中途退出学生会，而在学期中后期，也能明显感觉到一些成员工作积极程度下降。

其中自然有个人原因，但也不得不考虑组织本身的因素，在成员间沟通上确实有待加强。

新学年招新完毕后，应在培训和例会之外多组织部门内部活动，可以从理论学习、文体活动、联谊聚餐等活动入手，培养成员间的默契，营造组织内部和谐氛围。

让办公室的成员对学生会，不只是有工作联系更有感情依赖、心灵寄托，找到归属感，为组织发展全身心的奉献力量。

十二、加强与其他高校学生组织的联系：

本学年工作中在各校区协同上有了很大进步，对于我校学生会品牌的推广是一个机遇。

新学年应该主动加强各校区的联系，不只是合作工作时积极沟通，日常也应多进行交流互动，相互学习，共同进步，才能构建和谐高效的学生组织。

十三、组织文化建设：

目前我们组织面临一个很严重的问题就是：

组织文化薄弱，很多以前提出的方针、路线等等蜕变成了一句句口号，加强组织文化建设是我们今后很长一段时间内要挑起的重担！

组织的成功或失败经常归因于组织文化。

组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。

组织通过培养、塑造这种文化，来影响成员的工作态度和工作中的行为方式，引导实现组织目标。

因此，根据外在环境的变化适时变革组织文化被视为组织的成功之举。

（一）组织文化的概念及其特征

1.组织文化的基本概念

文化一词来源于古拉丁文cultura，本意是“耕作”、“培养”、“教习”、“开化”的意思。

在中国最早把“文”和“化”两个字联系起来的是《易经》，“观乎天文，以察时变；关乎人文，以化成天下。

”意思是指圣人在考察人类的社会文明时，用诗书礼乐来教化天下，以构造修身齐家治国平天下的理论体系和制度，使社会变得文明而有秩序。

一般而言，文化有广义和狭义两种理解。

广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，其中，物质文化可称为“器的文化”或“硬文化”，精神文化可以成为“软文化”。

狭义的文化是指社会意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。

文化具有民族性、多样性、相对性、沉淀性、延续性和整体性的特点。

对于任何一种组织来说，由于每个组织都有自己特殊的环境条件和历史传统，也就形成了自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式，于是每种组织也就形成了自己特定的组织文化。

就组织的内涵而言，组织是按照一定的目的和形式而构建起来的社会集合体，为了满足自身运作的要求，必须有共同的目标、共同的理想、共同的追求、共同的行为准则以及与此相适用的机构和制度，否则组织就会是一盘散沙。

而组织文化的任务就是努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则。

从这个意义上来说，组织文化是组织在长期的实践活动中所形成并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。

2.组织文化的主要特征

组织文化具有以下几个主要特征

（1）超个体的独特性

每个组织都有其独特的组织文化，这是由不同的国家和民族、不同的地域、不同的时代背景以及不同的行业特点所形成的。

如美国的组织文化强调能力主义、个人奋斗和不断进取；日本文化深受儒家文化的影响，强调团队合作、家族精神。

（2）相对稳定性

组织文化是组织在长期的发展中逐渐积累而成的，具有较强的稳定性，不会因组织结构的改变而调整。

（3）融合继承性

每一个组织都是在特定的文化背景之下形成的，必然会接受和继承这个国家和民族的文化传统和价值体系。

但是，组织文化在发展过程中，也必须注意吸收其他组织的优秀文化，融合世界上最新的文明成果，不断的充实和发展自我。

也正是这种融合继承性使得组织文化能够更加适用时代的要求，并且形成历史性与时代性相统一的组织文化。

（4）发展性

组织文化随着历史的积累、社会的进步、环境的变迁以及组织变革逐步演进和发展。

强势、健康的文化有助于组织适用外部环境和变革，而弱势、不健康的文化则可能导致组织的不良发展。

改革现有的组织文化，重新设计和塑造健康的组织文化过程就是组织适用外部环境变化，改变员工价值观念的过程。

（二）组织文化的结构及内容

1.组织的文化结构

一般认为，组织文化有三个层次结构，即潜层次、表层和显现曾三层。

（1）浅层次的精神层

这是指组织文化中的核心和主体，是广大成员共同而潜在的意识形态，包括管理哲学、敬业精神、人本主义的价值观念、道德观念等。

（2）表层的制度系统

它又称制度层，指体现某个组织的文化特色的各种规章制度、道德规范和成员行为准则的总和，也包括组织体内的分工协作关系的组织结构。

它是组织文化核心层（内隐部分）与显现层的中间层，是由虚体文化（意识形态）向实体文化转化的中介。

（3）显现层的组织文化载体

它又称为物质层，是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，它既包括了组织整个物质的和精神的活动过程、组织行为、组织体产出等外在表现形式，也包括了组织实体性的文化设备、设施等，如带有本组织特色的工作环境。

显现层是组织文化最为直观的部分，也是人们最容易感知的部分。

2.组织文化内容

从最能体现组织文化特征的内容来看，组织文化包括组织价值观、组织精神、伦理规范以及组织素养等。

（1）组织的价值观

组织的价值观就是组织内部管理层和其他成员对该组织活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点。

它包括组织存在的意义和目的、组织中各项规章制度的必要性和作用、组织中各层级和各部门的各种不同岗位上的人们的行为与组织利益上的关系等（如学生会：

全心全意为同学服务）。

每一个组织的价值观都会有不同的层次和内容，成功的组织总是会不断地创造和更新组织的信念，不断的追求新的和更高的目标（每个学年学生会总会提出本组织在本学年的工作主线和目标）。

（2）组织精神

组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期培养所形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。

组织精神是一个组织的精神支柱，是组织文化的核心，它反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同，也包含了对组织未来发展所抱有的理想和希望。

组织精神反映了一个组织的基本素养和精神风貌，成为凝聚组织成员奋斗的精神源泉。

（引领同学思潮）

（3）伦理规范

伦理规范是从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，他通过社会公众舆论来规范人们的行为。

组织文化内容结构中的伦理规范既体现组织自下而上环境中社会文化的一般性要求，又体现着本组织各项管理的特殊需求，因此，如果高层主管不能设定并维持高标准的伦理准则和相关的培训计划将会流于形式。

（三）组织文化的塑造

1.组织文化的形成

（1）管理者的倡导

其一，在日常工作中，不仅言传，而且身教，不仅提出并促使成员接受某项价值观念，而且身体力行，自觉表现出与自己所倡导的价值观和行为准则相应的行为选择，以求对身边的人和通过对身边的人对其他组织成员产生潜移默化的影响。

其二，借助重大事件的成功处理，促使企业成员对重要的价值观和行为准则的认同。

（2）组织成员接受“社会化”和“欲社会化”

社会学的相关研究中把与一定文化相应的价值观和行为准则被组织成员接受的过程称为文化的“社会化”过程。

从严格意义上说，文化被组织成员的接受包括了“社会化”和“预社会化”两个不同路径。

所谓社会化是指组织通过一定的形式不断向成员灌输某种特定的价值观念。

所谓预社会化是组织在招募新成员时不仅提出相应的技能和素质要求，而且注意分析应聘者的行为特征，判断影响应聘者外显行为的内在价值观念与组织文化是否一致，从而保证新成员对组织文化的接受和进入组织后能迅速融入集体。

2.组织文化的塑造途径

组织文化的塑造是一个长期的过程，同时也是组织发展过程中一项艰巨、细致化的系统工程。

从路径上讲组织文化的塑造一般要经过以下几个过程：

（1）树立正确的组织价值观

组织价值观是整个组织文化的核心，选择正确的价值观是塑造组织文化的首要战略问题。

选择组织价值观要立足于本组织的自身特点，根据自己的目的和环境特点以及组成方式等来选择自己的组织文化模式。

其次要把握住组织价值观与组织文化各要素之间相互协调，因为各要素只有经过科学的组合与匹配才能实现系统整体优化。

在此基础上，选择正确的组织价值标准要注意以下四点：

①组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特点。

②组织价值观和组织文化要符合组织的宗旨和发展方向。

③要切实调查本组织成员的认可程度和接纳程度，使之与组织成员的基本素质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效。

④选择组织价值观要充分发挥成员的创造精神，认真听取成员的意见，并经过自上而下和自下而上的反复筛选，审慎的选出既符合本组织特点又反映成员心态的组织价值观和组织文化模式。

（2）强化成员的认同感

在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应把基本的认可方案通过一定的强化灌输方法使其深入人心。

具体做法可以是：

①利用一切宣传媒体，宣传组织文化的内容和精要，以创造浓厚的环境氛围。

②培养和树立典型。

榜样是组织精神和组织文化人格的化身与形象缩影，能够以其特有的感召力和影响力为组织成员提供可以仿效的具体榜样。

（学生会的每月之星和优秀副部）

（3）在发展中不断丰富和完善

任何一种组织文化都是特定的历史产物，当组织的内外条件发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。

这既是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。

组织文化经过不断的循环往复以达到更高的层次。

以上即为我对学生会今后发展的几点认识，因个人能力有限，不当之处还请指正。

附：

南昌大学学生会管理方法的初步讨论

一、浅谈“官僚体制”与“官僚作风”

“官僚”在很多学生会干部心里是最深恶痛疾的一个“破词”，但你了解官僚么？

能解释何谓官僚的人恐怕少之又少。

其实现阶段的行政理论说明，正规的、稳定的组织结构都无法脱离官僚管理。

i．官僚体制是必须坚持的管理体制

德国社会学家，“组织理论之父”马克思-韦伯曾指出：

“任何一种组织都是以某种形式的权威作为基础的，权威能消除混乱、带来秩序，没有权威的组织是无法实现组织目标的。

”

在他的理论体系中把组织分成了三类“神秘化组织”、“传统组织”、“合理化—合法化组织”。

神秘化组织的组织形态行使权威的方式是基于领导者的人格，它以对个人的崇拜、迷信为基础，比如：

宗教先知、军事领袖和政治领袖，耶稣、教皇、拿破仑就是典型的范例。

现代的人物比如福特汽车的创始人：

亨利·福特。

“人存政举，人亡政息”在所难免。

假如“神秘化组织”的继承权问题由血缘决定，那么它将发展为“传统组织”；如果它的继承权由自己所订立的相对公平的法律、法规决定，那么它将发展为“合理化-合法化组织”。

（以作比：

学生会历史上比较强悍的主席）。

在传统组织中，命令和权威的基础是先例和惯例。

以前经常发生的事情成了圣神的产物，并由此确定了各个组织、团体的权利和期望，因此在这种组织中权利成为了伟大的仲裁者。

传统组织有着世袭性、封建性和绝对性的特点。

在合理化合法化组织中，权威的基础是组织内部的各种规则，人们对权威的服从是由于有了依法建立的等级体系。

此时，权威必须在组织中担任一定的领导职务，被领导者对权威的服从实质上是对组织规则的服从，在赢得这一点上与领导者个人的品质、能力、学识关系不大。

领导者和被领导者在法律地位上平等，同样受到组织规则的约束。

（学生会属于这类组织）这类组织的管理模式就叫做官僚体制。

官僚体制，马克思韦伯的解释：

是指一种以分部—分层、集权—统一、指挥—服从等为特征的组织形态，即现代社会实施合法通知的行政组织。

韦伯认为，从纯技术的观点来看，“官僚制”是效率最高的组织形式，政府、军队、宗教团体一级早期的企业都是采用这种组织形态，它是一种高度理性化的组织机构的“理想类型”。

奥地利经济学家，“现代奥地利学派之父”路德维希-冯-米塞斯在他的《官僚体制》一书中解释：

官僚管理是一种运用于行政事物的手段，这种行政结果，不具有市场上的现金价值。

官僚制的英文bureaucracy原意是个中性词，有英文的办公场所、官邸和希腊文的管理组成。

现在也有很多人翻译为“科层组织”。

韦伯认为，作为一种理想的行政组织形式，“官僚制”有一下七点基本特征：

1.合理的分工：

明确的划分每一个组织成员的职责权限，并以法规的形式严格规定这种分工——重要特征之一。

2.层级节制的权力体系：

官僚体制组织是一个等级实体，具有等级与权力一致的特征，在这样的一个等级实体中，将各种公职或职位按权力等级组织起来，形成一个指挥统一的指挥链条，沿着自上而下的等级制，由最高层级的组织指挥控制下一层级的组织直至最基层的组织，于是便形成了管理体制中层级节制的权力体系。

（学生会的例会制度、组织中的每一个成员都知道从何处得到命令又该把命令传向何处，有助于克服组织管理中的混乱现象，提高组织的工作效率）。

3.依照规程办事的运作机制：

在实行官僚制的组织中，管理工作不是随心所欲的进行的。

官僚制组织通常要制定一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为，以保证整个组织管理工作的一致性和明确性。

韦伯认为：

这些规则和程序是根据合理合法的原则制定的，他们具有稳定性，可以保证官僚制组织的合理性、合法性、稳定性和连续性。

具体体现在三个方面：

1、使组织中的每个部门、单位、个人都具有法定的权责；2、规范组织及其成员的行为，使他们依法行使自己的职权；3、使那些只具备法定资格条件的人才能被任用。

4.形式正规的决策文书：

在实行官僚制的组织中，一切重要的决定和命令都应形成正式文件下达，并且要记录在案，用毕归档，为此，官僚制组织要设立一个妥善保管一切记录和文件的“档案馆”。

韦伯认为：

官僚制组织的这一特征使得组织独立于个人之外，在一个组织中，尽管其领导可能会因工作需要而有所变动，其成员也可能因为某种原因来去不定，但是它的文件规定则具有相对的稳定性。

文件的作用：

明确任务、规范要求和应履行的权责。

5．组织管理的非人格化：

韦伯认为，人们的个人情感和好恶等非理性因素常常会影响他们的理性、合法性和客观性，并进而会主张亲情、裙带关系和偏爱等关系，而这一切都会严重地干扰和妨碍组织管理工作的有效开展。

因此，在实行官僚制的组织中，管理工作是以法律、法规、条例和正式未见等来规范人的行为的，公事和私事之间有一种极为明确的界限，公务活动和私人生活的关系范围是截然分开的，不得掺杂个人的感情、偏好等非理性因素；在组织成员之间的公务关系中存在的只是对事的关系而非对人的关系，人们在处理公务时只应考虑合法性、合理性一级有效性，而不应考虑任何私情关系。

6.适应工作需要的专业培训机制：

官僚制发展的一个重要标志就是专业管理人员的增加以及在各业务部门中专家人数的增加。

韦伯指出：

管理制是建立在高度分工和专业化基础之上的，为了有效地处理纷繁复杂的事物和解决各种各样的问题，各个部门均有一套稳定而详细的技术规范要求，因此，组织在各个领域都必须配备专家和技术人员，以适应工作的需要。

随着社会的进步和科学技术的发展，管理制组织必须为其成员提供各种必需的专业培训，以便使其具备和增强处理事物和解决问题的能力，进而提高服务数量和质量，从根本上提高组织的工作效率。

7.合理合法的人事行政制度：

关于官僚制组织的人事行政问题韦伯用了较多的篇幅予以阐述。

他认为，管理制组织的人事行政具有以下特点：

1、英雄不问出处；2、人尽其才，物尽其用；3、自由契约关系；4、权责规范，业务熟练；5、奖罚有度；6、业绩和资历是人员晋升的唯一标准；7、职位不得转让