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hr年终工作总结

2021hr年终工作总结

总结是对以往工作的评价，必需坚持实事求是的原则。

盼望《2021hr年终工作总结》作为参考，关心到您撰写总结，也盼望您连续阅读我们更多的关于"HR年终工作总结"专题！

【20xxhr年终工作总结一】

20xx年，是公司快速进展的一年。

本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，乐观工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。

第一章年度工作综述

人力资源20xx年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离职、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训方案、员工薪资福利方案、员工绩效考核等，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透,提升员工的分散力和归属感，提升员工的敬业度。

依据部门工作的支配，20xx年从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。

在员工关怀、薪酬福利等方面有了取得了肯定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。

但同时，仍有许多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新端详完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。

第二章详细工作总结

20xx年度主要完成以下几个方面的工作：

一、聘请工作

随着公司的进展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。

截至20xx年12月底，全公司在职员工472人（不含促销员），缺编9人。

累计入职员工435人，离职员工300人（见图）。

入离职分布图

9080706050403020210

人数

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

由图可见，二月份年前入职人员少，离职人员比较多。

5月至9月，是新增南昌店人员，到年底入职人员基本没有，离职人数的居高不下，20xx年度员工流失率达3896%，给聘请工作带来了肯定被动性。

本年度，南昌总部现有的聘请渠道为：

面对南昌的网络聘请平台（赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等）及人才市场现场聘请。

门店现有的聘请渠道以现场聘请、内部人员介绍、海报聘请等。

在各职位收到简历状况分析，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。

应聘人员分析：

1、求职者不情愿到本公司;

2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用;

3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍。

4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“了解薪资待遇”的想法和现有待遇水平对比。

5、对公司的薪资福利不满足。

6、综合素养、专业不够。

二、培训工作

培训工作始终是贯穿始终的。

从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能制造效益的实操本事。

因20xx年5月至10月初始终在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完整的培训方案。

培训的课程涉及到认知企业文化、了解公司规章制度、熟识工作流程、增加业务技能、娴熟操作公司软件系统等培训工作。

因成本掌握等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。

部分培训课程延迟外，培训基本上良好完成。

三、绩效管理

原制定的绩效考核项目达成率太高，门店无法完成所制定的目标，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。

门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和乐观性。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台《绩效考核补充管理方法》，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。

由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核项目。

新出台的绩效考核方案，即简洁又易懂，门店自5月份开头执行新的绩效考核方案，调动了人员的乐观性，执行部门与部门之间的公正工作竞争，促进工作效率明显提高。

为了将绩效与薪酬更好连接，合理考核部门工作完成状况，并在薪资中得到体现。

每月本部门督促各部组绩效达成状况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金安排，并且发至各部门。

20xx年度各部门绩效奖金安排如下图：

由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。

主要体现在9月至12月，各项指标达成都比较其他门店高出很多。

四、薪酬管理及耗材管理

本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。

公司耗材管理，也是人力资源部的常规工作。

主要做以下工作：

（1）、本年度每月10号-17号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其督促、抽查门店的日常考勤状况;

（2）、本年度每月依据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事成本掌握率;

（3）、本年度每月1号、17号门店提报耗材、办公用品到本部门，进行统一登记、统一购买、统一发放;

（4）、本年度每月在规定的时间内对耗材供应商到货率的统计及核算。

（5）、20xx年度薪资统计（如图）：

（6）、20xx年度每月门店人事成本费用统计（如图）：

如图所示，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事成本还是比较高。

其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事成本在年底始终较高。

婺源一店人事成本掌握还是蛮好，始终掌握在35%-40%之间。

五、劳动关系管理

（一）本年度规范了入离职手续流程。

入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相关人员还要有担保人，交纳肯定的管理费。

离职需提前一个月在人事处领取离职申请表，各部门签字报备，全部人员入离职，都由人力资源部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。

（二）仔细做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并准时的进行更新。

（三）因门店女性占比达到85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关怀措施得到员工全都好评，是企业“家”文化的详细体现，值得连续发扬。

（四）本年度评比年度优秀员工、优秀管理，对此进行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。

员工付出的努力得到确定，调动了员工乐观性和制造力，企业文化深化人心。

第三章年度工作消失的问题及改进建议

人事管理工作根据岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推动过程中，也存在许多问题，为了更好地总结阅历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：

1、人事聘请未完成储备人才的工作。

分析缘由如下：

（1）薪资待遇偏低，难有竞争力;

（2）现有聘请渠道效果不大，未在人事聘请上作合理费用投资。

改进：

（1）开发多渠道，多方面发掘人才。

如组织大中专院校现场聘请等;

（2）特招一批储备干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一安排的原则;（3）加强相关面试的技巧，降低用人风险，将更多精力放到人事聘请工作上来。

（4）增加人才数据库。

对人才数据库进行力量分类、岗位分类、专业分类等。

做好人才储备工作是人事一项重要工作，后续将准时将合适的人才补入合适的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储备。

2、培训工作成效不大。

究其缘由，主要如下：

（1）员工对培训普遍缺乏熟悉，甚至因占用其休息时间而有抵触心情;

（2）培训方案单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估;（3）执行力不强，部分课程因特别缘由顺延，而事后未按方案跟进，导致搁置。

改进：

（1）、开展培训工作前进行员工动员大会，从员工到管理层都深刻熟悉到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担;

（2）、从需求调查开头，严密制作培训方案，直至评估考核，善始善终;

（3）、严格按方案开展工作，使新员工更快融入公司氛围，熟识公司流程，认同企业文化;

3、缺乏对基层员工沟通渠道。

员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有心情之前就准时疏导、排解。

改进：

（1）加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈，重视员工的意见和建议，乐观实行改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满足度，把员工关系工作做到实处。

（2）部门执行力有待提高。

许多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。

建议强化这一块。

4、薪资福利低于同行业17%-20%，无社保，给人事聘请带来很大的压力。

建议：

（1）对资深员工或管理层，进行购买社保，并签定正式劳动合同。

（2）对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资（全年发放13个月工资）。

（3）增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚分明。

行政绩效对门店现场管理要求比较高，门店的现场管理监督肯定要到位，做到公正、公正、合理。

以上就是本人的年度工作总结，在以后的工作中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路，改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，开拓创新。

【20xxhr年终工作总结二】

时间如白驹过隙，转瞬间我来酒店上班已经有7个多月了，回顾这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。

之前从未从事过酒店相关的工作，刚开头工作，总觉得自己学到的学问不够用，在我们人力资源部领导的正确指导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，乐观工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。

虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。

依据酒店各部门的工作支配，20xx年，我们部门从员工聘请到劳动关系等，做了许多基础工作。

使人力资源部的工作进一步走向成熟。

但同时，仍有许多工作没有开展或者很不完善，为此，在20xx年开头之际，重新端详完成的工作，总结阅历和不足，以便于今后更好地开展工作。

以下，我将本年度的工作做一个总结：

一、聘请工作

20xx年，随着酒店工程项目的逐步完成，我们酒店的人员聘请工作也是重中之重。

各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员聘请工作方面投入了较多的时间和精力。

从6月份开头，我们通过网络聘请、现场聘请、华商报周末版聘请及内部员工介绍等多种渠道进行聘请。

20xx年6月30日，酒店在职人数为71人，直至20xx年12月1日酒店总人数增至187人，累计入职人员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离职人员49人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息不计其数，依照酒店人员编制，我们的任务照旧艰难，通过网络，酒店LED滚动宣扬，照旧在不断的为20xx年聘请工作做前期铺垫。

二、制度建设及员工手册

俗话说：

“无法规不成方圆。

”酒店的各项规章制度是必不行少的，而最适合我们酒店的制度才是最优的选择。

以这个为基准，依据酒店的实际状况，我们制定并完善了各项规章制度。

比如员工餐厅。

比如保安宿舍。

随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。

通过个部门的乐观协作，提出了不少意见和建议，员工手册也一步步完善起来了。

三、薪酬福利管理

这是激励员工努力工作最有效的方法之一。