人力资源总监应具备的素质第二章看过良.docx

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人力资源总监应具备的素质第二章看过良

第2章　做好企业文化体系构建与督导检查

如今，随着企业的发展和竞争的升级，企业与企业之间的竞争已经逐渐由关系与关系的比拼、机会与机会的比拼或产品与产品的比拼，发展成为团队与团队的较量。

在这个过程中，企业文化功不可没。

“三流的企业靠生产，二流的企业靠营销，一流的企业靠文化。

”因此，在现代企业的竞争中，企业文化所起的作用越来越大。

企业文化是指企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念与行为规范的总称。

它具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能和品牌功能等，越来越多地受到管理者的重视，并逐渐成为企业核心竞争力的主要源泉。

企业文化体系的建设与实施成为人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织的运行和发展。

因此，作为人力资源部门的最高领导，人力资源总监必须全力挑起文化建设的使命，打造并完善企业的文化体系并保证其能够得到有效实施。

参与企业文化体系建设

要点

1.为何参与企业文化体系建设

2.如何参与企业文化体系建设

企业文化可以被团队传承，它代表了企业员工广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则等。

企业文化非常重要，因为良好的企业文化可以凝聚组织人心、激发团队潜能、营造创新氛围，所以要想发挥文化的巨大作用，企业就必须要有一个完善的企业文化体系。

为何参与企业文化体系建设

企业文化体系建设与企业发展息息相关，是关系企业前途命运的大事，是做好企业发展战略规划的重要组成部分。

加强企业文化建设可以更好地实现企业的目标，统一企业的思想、观念、态度、行为和价值观。

在这个过程中，人力资源总监是企业文化体系建设的重要骨干力量，必须积极参与企业文化体系建设。

1.有利于企业文化建设的顺利推进

人力资源总监是企业文化体系构建的重要力量，其作用是不可或缺的，而且也是企业文化体系建设的重要推动者之一。

因为企业文化的贯彻执行从上向下要相对容易得多，而且企业文化的建设往往离不开企业高层管理者的率先垂范，所以人力资源总监必须做出榜样，以身作则，带领团队构建并完善企业文化体系。

作为培训行业的领军企业之一，盛世影响力教育训练集团（以下简称“盛世影响力”）非常注重企业文化体系的建设，一些文化理念不仅在企业内部应用，而且在培训时不断地向外传播。

其中，最重要的要数“九大理念”：

（1）成功是因为态度。

（2）我是我认为的我。

（3）我是一切的根源。

（4）不是不可能，只是暂时没有找到方法。

（5）山不过来，我就过去。

（6）每天进步一点点。

（7）决心决定成功。

（8）天助自助者。

（9）太棒了！

这些理念源于盛世影响力董事长易发久老师所讲的课程，他本人是这些理念的坚实执行者。

在他的引导与影响下，每个子公司、分公司的总经理、总监都会牢记这些理念并应用到工作中，每位员工也都深刻理解这些里面的含义并牢记于心。

对于企业文化，人力资源总监需要率先垂范。

在人力资源总监的榜样示范之下，企业文化更容易被全体员工认可、理解并坚决执行。

这时，全体员工的价值观念可能会取得一致，良好的行为习惯有可能会养成，从而促进全体员工形成共同的价值观念和共同的行为模式。

另外，人力资源总监还可以通过策划大型企业文化活动促进团队的融合，加强员工之间的密切程度，从而形成融洽的文化氛围，进一步推动企业文化建设。

2.有利于企业文化体系的完善

对于企业来说，企业文化建设容易，企业文化体系完善却并非一朝一夕就能完成，它需要一个积累的过程。

现实中有一些企业保持数十年长盛不衰，甚至有的企业拥有超过百年的历史，我们仔细研究就会发现，它们都具有深厚的文化底蕴，是一代又一代的文化传承与文化体系不断完善的结果。

人力资源总监是企业文化体系建设的重要力量，需要率先垂范。

他们应该将接触到的各种新的思想、新的理念融入企业文化之中，从而使企业文化更符合时代的要求和企业发展的要求。

创建于1669年的同仁堂之所以历时340余年仍备受人们信任与欢迎，不仅得益于其厚重的文化底蕴，而且还在于其企业文化的不断完善和进步。

现在，同仁堂的企业文化主要包括质量观、信誉观、人才观、激励观、形象观和创新观。

而且，这些文化观念都是在历史文化传承的基础上更新的，符合现代企业发展的要求。

（1）质量观。

同仁堂一直遵循“修合无人见，存心有天知”的信条，制药过程严格依照配方，选用地道药材，从不偷工减料、以次充好，始终坚持“配方独特、选料上乘、工艺精湛、疗效显著”的原则。

（2）信誉观。

同仁堂一直秉承“同修仁德、济世养生”的企业精神，恪守职业道德，诚实守信。

（3）人才观。

同仁堂会为各种优秀人才，尤其是专业人才，提供最好的成长环境。

（4）激励观。

同仁堂始终坚持讲礼仪、重人和，突出了人和与亲善，增强企业凝聚力。

（5）形象观。

古时，同仁堂利用朝廷会考机会免费赠送“平安药”、冬办粥厂、夏施暑药等，现在利用各种媒体进行同仁堂整体形象宣传，始终保持其良好的企业形象。

（6）创新观。

同仁堂的创新不仅体现在产品上，而且体现在其经营思维、营销策略上。

人力资源总监作为企业文化体系建设的主力人物之一，必须为企业的基业长青而建言献策，通过不断的学习和创新让全体员工认同企业的核心价值观念，形成积极奋进、有使命感和责任感的文化氛围。

人力资源总监应当随着企业的发展，不断更新企业的文化系统，进一步完善企业文化体系，并使其一代代向下传承，用企业文化推动企业前进。

3.有利于消除企业的内部沟通障碍

企业文化体系可以使企业各个层级人员拥有共同的语言系统，从而快速达成共识，形成内在合力。

员工只有认同了企业文化，其个人目标才会与企业目标协调一致；他们也只有融入了企业文化，才能在工作中如鱼得水。

盛世影响力的企业文化已经深入每位盛世影响力人的心中。

其中，有一条核心理念是“不是不可能，只是暂时没有找到方法”。

面对内部沟通障碍和各种困难，每个人都会积极思考，积极想办法去解决问题。

于是，企业的内部沟通就会方便得多。

如何参与企业文化体系建设

既然人力资源总监在企业文化建设中的作用巨大，那么，人力资源总监应该如何参与企业文化体系建设呢？

1.构建企业文化体系

人才与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。

其中，文化管理是现代企业管理的最高境界。

要加强文化管理，就必须构建一个完善的企业文化体系。

在这个过程中，人力资源总监起着中流砥柱的作用。

如今，很多企业都有专门的企业文化的纲领性文件，越来越多的企业开始关注企业文化，并加大企业文化体系建设的力度。

企业文化体系的构建主要依靠企业的高层管理者，如总经理、人力资源总监来推动，并且由内而外、由上而下进行。

那么，人力资源总监应该怎么去构建企业文化体系呢？

其操作步骤如下：

（1）企业内部组建企业文化战略委员会等相关部门，并由专人负责。

如果由企业的最高领导，如董事长、总裁、总经理、人力资源总监等负责，效果会更好。

然后，组建企业文化执行小组，让全员共同参与。

（2）调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等。

通过调查分析，让每位员工明确自己的真实需求、企业的发展要求和未来的态势，使员工的个人需求与企业文化相一致，增强员工对与企业文化的认同感。

（3）归纳总结企业愿景、企业使命、企业精神、企业价值观和企业战略等，并将其进行提炼优化。

（4）根据企业的价值理念和发展需求，设计企业的各种规范，如员工行为规范、服务规范等。

（5）进行企业形象系统规划，以确保其设计具有艺术性和高识别性，更符合行业要求。

（6）推动企业文化的传播。

企业文化要想传播得更快，需要全体员工的共同推动。

2.优化企业文化结构

企业文化是诸多要素的综合体，包括企业的价值观念、经营哲学、企业精神、企业道德、企业制度等，而这些要素按照不同的时空顺序、主次地位与结合方式进行排列组合，就形成了企业文化结构。

根据各个要素之间的关系，企业文化结构可以分为4个层次，即物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，如图2-1所示。

人力资源总监在企业文化建设的过程中，可以分别对4个层次的内容进行优化，从而实现企业文化结构的整体优化。

图2-1　企业文化结构示意图

（1）物质文化——表层。

物质文化是一种以物质形态为主的表层企业文化，它由企业员工创造的产品和各种基础设施等构成，其具体内容包括企业生产的产品和提供的服务、生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装和设计等。

（2）行为文化——浅层。

行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，包括企业经营、教育宣传、人际关系和文娱体育活动等过程中产生的文化现象。

行为文化是企业文化落实施行的重要保障。

人力资源总监可以采取以下策略去构建企业行为文化体系。

①构建价值观念体系，利用先进理念引导行为。

构建行为文化体系的首要任务是从观念层面解决问题，形成正确的导向，并使这种思想观念得到全体员工的认知和认同。

②率先垂范，改变员工行为。

在企业文化建设方面，人力资源总监既是企业的决策者与执行者，又是行为文化的倡导者与引领者。

③以行为的规范化为重点，培养良好的行为习惯。

每位员工对行为文化是一个由认知到认同再到自觉实践的过程，都会经历由不自觉到自觉、由不习惯到习惯的转变。

④依靠制度来强化行为文化建设。

制度本质上是一种强制的外部规定，而文化是一种自愿的内省式约束。

二者的结合，有利于推进行为文化建设。

⑤设计并推行标准化行为模式。

标准化行为模式既可以规范员工的工作行为及工作流程，又有利于提升员工的整体形象。

⑥树立优秀榜样，引导员工行为。

榜样的力量是无穷的，人力资源部门可以通过模范事迹的宣传来激励员工、感染员工、推动员工行为的改善。

（3）制度文化——深层。

制度文化是深层次的企业文化表现，主要包括企业的领导体制、组织结构和管理制度3个方面。

①企业领导体制包括决策层的管理理念和管理风格等，它对企业文化具有很大的影响。

②企业组织结构是企业文化的载体。

③企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。

在企业中，制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体，对企业文化建设起到重要的传承作用。

（4）精神文化——核心层。

精神文化是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。

与其他文化层次相比，精神文化是一种更深层次的文化现象，处于整个企业文化体系的核心位置。

精神文化包括企业精神、企业价值观、企业经营哲学和企业道德等，是物质文化、行为文化的升华。

①企业精神。

一般而言，企业精神是企业全体员工或大多数员工一致的内心态度、意志状况和思想境界。

它是企业经营宗旨、价值准则和管理信条的集中体现，是构成企业文化的基石，有利于激发企业员工的积极性、增强企业的活力。

②企业价值观。

企业价值观是企业决策者对企业性质、目标、经营方式所做出的选择，是企业在追求发展过程中所推崇的基本信念。

企业价值观是企业长期积淀的结果，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。

③企业经营哲学。

企业经营哲学是指企业在经营管理过程中形成的世界观和方法论，是企业在处理人与人、人与物关系的基础上形成的意识形态和文化现象。

这些经营哲学一方面与民族文化传统有关，另一方面与特定时期的社会生产、特定的经济形态和国家经济体制有关。

④企业道德。

企业道德是指企业依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的，以抑恶扬善为标准的道德原则、道德规范和道德活动的综合。

它从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

人力资源总监在实际工作中要去伪存真、去粗取精，加强精神文化的和制度文化的建设，不断丰富企业文化的内涵，为其增加新的内容，使其更符合企业发展的要求，并通过对二者的改进，进一步改善企业行为文化和物质文化，促进企业的整体进步，最终实现企业文化结构的优化。

总之，在企业文化体系建设中，人力资源总监必须明确自己的管理职能，积极地构建企业文化体系，不断地优化企业文化结构，充分发挥其指导引领作用。

◆自我提升工具　企业文化主题活动开展的方法汇总表

为了让企业文化体系建设得更为顺利，人力资源总监有时可以通过策划一些企业文化主题活动，使企业文化开展得更为顺利。

表2-1罗列了企业文化主题活动开展的若干方法，人力资源总监可以参考。

表2-1　企业文化主题活动开展的方法汇总表

主题活动

内容解析

典型人物宣讲活动

把在企业文化建设中做出突出贡献的典型人物作为范例，加大宣传力度，使之成为全体员工学习的榜样

典型事件征集活动

搜集与企业文化建设相关的典型事件，并进行重点宣传，使之成为全体员工的行动参考

漫画图解活动

把企业文化理念画成漫画或做成挂图进行展示，也可以开展相关的竞赛活动

主题征文比赛活动

以企业文化为主题进行征文比赛，加深员工对企业文化的理解

演讲比赛活动

将企业文化理念作为演讲的主题进行比赛，可以同主题，也可以不同主题

有奖口号征集活动

对企业文化口号进行有奖征集，以加深员工对文化的理解

◆案例　某公司的母子文化管理模式

某服务性集团公司在进行企业文化体系构建的过程中一直在思考3个问题：

如何形成一套为全体员工所认同、具有较强包容性的企业文化架构体系？

母子公司（即集团与子公司）的企业文化如何实现合理分层和有效对接？

如何将企业文化理念渗透到经营管理的物质层面，渗透到服务行为之中？

为此，公司进行了大胆的尝试，人力资源总监张先生提出了一套母子文化管理模式。

其中，母公司文化兼容并包、统分有度；子公司文化之间既是互相独立的个体，又在母文化统领下百花齐放、互为补充。

企业文化体系构建以后，公司始终围绕服务去开展工作，建设服务品牌，拓展企业文化外延，实现了企业文化从理念认知向实施的转变。

提示

优秀的企业必然会有优良的企业文化体系。

完善的企业文化体系不仅能够提升企业的整体形象，而且能为员工提供良好的工作环境，激发其工作激情，提高其创新能力，进而创造出更大的价值。

上述公司的企业文化体系从构建到实施过程中，我们可以发现，人力资源总监起到了关键作用，是企业文化体系建设的中坚力量。

◆思考

1.人力资源总监为何要参与企业文化体系建设？

2.人力资源总监应该如何参与企业文化体系建设？

企业文化落实施行与督导检查

要点

1.企业文化落实施行策略

2.企业文化督导检查策略

构建了完善的企业文化体系之后，人力资源总监可以通过各种手段让企业文化落实下去，加快企业文化的传播。

在每位员工执行企业文化制度的同时，人力资源总监也肩负着督导检查的使命，在检查中发现问题，在督导中改进和完善企业文化体系。

企业文化落实施行策略

企业文化的落实方法有很多，人力资源总监可以分别采取内化于心、固化于制、外化于形、寓教于乐的策略进行，具体内容如下。

1.内化于心

将企业文化内化于心主要体现在企业文化建设的精神文化层面，目的是让企业文化成为每位员工的精神支柱。

要让文化深入每位员工的内心，就必须强调以人为本。

为此，可采用以下6种方法。

（1）精神塑造法。

企业可以将企业精神贯彻到每位员工的日常生活与工作的过程中，使他们能够以自己的实际行动来诠释这种精神，并不断赋予这种精神以新的内涵。

（2）愿景拉动法。

企业可以用宏观战略目标为指导，用企业的战略目标和企业发展愿景来统一员工的思想、凝聚员工的力量。

（3）培训教育法。

企业可以通过培训教育，深入开展企业文化的宣传工作。

（4）形象塑造法。

企业各级管理者要从自身做起，通过个人形象、魅力的打造来体现企业文化，充分发挥言传身教的作用。

（5）榜样示范法。

企业可以培养和树立企业文化执行的先进典型，注重发挥模范的示范、带动和辐射作用。

（6）温馨提示法。

当某位员工的所作所为与企业文化相背时，其他人员可以给予温馨提示，以使全体员工尽快融入整个团队之中。

盛世影响力有一个理念是“不说不可能”。

只要有人不小心说了“不可能”3个字，就会有人按企业快乐基金的做法给予其警示：

“1元钱！

”大多数人经过有限的次数（一般21次以内）就改变了这个习惯。

2.固化于制

将企业文化固化于制主要体现在企业文化建设的制度文化和行为文化层面，是指将企业的各项规章制度落实施行，帮助员工形成良好的行为习惯，以达到规范企业管理和员工行为的目的。

企业文化制度化可以通过以下几种方法来实现。

（1）齐抓共管法。

形成制度以后，企业文化宣传就可以纵向到底、横向到边、纵横交错、形成网络，保证企业文化的执行切实到位。

（2）制度约束法。

企业要求每位员工必须严格按照相关的规定做事情，从而改变不良行为习惯，使全员步调一致、行动规范。

（3）导师带徒法。

企业可以安排老员工以带徒弟的方式，让新员工尽快接受企业文化理念，尽快融入团队之中。

某工厂每年都要从大中专院校和高级技校招聘大量的毕业生。

新入厂的员工虽然文化素质高、专业知识好、年轻有活力，但他们中的很多人怕吃苦、眼高手低、专业技能差、组织纪律差。

为了改变这种状况，工厂采取“导师制”的办法，让思想作风好、专业技术精的老员工与新进厂的员工签订师徒合同，合同期为3年。

合同内容包括带思想、带安全、带学习、带技能、带作风和带生活，每季度考评一次，每年评比表彰一次。

满3年后，经考评合格，徒弟方可出师，并有资格带徒弟。

（4）批评帮助法。

对于未执行企业文化的员工，企业可以采取批评帮助的方法，现场解决问题，使其快速成长起来。

（5）惩戒处罚法。

惩戒处罚是一种负激励、一种教育帮助的特殊手段，主要是对严重违反企业文化制度的员工实施的手段。

3.外化于形

将企业文化外化于形主要体现在企业文化的物质文化层面，包括企业文化教育的场所、设施、媒体等，目的是营造企业文化建设的良好氛围，让无形的理念通过一定的载体外化为员工看得见、摸得着、感受得到的具体实在的东西。

我们可以采用以下4种方法去实现。

（1）环境熏陶法。

很多企业随处悬挂企业文化理念标志、标语等，还有的企业将文化理念搬上挂历、台历、日志等，让员工随时随地都能感觉到企业文化就在自己身边。

（2）媒体宣传法。

很多企业编制的文化手册就是一种很好的媒体宣传工具，企业通过电视、网络、书籍等也可以加大企业文化的宣传。

（3）文化广场法。

在特定时期，举办文化广场活动。

企业可以根据工作或生活中发生的与企业文化相关的故事进行节目创作和编排，甚至可以让员工与家人同台演出。

因为节目演的是身边的人、身边的事，所以更具吸引力。

（4）文化专题法。

企业定期或不定期在某一时间或某一时间段组织一些与企业文化相关的专题活动，以达到推动企业文化建设的目的。

蒙牛设立了两个企业文化节：

一个是7月19日的“学习节”，一个是11月份最后一个周五的“感恩节”。

“学习节”强调的是内部互动，在这一天，蒙牛员工相互分享自己的学习和工作成果。

“感恩节”旨在真诚答谢合作者、支持者和消费者，这个节日强调的是蒙牛与外界的互动。

4.寓教于乐

企业文化的落实施行一般是由上到下、由内向外的。

人力资源总监作为企业的高层管理者，肩负着企业文化宣传推广、引领指导的使命，同时还要让企业文化的落实施行充满乐趣、不枯燥，达到寓教于乐的效果。

我们可以通过以下3种方法来实现。

（1）老板文化法。

在经过长期的积淀后，很多企业创始人的管理理念会演变成企业的文化，也就是人们常说的“老板文化”。

虽然“老板文化”不能等同于企业文化，但不可否认的是在某些优秀企业的文化当中可以看到创始人的影子。

由于“老板”的率先垂范作用，员工更容易接受这些企业文化理念。

阿里巴巴的企业文化中很大一部分是其董事长马云的思想，蒙牛的企业文化很大一部分是其创始人牛根生的管理理念，盛世影响力的企业文化也包含了大量的其创始人易发久的成功理念。

（2）知识竞赛法。

知识竞赛有利于加深员工对企业文化的理解与记忆，考题可以是传统的答卷形式，也可以是有创意的现场互动的形式。

为保证竞赛的公平性，企业可以配备竞赛监考人员。

（3）主题活动法。

企业确定某一主题，在特定时间，结合国家的政策法规组织全员活动，加大企业文化宣传力度。

某生产企业每年6月份都要开展“安全生产月”活动。

企业会根据每年的主题开展调研，认真设计方案，广泛动员，明确分工，督促落实，总结表彰。

每一个安全生产月活动都取得了良好的效果。

其实，不论是哪种方法，只要认真去做，并且持续进行，企业文化建设就不会流于形式。

企业文化督导检查策略

任何制度的落实，一方面要靠员工的自觉，另一方面要靠督促。

人都是有惰性的，对制度的约束往往感到不自然、不习惯，企业文化落实起来就会大打折扣。

因此，在企业文化落实施行的过程中，人力资源总监必须加强对企业文化落实施行情况的督导与检查，如采取开座谈会、组织测评、综合分析等方法。

可以说，企业文化督导检查是人力资源总监的重要职能之一。

那么，人力资源总监应该如何去督导检查企业文化的实施呢？

1.层级督导，全面检查

督导是将事情落实的关键，是有效执行的重要组成部分。

企业可以用严密的组织制度把员工纳入到规范的轨道中，并在落实中细化，在细化中创新。

在企业中，人力资源总监的精力有限，不可能对每位员工都进行督导检查。

为了更好地落实人力资源制度，人力资源总监可以对企业的各办事处、子公司、分公司及各部门的主要管理人员进行督导，再让他们逐层督导检查。

发现问题，层层上报，人力资源总监再有针对性地解决问题。

人力资源总监的检查既可以是全面检查，也可以是抽检；既可以检查各办事处、子公司、分公司及各部门对企业文化的落实情况，又可以检查员工对企业文化的理解与运用情况。

2.将企业文化考核进行到底

通过考核的方式可以迫使员工去理解并记忆企业文化理念，将企业文化理念植入其大脑，进而影响其行为。

人力资源总监有必要将考核持续进行下去，以不断强化员工的记忆。

在2004年推出新版《蒙牛企业文化手册》后，蒙牛为了让更多员工理解公司的文化，策划了一起“企业文化全国统考”活动。

蒙牛在全国20多个生产基地设了20多个考场，在同一天要求全国各地所有蒙牛员工从副总裁到清洁工都必须参加这次统考。

公司为此出了9套试卷，每套都有备份，并聘请了很多大学老师监考。

考试不合格的员工需要进行补考，如果补考仍不合格则采取试用、换岗的措施。

3.让督导检查成为习惯

习惯是一点一滴循环往复、无数次重复的行为动作养成的。

好的习惯、坏的习惯都是这样，只是结果不同。

督导检查成为习惯，体现在随时随地、面对任何人都可以进行督导检查。

在盛世影响力，一个人犯了错误，人力资源总监会考虑什么呢？

首先考虑的是犯错的人的态度是否有问题（盛世影响力的理念之一是“成功是因为态度”）。

如果是态度类的错误，就一定要坚决杜绝，绝对不能容忍。

如果态度没有问题，那么再考虑这个错误是技能类错误，还是创新类错误。

技能类错误可以通过培训来提升改进的，创新类错误则应该在有所控制的前提下适当鼓励。

◆自我提升工具　丹尼森企业文化测量模型

瑞士洛桑国际管理学院的著名教授丹尼尔•丹尼森从企业的外部关注——内部关注、灵活性——稳定性两个维度，明确界定了企业文化的4个特性，即使命性、适应性、参与性和一致性。

丹尼森企业文化测量模型如图2-2所示。

图2-2　丹尼森企业文化测量模型

（1）使命性。

它是指为企业确定有积极意义的、长期的发展方向，可以通过战略导向和意图、目标、愿景3个指标来衡量。

（2）适应性。

它是指把商业环境的需求转化为企业的行动，可以通过创造变革、客户至上和组织学习3个指标来衡量。

（3）参与性。

它是指培养员工的能力、主人翁精神和责任心，可以通过能力发展、团队导向和授权3个指标来衡量。

（4）一致性。

它是指确定价值观和构建强势文化体系，可以通过确立协调与整合、配合和核心价值观3个指标来衡量。

丹尼森企业文化测量模型可以为企业