文件5绩效考核实施办法.docx
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文件5绩效考核实施办法.docx
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文件5绩效考核实施办法
山西神头发电有限责任公司
绩效考核实施办法
为了建立和完善考核评价体系,进一步加强企业管理,构建符合现代企业制度要求的人力资源管理模式,不断提高劳动效率和科学管理水平,根据《中国电力投资集团公司深化企业改革指导意见》(中电投人劳[2005]183号),结合公司实际,制定本办法。
一、适用范围
本办法适用于公司部门及公司所有在岗员工(高级管理人员除外)的考核。
二、组织机构及主要职责
(一)公司成立绩效考核领导小组,组长为总经理,经营班子成员,商务部、人事劳动部、财务部以及相关部门的负责人等组成。
主要职责:
1、负责研究确定公司绩效考核导向,制定相应的方针、政策。
2、负责公司绩效考核的管理,监督绩效考核过程。
3、负责商务部的考核及等级综合评定;
4、负责对部门负责人考核结果的质询与审定。
5、负责对部门或员工考核申诉的最终处理与决定。
(二)部门绩效考核工作由商务部负责,主要职责:
1、负责拟订公司《部门考核管理办法》;
2、负责公司各部门的考核组织及等级综合评定;
3、负责组织部门负责人的考核工作;
4、负责部门负责人考核等级的综合评定。
(二)员工个人绩效考核工作由人事劳动部负责,主要职责:
1、制订公司部门一般员工的考核管理办法;
2、负责组织对部门一般员工的考核工作;
3、对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询;
4、建立考核档案,作为薪酬调整、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
(三)、各部门成立员工绩效考核工作小组,组长由部门负责人担任,部门相关人员作为工作小组成员。
主要职责:
1、负责本部门员工的绩效考核工作;
2、负责本部门员工的绩效考核实施细则的制定、修改和报批;
3、负责本部门员工的绩效考核工作的总结汇报。
三、绩效考核的内容
(一)部门的考核
1、考核周期
部门考核采取按月考核方式,当月考核于次月七日内完成;月度考核的平均分数作为部门年度考核结果。
2、绩效考核的内容
考核维度
考核人
月度考核权重
绩效
任务绩效
直接上级
70%
周边绩效
相关部门
30%
任务绩效:
体现本部门工作任务完成的结果。
每个部门都有对应部门职责的任务绩效指标,选用3-5个,设置不同的权重。
周边绩效:
体现相关部门团队合作精神的发挥。
(二)中层行政正职的考核
1、月度考核的内容
考核维度
考核人
月度考核权重
绩效
本部门本月绩效得分
85%
管理绩效
直接上级
15%
管理绩效体现被考核人管理职能的发挥。
2、年度考核的内容
考核维度
考核人
年度考核权重
个人月度考核平均得分
80%
能力
直接上级、下级
20%
指被考核人完成本部门工作所具备的能力,包括:
团队发展、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、沟通能力、员工辅导、授权、应变能力等
(三)中层副职和一般管理人员的考核
1、月度考核
考核维度
考核人
月度考核权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
直接上级
20%
态度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括:
积极性、协作性、责任心、纪律性。
2、年度考核
考核维度
考核人
年度考核权重
月度考核得分的平均值
80%
能力
直接上级
相关人员
10%
周边绩效
相关人员
10%
能力包括:
团队发展、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、沟通能力、工作效率、执行力和判断力等;
周边绩效包括:
协作及时性、服务质量等;
(四)生产及服务人员
1、月度考核
考核维度
考核人
月度考核权重
任务绩效
直接上级
60%
态度
直接上级
40%
态度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括:
积极性、协作性、责任心、纪律性。
2、年度考核
考核维度
考核人
年度考核权重
月度考核得分的平均值
70%
能力
直接上级
相关人员
30%
周边绩效
相关人员
10%
能力包括:
专业技能、工作效率、执行力、工作质量和成本意识等;
四、绩效考核的方法
公司每月分别对部门和员工进行一次绩效考核,具体办法如下:
(一)绩效指标的确定
考核期初直接上级根据公司战略要求、被考核人岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定被考核人当期工作计划和考核指标,报上一级主管领导或人事劳动部审批后实施。
部门绩效指标由商务部制定,并协助部门的主管领导与部门负责人协商确定。
(二)考核记录
考核期初,直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重,双方讨论认可。
同时,各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有异议时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。
(三)指标评分
1、定量考核指标评分
部门定量考核指标完成情况由商务部统计,并计算该项指标完成百分比与该指标的权重确定分数,一并报考核领导小组确认。
其他人员由部门考核小组或部门负责人计算该项指标完成百分比与该指标的权重确定分数,报人事劳动部确认。
2、定性考核指标评分
除任务绩效指标以外,其它考核指标均按超出目标,达到目标,未达到目标,远低于目标四个等级,由相应的人员评判。
(四)综合评定等级
通过加权计算考核指标得分,得到被考核对象的个人综合得分。
根据综合得分情况与比例限制得出综合评定等级。
考核等级
考核分数
A
90分以上
B
80-89
C
70-79
D
60-69
E
59及以下
部门绩效考核系数P
1.2
1.1
1
0.9
0.75
个人绩效考核系数Q
1.3
1.1
1
0.8
0.6
等级说明:
等级
A优
B良
C中
D基本合格
E不合格
定义
实际表现显著超出预期目标或岗位职责要求,在目标或岗位职责要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期目标或岗位职责要求,在目标或岗位职责要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期目标或岗位职责要求,无明显失误
实际表现未达到预期目标或岗位职责要求,在主要方面有明显不足或失误
实际表现未达到预期目标或岗位职责要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误
(五)强制比例
在进行绩效考核时,对各部门及部门员工的考核结果实行强制分布,即对各个等级的人数比例做出限制,计算结果直接取整。
5个档次的比例分布按照强制分布法设定如下:
A
B
C
D
E
部门考核
不大于15%
10%~15%
部门一般人员
不大于10%
不大于15%
不低于15%
10%~5%
(六)绩效面谈
考核者将绩效考核结果反馈部门或被考核者,并进行绩效面谈,明确问题所在,确定绩效改进计划,制订具体改进措施。
(七)实施奖惩
根据绩效结果确定奖惩方式,并实施。
五、考核结果的应用
(一)月度绩效考核结果用于月度绩效工资的发放
月度绩效工资=岗位工资×系数×S×P×Q
(二)年度绩效考核结果的主要用途为:
1、岗位工资调整
年度考核为“A”的员工,岗位工资等级在本职级内晋升一等。
年度考核为“D”的员工下降一等工资。
考核调整仅限于本职级内进行。
2、岗位调整
年度考核结果为“E”的员工进行待岗处理。
连续两年考核为“D”的员工进行待岗培训。
3、员工培训
针对考核成绩,公司提供不同的培训。
年度考核为“A”的员工,优先列为深造培训的对象。
考核为“D”的员工,由人事劳动部对其进行针对性强化培训,帮助员工改善绩效。
七、员工申诉
(一)申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向商务部、人事劳动部申诉。
公司考核领导小组是员工考核申诉的最终处理机构。
(二)提交申诉
员工以书面形式向商务部、人事劳动部提交申诉书。
申诉书内容包括:
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
(三)申诉受理
商务部、人事劳动部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件,由商务部、人事劳动部对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。
不能协调的,上报考核领导小组处理。
(四)申诉处理答复
商务部、人事劳动部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;不能解决的申诉,应及时上报考核领导小组处理,并将进展情况告知申诉人。
考核领导小组在接到申诉处理记录后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
八、附则
(一)本办法与上级有关规定相抵触时,按上级规定执行。
(二)本办法由人事劳动部、商务部负责解释。
(三)本办法自下发之日起执行。
附件:
1、部门绩效考核表
2、中层管理人员绩效考核表
3、一般管理人员绩效考核表
4、生产及服务人员绩效考核表
5、评分说明
附件1:
部门考核表
任务绩效考核-直接上级评分表(月度)
考核期间:
年月至年月
部门名称
部门负责人
绩效
70%
任务绩效70%
序号
指标
权重
目标
实际
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
得分合计
70%
——
考核人
签字:
年月日
周边绩效-同级考核评分表(月度)
考核期间:
年月至年月
考核部门名称
周边绩效30%
序号
指标
部门一:
部门二:
部门三:
部门四:
A
15-12
B
9-12
C
6-9
D
0-6
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
协助及时性15%
2
服务质量15%
E1
E2
E3
E4
得分合计
=(E1+E2+E3+E4)/4
考核人
签字:
年月日
备注:
1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人;
2.部门一、部门二等要标示出参与评价的部门名称。
附件2:
部门负责人考核表
部门负责人月度考核表
考核期间:
年月至年月
考核项
权重
评分
本项得分
月度部门绩效得分
85%
A
F1=A×85%
管理绩效
15%
1沟通效果
3%
C1
2工作分配
3%
C2
3下属发展
3%
C3
4团队建设
3%
C4
5管理力度
3%
C5
F2=C1+C2+C3+C4+C5
月度综合得分=F1+F2
备注:
部门负责人年度考核表
考核期间:
年月至年月
考核项
年度考核权重
本项得分
个人月度考核平均得分
80%
E1
能力
20%
E2
年度综合得分=E1+E2
备注:
能力考核-直接上级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
姓名
部门
岗位
能力
15%
指标
权重
A=1
B=0.7
C=0.5
D=0.2
团队发展
1.5%
分析和决策能力
1.5%
计划和组织能力
1.5%
解决问题能力
1.5%
创新能力
1.5%
影响能力
1.5%
沟通能力
1.5%
员工辅导
1.5%
授权
1.5%
工作效率
1.5%
得分合计
——
15%
考核人
签字:
年月日
能力考核-直接下级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
姓名
部门
岗位
能力
5%
指标
权重
A=1
B=0.7
C=0.5
D=0.2
团队发展
1%
分析和决策能力
1%
计划和组织能力
1%
创新能力
1%
员工辅导
1%
得分合计
——
5%
考核人
签字:
年月日
附件3:
中层副职和一般管理人员的考核表
月度考核表
考核期间:
年月至年月
姓名
部门
岗位
任务绩效80%
序号
指标
权重
目标
实际
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
态度20%
A=5
B=4
C=3
D=2
1
积极性
5%
——
2
协作性
5%
——
3
责任心
5%
——
4
纪律性
5%
——
得分合计
100%
——
考核人
签字:
年月日
年度考核表
考核期间:
年月至年月
考核项
年度考核权重
本项得分
个人月度考核平均得分
80%
E1
能力
10%
E2
周边绩效
10%
E3
年度综合得分=E1+E2+E3
备注:
能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
姓名
部门
岗位
能力10%
指标
权重
A=1
B=0.7
C=0.5
D=0.2
团队合作
1%
应变能力
1%
分析能力
1%
计划和组织能力
1%
解决问题能力
1%
创新能力
1%
沟通能力
1%
书面表达能力
1%
知识能力
1%
工作效率
1%
得分合计
——
10%
考核人
签字:
年月日
周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
考核部门名称
周边绩效10%
序号
指标
部门一:
部门二:
部门三:
部门四:
A=5
B=4
C=3
D=2
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
协助及时性5%
2
服务质量5%
E1
E2
E3
E4
得分合计
=(E1+E2+E3+E4)/4
考核人
签字:
年月日
备注:
1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的同级人员;
2.部门一、部门二等要标示出考核主体所在部门及其岗位名称。
附件4:
生产及服务人员的考核表
月度考核表
考核期间:
年月至年月
姓名
部门
岗位
任务绩效60%
序号
指标
权重
目标
实际
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
态度40%
A=5
B=4
C=3
D=2
1
积极性
10%
——
2
协作性
10%
——
3
责任心
10%
——
4
纪律性
10%
——
得分合计
100%
——
考核人
签字:
年月日
年度考核表
考核期间:
年月至年月
考核项
年度考核权重
本项得分
个人月度考核平均得分
70%
E1
能力
20%
E2
周边绩效
10%
E3
年度综合得分=E1+E2+E3
备注:
能力考核-直接上级评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
姓名
部门
岗位
能力20%
指标
权重
A=1
B=0.7
C=0.5
D=0.2
团队合作
2%
应变能力
2%
解决问题能力
3%
创新能力
2%
知识能力
3%
工作效率
3%
成本意识
3%
执行能力
2%
得分合计
——
20%
考核人
签字:
年月日
周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核期间:
年月至年月
考核部门名称
周边绩效10%
序号
指标
部门一:
部门二:
部门三:
部门四:
A=5
B=4
C=3
D=2
A
B
C
D
A
B
C
D
A
B
C
D
1
协助及时性5%
2
服务质量5%
E1
E2
E3
E4
得分合计
=(E1+E2+E3+E4)/4
考核人
签字:
年月日
备注:
1.周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的同级人员;
2.部门一、部门二等要标示出考核主体所在部门及其岗位名称。
附件5:
评分说明
1、任务绩效指标的得分
任务绩效指标的得分根据该指标的完成率乘以该量化指标权重,然后乘以0.9,再乘以100后得出,但超过该量化指标对应最大分值的以最大分值计算,最大分值为该量化指标权重乘以100。
任务绩效指标的得分=实际值/目标值×权重×0.9×100
最大分值=该量化指标权重×100
2、定性考核指标评分
除任务绩效指标以外,其它考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系见下表。
等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到或接近目标
低于目标
远低于目标
- 配套讲稿:
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